人力资源管理毕业论文装订.docx

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人力资源管理毕业论文装订

北京理工大学继续教育暨现代远程教育学院

专科学生毕业实践（报告一）

学生姓名：

＿＿XX＿指导教师：

XX学号：

＿XX＿＿专业：

人力资源管理

自我介绍

我是XX，来自北京市XXX。

毕业于北京市电子工业学校，现就读北京理工大学继续教育学院人力资源管理专业。

在北京市电子工业学校学习，曾担任宣传委员和卫生委员，对工作认真负责，并有较强的组织能力；在校期间，积极参加学校组织的各项活动；有极强的敬业精神和高度责任感；还参加了学校业余党校的学习，思想上得到了很大的提高。

在此期间还很荣幸地取得了《优秀班团干部》证书、《计算机一级等级考试》资格证、《无线电调试工中级》证书。

2008年11月受聘于中国华录信息产业有限公司担任前台兼行政工作。

此公司是全国120户试点企业集团之一的中国华录集团在IT领域内的旗舰企业，隶属于国企单位，公司的定位是IT服务，公司以北京为全国市场运营中心，以开发政府采购市场为重点，以BOT和BOO业务模式为鲜明特色。

我所在的部门是属于公司的管理部门，负责公司所有日常的工作和领导的接待等工作。

我的工作职责主要有：

负责行政办公室日常事务；对其他业务方面的工作提供行政支持、接听电话，记录留言，转接电话、撰写；发布通知通告；会务安排；将信件、文件及其他记录归档；备份信件及其他文档；做好机票、火车票、宾馆等预订工作；接待来访客人；采购、分发办公用品；组织各项集体活动；固定资产管理；档案管理；考勤管理；辅助处理其他行政工作。

北京理工大学继续教育暨现代远程教育学院

专科学生毕业实践（报告二）

学生姓名：

XXX指导教师：

XXX学号：

XXXX专业：

人力资源管理

中国华录信息产业有限公司人力资源管理分析

中国华录信息产业有限公司是全国120户试点企业集团之一的中国华录集团在IT领域内的旗舰企业，注册资本5亿元，中国华录集团有限公司占90%股份，上海广电信息产业股份有限公司占10%股份。

公司的定位是IT服务，公司以北京为全国市场运营中心，以开发政府采购市场为重点，以BOT和BOO业务模式为鲜明特色。

公司拥有雄厚的资金和技术实力，管理水平和企业经营效益在国内大型企业中名列前茅，拥有实施BOT和BOO项目所需要的项目融资、项目设计、系统开发、工程实施、运营管理等全部条件。

1、公司的组织结构图及部门职能

1.1组织机构

图1-1：

中国华录信息产业有限公司组织机构图

1.2各部门职能

①移动终端事业部部门职能：

公司全产品终端上架率监督、管理；终端样机出样的统计、监督、管理；零售价的监督、管理与协调；终端展示助成物提案、执行及管理；根据市场及销售需求，合理安排发放物料；

②系统集成事业部部门职能：

根据产品的开发计划提交产品的测试方案；根据测试方案，领测试团队进行产品的测试工作；与研发人员沟通，协助进行产品的除虫工作等；

③管理部部门职能：

协助组织公司重要会议的组织和筹备工作。

负责对公司档案的归档情况进行检查；负责制订集团“6S”管理办法，牵头成立“6S”检查小组，组织相关人员进行检查和评比。

负责公司后勤保障及办公管理；负责集团车辆的保险、维修审批和事故处理；负责培训工作。

负责对公司内部培训需求的调研和外部培训资源收集与整理等；

④商务部部门职能：

负责监督销售人员执行促销方案,并对执行情况进行评估，指导并协助销售人员及各区域制定月度促销推广执行计划以及对其计划执行情况进行评估；负责维修品相关统计管理（不良品率、不良现象分类统计等）等。

