让老板为你加薪的理由.ppt
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让老板为你加薪的理由让老板为你加薪的理由甲午年十月廿八日筑城编辑:
潘松青【企业集团培训课件系列企业集团培训课件系列】写在前面写在前面在职场,有的人学历很高,但薪资并不高,有的人学历一般,甚至很低。
有的初中没毕业却拿到高薪水。
这是为什么呢?
很多人不理解,有的人还很嫉妒。
可没办法,人家有人家的渠道和加薪方式方法。
老板也很器重这样的员工。
虽然他们不能做高科技的工作,但能够得到老板欣赏并且满意的工作就行了。
在此,我借此机会谈谈我个人的看法,算是与大家分享,相互学习。
老板的概念老板的概念老板是企业的负责人,是领导企业创造财富并实现价值的人。
旧时指商店的所有者也可泛指有权有势的人。
现在通常是企业的实际掌权者,是企业的主要股东,也是企业的法人代表。
老板做事风格独特,如虎有威信,具有有大的魄力,处事果敢,不落俗套,才是一个合格的老板。
否则,只是一个庸人害人又害己。
工作中常见的领导类型工作中常见的领导类型一个企业中各式各样的领导都有,可谓千奇百怪。
工作中主要有以下类型的领导:
踢皮球型这类领导善于推卸责任,容易见异思迁,见利忘义。
邀功型这类领导好大喜功,生怕功落旁家,善于投机取巧。
揽过推功型这类领导得到下属敬重,也起到表率,做事身先士卒,让人信服。
搬弄是非型这类领导得不到下属敬重,通常喜欢作祟,为己利益而出卖其他下属。
尔虞我诈型这类领导喜欢耍小聪明,通常喜欢作祟,为己利益而出卖其他下属。
但这类领导社交较广,但让人知道其为人处事后,给人不诚信之感,容易丧失朋友,与之长期合作几乎不可能。
领导如何得到下属认可?
领导如何得到下属认可?
一个优秀的领导通常具备如下几种素质:
一个优秀的领导通常具备如下几种素质:
一、言行一致一、言行一致最容易得到或最容易失去的是下属对你的信赖。
信赖产生于你的言行一致上。
不要轻易对下属许诺,能够说到做到当然对下属有莫大的激励,但如果你说到却没有做到,你就会失去信用,其后果比你什幺也不说不知要严重多少倍。
二、让出荣誉二、让出荣誉作为上司拥有支配权和领导权。
但是有过分的虚荣心和表现欲的话,会严重挫伤下属和积极性。
因此你应该帮助下属完善,扶助其成长,一旦下属工作有了成绩,上司有义务为下属请功表彰。
面对鲜花、掌声、奖金,上司需要具备退到幕后的智能和勇气。
三、称赞下属三、称赞下属经常称赞下属,尤其是当着许多人的面称赞下属,会让人觉得你赏罚分时,更愿意追随你,他会觉得有成就感,会更加热爱自己的工作。
如果总对外人抱怨下属则会让人觉得你无能,至少会认为你没能物色到出色的人选。
四、关心下属四、关心下属除了关心下属的工作之外还要关心下属的生活。
包含人情味的关切话语能营造一个良好的工作氛围。
员工的概念员工的概念员工是企业成员,能为企业创造价值,并给自己带来收入的人员。
有的也认为是职员和工人的简称。
员工在一个企业中做事,除了把它看成是一个谋生的地方外,还应该把它当做是一个同甘共苦、安定心里的利益团体。
一些企业宣传的标准是:
不仅要发觉能干的部属,并且还要剔除办事不力的员工。
与之音相近的还有员外,古指各部额外的官。
员工具备的基本素质:
尊重、沟通,团结、合作、节约、专业、安全、创新、和谐。
员工的类型员工的类型一、怀揣一、怀揣“野心野心”的员工的员工“嫉妒”型员工“小人”型员工“牢骚”型员工“领导”型员工二、有潜力的员工有独到见解的员工敢说敢干的员工有晋升欲望的员工善学善用的员工分配差距简析分配差距简析根据嫉妒指数=分配差距/心理距离,这样虽然团体内心理距离较小,由于负相关增大了嫉妒指数,但分配差距也较小,由于正相关减少了嫉妒指数。
分配差距导致员工为自己产生加薪愿望。
员工责任心员工责任心员工的责任心是一个企业的防火墙,使员工做好本职工作的基本素质之一。
提高责任心就是要牢记:
忠于自己的企业和领导;维护企业的利益和形象;认真做好本职工作;严格遵守企业制度;不断提升自己的业务能力和水平;具有团结合作意识。
老板和员工的关系老板和员工的关系应是一种有共同目标、利益、价值观的团队关系。
老板和许多老的员工、中干、高层管理人员,经过长期的合作、磨合、成长,一定是有较为相同的价值观、利益和目标的,他们为了这些、而共同克服种种困难,求大同存小异,努力拼搏、不断创新,使企业不断地发展和壮大!