⑤财务部部门职能：

编制收入会计凭证和凭证录入。

根据当月的收入情况进行会计处理，并与商务部进行核对；负责银行发生额的核对和银行余额调节表；提出会计报表体系建设方案,草拟有关制度等；

⑥销售一部部门职能：

开发新客户，签订相关合同；维护客户关系，为客户提供售前、售中、售后服务，提高客户忠诚度；收集、整理、归纳市场行情、价格，以及新产品、替代品、客源等信息资料，提出分析报告，为部门业务人员、领导决策提供参考；开展产品线规划，与研发、外协工厂保持沟通等。

2、公司的人才构成：

公司内部现有员工108人（数据截至09年12月1日），针对现有人员从以下方面分析一下其人力资源现状：

公司内部员工，中专同等学历的员工占总人数的26.5％，企业选用中等学历的人，即可以完成日常基本工作。

本科和大专学历占58.5％，主要是技术人才和管理者。

硕士以上则为高级技术人才，占全公司人数的15%。

员工工作经验年限分析：

一年以下员工占总人数的42％，1-5年的占58％，说明两点问题：

（1）.公司相当一部分员工经验不足，是对公司培训工作的严峻考验。

（2）.公司员工流失严重（在公司规模保持不变的情况下）。

3、人力资源管理模式和人力资源管理的现状及不足：

人力资源是经济发展的人脉，是企业生存和发展的必需资源。

无论是国有企业、私营企业，人力资源管理在其中都起着非常重要的作用。

人力资源管理的根本目的是把企业所需要的人力吸引到本企业来，将他们保留在本企业之内，并调动他们工作的积极性，开发他们的潜在能力，使他们能够全身心地投身于企业的发展壮大。

华录公司以销售部为主体，销售人员是为企业创造经济收入的主要来源，销售人员通过自己的销售渠道，把企业的生产与市场联系起来。

因此，销售人员是公司的一线人员，由于销售人员的人脉比较广，渠道也比较多，这就导致了公司销售人员的流失率比较大，公司没有及时的给予相对的对策，导致人力部招聘工作量繁琐，又不能及时满足公司销售所需，周而复始，愈演愈烈。

北京理工大学继续教育暨现代远程教育学院

专科学生毕业实践（报告三）

学生姓名：

XXX指导教师：

XXXX学号：

XXX专业：

人力资源管理

销售人员在企业的流失原因及对策

1.什么是销售人员

销售人员，顾名思义就是在销售岗位从事推销和出售工作的人员。

具体说，销售人员是指在各类工商业和产品流通行业从事市场调查、市场预测、商品市场开发、商品市场策划、市场销售以及与商品销售有关的业务活动人员。

销售岗位在企业的生产和经营中占有重要地位。

用马克思主义再生产理论来分析，它联结着企业的生产和消费，虽然，销售人员不直接从事产品的生产和制造，但是，他却把产品的生产者和创造者创造的价值，通过销售的方式得以实现，所以说，销售人员又是产品价值的创造者和实现者，它关系着企业的生产与消费，如果企业销售人员的行为停止，或者没有实现销售目的或目标，企业就不能产生经济效益，甚至会出现经济损失。

　用市场经济理论来分析，销售人员联结着企业的产品与市场，产品是企业竞争的“利器”，市场则是企业竞争的战场，而销售人员则是直接在战场实施竞争的战斗人员，所以，销售人员的素质如何，战斗力如何，直接关系到企业的切身利益或生死存亡。

同时，销售人员又通过自身在市场上整日的“摸爬滚打”，可以将市场的有关信息及时反馈给企业，从而使企业按照市场规律来制定生产计划，营销策划，提出企业的长远规划和近期发展目标，从而使企业在市场占有一席之地。

2.对销售人员的心理分析

销售人员由于其自身价值的不可替代性，因此就拥有不同于普通员工的心理特征及行为模式，而充分了解其独特的心理特征及行为模式，是吸引、留住销售人员的重要前提。

2.1、价值优越感强

　　销售人员的价值来源于其区别于其他员工的独特能力，这种能力具有不可复制、难以模仿性，并能为企业带来超额价值。

这种独特的能力使销售人员与普通员工在社会地位、组织地位、个人价值、个人回报上区别开来，并增加了其社会敏感性，比普通员工更希望受到尊重、更注意维护其尊严。

如果在企业内部，其个人尊严及社会地位受到极大挑战，因此其萌生去意便不难理解。

2.2、心理期望高

　　对于公司的底层，销售人员更容易清楚地认识到自我的贡献对企业经营生产的重要性，从而期待能够得到更好，更高的待遇。

他们会认为，公司的经济收入多靠他们来创造，希望得到底层无条件的支持，领导能够在决策上给予更大的空间，给予能够自我实现的平台。

3.销售人员在企业中的流失原因

3.1、销售人员的人脉较多、销售区域广，给销售人员提供了很好的平台

销售人员有很广阔的创业空间，一些有一定积累经验的销售人员，可以借机脱离原公司走上了自己创业的道路。

可以选择几个业务非常熟练地合伙人，这样，可以把在原公司的客户拉过来。

他们的离去给原公司损失了一名优秀的销售人员，同时还损失了与他相关的顾客资源。

因为业务往来及跟踪拜访服务主要是由销售人员自己完成。

3.2、企业管理不完善

公司为销售人员制订销售任务，给销售人员一定的压力和紧迫感，能够让他们更好地投入到工作当中去，为企业谋取最大的利润。

于是派销售人员在不同区域与客户接触，在发展客户期间，自然要发生许多的售前费用，因为公司的不合理制度，导致销售人员自己掏腰包来发展业务，公司不能及时给予解决与合理支持，销售人员就会觉得是自己在外面孤军奋战，于是拿不到订单，又不能按月完成公司制定的销售任务，不但没有提成，反而还要扣基本工资。