老板与员工之间,不是一种简单的关系,他们是鱼水关系,明确的上下级关系,又是一种有共同利益和各自利益的关系,同时又是亲情和朋友的关系,处理好这个关系是老板维系企业、发展企业、壮大企业的首要任务!
老板与员工如何处好关系老板与员工如何处好关系第一、有老板的样子,不摆架子,树立榜样,如果老板自己是吊儿郎当的,你的员工肯定也是这样,第二、要知道掌握与员工之间的沟通与距离,第三、相互尊敬老板要尊重员工,这样他们也会尊重你!
工作的时候就工作只有老板与员工的关系,下班了是朋友没事多听听他们的意见与建议。
第四、员工要尊敬老板,听从老板的安排;第五、员工在遇到有分歧的看法时候要敢于坚持原则和保留意见;怎样的员工让老板器重怎样的员工让老板器重通常让老板器重员工主要具备如下品质:
诚实守信忠于公司领导(但不是愚忠);有操作能力的员工;有一定的理论知识的员工;为老板排忧解难的员工;关心老板甚至老板家人的员工爱屋及乌;形象气质好的员工;服从安排的员工;老板喜欢什么样的员工老板喜欢什么样的员工第一、老板喜欢能摆正自己位置的员工第一、老板喜欢能摆正自己位置的员工。
主动接受工作优秀的员工往往不是被动地等待别人安排工作,而是主动去了解自己应该做什么,然后全力以赴地去完成。
老板喜欢按本色做人,按角色做事的员工。
第二、老板喜欢能为企业创造利润的员工。
第二、老板喜欢能为企业创造利润的员工。
企业是赚钱的,利润是企业的命脉。
一个没有效益,不能盈利的企业便会失去在市场中生存的权力;一个没有效益、不能盈利的企业会失老板喜欢能为企业创造利润的员工。
企业是赚钱的,利润是企业的命脉。
一个没有效益,不能盈利的企业便会失去在市场中生存的权力;一个没有效益、不能盈利的企业会失第三、老板喜欢认同企业的员工第三、老板喜欢认同企业的员工。
认同企业就是认同企业的文化、战略、战术、认同领导的理念、能够融入企业、和老板一同为一个目标奋斗。
第四:
老板喜欢勇于承担责任的员工。
第四:
老板喜欢勇于承担责任的员工。
老板对员工最基本的要求:
能够按照岗位所赋予的权利,承担对应的责任。
关键时刻能够为了企业的利益承担更大责任。
一个不能承担责任的员工是不合格的员工。
五、老板喜欢不搞宗派的员工。
五、老板喜欢不搞宗派的员工。
在企业中,可以有宗教,但绝对不能有宗派。
拉帮结派会降低企业的竞争力,战斗力。
六、老板喜欢积极乐观的员工。
六、老板喜欢积极乐观的员工。
积极乐观的员工是一个团队充满活力和阳光。
老板不喜欢的员工类型老板不喜欢的员工类型第一、错位,居功自傲。
第一、错位,居功自傲。
企业中的老资格,认为自己有背景、有资历、有功劳、甚至是创业元老而居功自傲,不服从指挥调遣,尤其是不服从资历不如自己的领导调遣。
第二、明服暗不服,在下面搞小动作,搞第二、明服暗不服,在下面搞小动作,搞“颠覆颠覆”活动。
活动。
这实际上已经把自己凌驾于岗位之上。
这种“功臣”的职业生涯处在非常危险的时期。
不仅对企业而且对自己危害更大。
老板要的是结果,谁妨碍他实现企业经营的结果,谁就是和他过不去。
第三、老板最讨厌消极、爱发牢骚的员工第三、老板最讨厌消极、爱发牢骚的员工这类员工对公司文化、战略、战术、领导等评头论足和批评;会上不说,会下乱说。
常常议论他人,在同事面前议论其它同事,在领导面前诋毁同事,在同事面前表达对领导的不满。
经常发牢骚,讲怪话,法攻击性帖子。
这种员工的情绪会影响和消弱团队的凝聚力、战斗力。
是团队管理的大忌。
第四、经常发牢骚的员工第四、经常发牢骚的员工常发牢骚不仅影响工作,而且也会损伤家人,同事之间的感情,更会损伤自己的身心健康,甚至葬送职业生命。
不仅是不成熟的表现,同时在告诉别人你的无能!
阐析提阐析提出加薪的方式方法出加薪的方式方法争取加薪有备而谈争取加薪有备而谈“对上班族来说,薪水无疑是工作的重要目的之一,当工作经过一段时间并取得一定成绩之后,向老板争取加薪似乎也是顺理成章的事,我曾经有过两次向老板要求加薪的经验,因为事先准备不同,所以收获也就不同。
知己知彼,方能百战百胜知己知彼,方能百战百胜开口之前,一定要了解公司的实际薪资情况,做到“有备而战”。
如果公司的工资制度非常健全,每个级别都严格按标准发放,那么,除了在应该涨工资的时候比如升职、服务期达到标准提醒一下人事部门,没有必要再动此心思。
如果公司没有成文的工资制度,你应该多费些心思维护自己的正当权益。
了解一下工资发放的大致情况,注意“隐性工资”(各种补贴、费用报销标准、奖金系数等)的发放。
这样,在合理评估自己身价的情况下,你的要求恰当合理,当然很难被拒绝。
加薪不是乞讨加薪不是乞讨你一定要开口提要求,否则,在追求利润最大化的情况下,公司会节约一切开支。
记住,这是你的正当权益,不是乞讨,要底气十足,当然,凡事要讲究方式方法,坦然而善谋。
“你有你的加薪理由,老板有他的想法和判断,要想成功获得加薪,就像排兵布阵一样,也要讲究一些兵法。
”阐析提出加薪的方式方法阐析提出加薪的方式方法你的加薪理由:
自己的付出与所得不符。
老板的想法:
能主动提出加薪要求者,心态积极,但你对公司的贡献真的做得够多吗?
你能用数据来证明你所谓的“付出”吗?
“薪兵法薪兵法”:
日常就应注重积累,除了年终总结报告及日常工作报告,还应将自己对公司的贡献事无巨细地记录在案,整理成书面材料,至少自己要能说出自己做了哪些工作。
记录下你在本职工作外所完成的额外任务以及相关的成果,这些任务为公司带来多少好处。
特别注意:
不要使用笼统模糊的字眼说明自己的贡献。
阐析提出加薪的方式方法阐析提出加薪的方式方法你的加薪理由:
自己的付出与所得不符。
老板的想法:
能主动提出加薪要求者,心态积极,但你对公司的贡献真的做得够多吗?
你能用数据来证明你所谓的“付出”吗?
“薪兵法薪兵法”:
日常就应注重积累,除了年终总结报告及日常工作报告,还应将自己对公司的贡献事无巨细地记录在案,整理成书面材料,至少自己要能说出自己做了哪些工作。
记录下你在本职工作外所完成的额外任务以及相关的成果,这些任务为公司带来多少好处。
特别注意:
不要使用笼统模糊的字眼说明自己的贡献。
阐析提出加薪的方式方法阐析提出加薪的方式方法你的加薪理由:
自己的薪水与同等资历的同事差距。
老板的想法:
薪资的事情是双方事先谈好的,为什么当初不吭声,现在才埋怨?
“薪兵法”:
说实话,以这条理由谈加薪的危险系数较大,成功系数较低。
可以尝试先提出加薪5%,半年后再要求增加5%。
要求老板给予培训等其他条件“变相加薪”。
特别提醒:
永远都不要说同事做得不如自己好,甚至干脆说同事做得不好。
特别提醒:
抱着多劳多得的思想希望老板良心发现。
专家建议:
鼓起勇气和老板开诚布公地谈一谈,加薪可能仍是遥远的梦,但老板可能会让你减轻一些工作负担,至少,让老板注意到是你在做额外的那些事情,让老板知道那个总埋在文件堆后的你的名字。
阐析提出加薪的方式方法阐析提出加薪的方式方法以这条理由提出加薪,第一表明你怀疑公司的薪资制度,第二表明你怀疑老板的英明决策。
所以,用这条加薪理由前,你不妨先怀疑一下自己,为什么老板给的少了?
如果是自己的能力问题,那就再接再厉;如果是老板的问题,那你该走了。
岗位测评不同于岗位分析岗位测评不同于岗位分析职场新人通常对“岗位测评”存在误解,以为岗位测评是用来了解岗位设置是否合理、该选用什么样的人到这样一个岗位工作的概念。
但事实并非如此,岗位测评岗位测评(Jobevaluation)实际是一家公司确定内部薪酬管理体系的一种方法。
它不是为了招聘而设定的,比较确切的定义是:
使用一致、公平的方法,依据岗位对组织的整体贡献,确定岗位的相对价值,以便实现薪酬管理体系的内部公平性和外部竞争力。
很多职场新人对岗位测评的理解实际应该是“岗岗位分析位分析”(Jobanalysis),即岗位说明书,这个才是与招聘有关的概念。
阐析提出加薪的方式方法阐析提出加薪的方式方法七大要素决定薪水高
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