销售人员再也无法忍受这种孤军奋战的工作，便到了其他的公司，顺便把自己的辛苦经营的销售网也顺便带了去。

销售区域管理混乱，公司把销售人员分散在不同区域，来发展客户，不能很好的控制销售人员，销售人员找不到适合企业的发展方向，长期呆在外地

4.根据销售人员的流失原因，调整企业相关制度

为健全本公司员工的薪资管理，使之标准化、规范化、减少企业销售人员的流失，从公司的长远利益出发，公司特制订以下制度的调整

4.1、薪酬福利方面

4.1.1、薪酬管理办法

薪酬构成

薪酬分为基本工资、岗位工资、考核工资、奖金（年终奖、销售提成）四类。

不同职级类型员工的薪酬构成见下表。

销售类

职位

基本工资

岗位工资

考核工资

奖金

部长

大区销售总监

√

100%

0%

√（年终奖）

其他人员

√

100%

0%

√（月销售提成）

非销售类

所有人员

√

70%

30%

√（年终奖）

①销售类工资

适用范围：

所有销售部门的人员，包括销售部长、大区销售总监、区域经理、大客户经理、销售经理、产品经理、终端管理、销售工程师、销售助理。

工资构成：

销售部长、大区销售总监：

月工资=固定工资

其他销售人员：

月工资=固定工资+销售提成

销售类人员

月标准工资=基本工资+岗位工资

日标准工资及小时标准工资参照非销售人员标准执行。

②非销售类工资

适用范围：

所有非销售部门的人员。

工资构成

月工资=基本工资+岗位工资+考核工资

非销售类人员

月标准工资=基本工资+岗位工资+考核工资基数

日标准工资=月标准工资/标准工作天数，按国家规定，现行标准工作天数为21.75天。

小时标准工资=日标准工资/8

③试用期工资

试用期间，非销售人员的工资为转正工资的80%，销售类人员的固定工资为转正后的80%。

超过80%的须经公司领导批准。

高管人员工资

公司总经理、副总经理、财务总监的工资按董事会决议执行。

④年终奖

非销售部门员工的年终奖的计算

部门的年终奖励总额=∑每位员工（不含部长）的月标准工资*企业本年工作月龄/12*公司奖励系数*部门考核系数，其中公司奖励系数由公司领导按事业计划完成情况决定。

非销售部门负责人的年终奖的计算

部门负责人指正、副部长、事业部正、副总经理。

部门负责人年终奖=月标准工资*公司奖励系数*部门考核系数

由分管领导负责分配方案并报分管人事副总经理和总经理审核。

个人年终奖在年度考核分数的基础上由部门进行分配，方案经分管领导批准后，报分管人事副总经理和总经理审核后，人力资源计发。

销售人员：

原来的销售人员薪酬结构里没有销售提成奖励，无法激励员工的工作积极性，所以拟定了销售提成奖励制度，旨在激励销售人员的销售积极性从而提高销售业绩。

并且完善了销售提成管理办法，提高了一些主要产品的提成比例，使其与我们企业的实际情况和发展现状更加吻合，在销售人员之间得到了良好的反馈。

⑤总经理特别奖

经公司经营班子集体研究，对公司经营、管理有特殊贡献的团队和个人进行奖励。

员工在完成本职工作以外，还兼任公司安排的临时性工作，经公司领导批准给予奖励，同月工资发放，标准由公司领导研究决定。

⑥年度调薪

每年3月根据上年度公司经营情况、个人年度考核成绩、所在地工资水平等因素，由公司领导研究决定是否整体调薪及工资增长调控线、各部门的工资总额。

工资增长调控线、各部门的工资总额上限为强制性的，每位员工的调薪数由部门负责人制订方案，经分管领导批准，由人力资源报公司领导审核，原则上符合正态分布。

员工工资在所在职级内调整，CR不能大于最高值。

对公司有重大贡献或者重大损害的员工，经公司领导研究决定，进行工资调整，可不受CR或所在职级限制。

⑦定薪原则

定岗：

用人部门应进行合理的岗位设计并明确每位员工的岗位。

对于新录用的员工，部门负责人确定CR，经分管领导批准，由人力资源报公司领导审核，原则上符合正态分布。

月工资/固定工资的金额=CR*所在级的中点值。

制订新的薪酬管理办法，考核工资的比例由原来的20%增加到了30%，为此由设置了总经理特别奖，更加激励员工的工作积极性，并在此基础上按新的人员结构进行调整分类，主要分为销售人员（底薪+提成）和非销售人员。

以更倾向于销售人员为目的和前提下，根据新的薪酬管理办法进行了一次调薪，顺应现代企业市场导向为发展趋势的基本理念。

4.1.2、差旅费管理办法

新的差旅费管理办法，在原有的基础上提高了一些差旅费报销标准，因工作需要出差的员工在休息和饮食质量等方面有了一定提高，新的差旅费管理办法，体现了企业的人性化管理和提高了员工的工作积极性。

差旅费管理要点：

差旅费按最合理的正常行程路线支付。

但是，因业务需要或天灾等不得已的原因不能按正常路线时，按实际路线支付。

全天计算，中午12：

00以后出发，按照半天计算；返回时间在中午12:

00以前，按照半天计算，返回时间在中午12:

00以后，按照全天计算，以上时间按照票面出发时间计算。

异地出差各项补贴按照实际出差天数计算。

住宿费管理：

出差人员的住宿费，按住宿天数实行限额控制。

在限额标准内的住宿费，凭住宿费发票实报实销。

超过限额标准部分费用自理。

住宿费标准见下表。

如一人出差，或两人（男女各一名）出差住宿标准可以上浮20％。

区分

一般地区

特殊地区

备注

公司领导

四星级标准

四星级标准

总经理、副总经理、财务总监

部门负责人

250元/天

300元/天

凭发票限额报销，不足限额部分不再另行补贴。

员工

200元/天

250元/天

交通费管理办法：

乘坐车、船、飞机的限定标准见下表。

员工由于任务紧急或执行特殊任务确需乘坐飞机，事先必须经公司分管领导批准。

乘坐火车夜间6个小时以上，或连续乘车时间超过10小时的，可购卧铺票。

公司领导出差，因工作需要随行一人可乘坐火车软席或轮船二等舱、飞机普通舱。

在出差地当地的市内交通，每天补贴交通费50元（不含机场到市内交通费），不再报销市内交通费。

公司领导可根据实际需要乘坐出租车，发生的交通费据实报销，但不得同时领取交通补贴。

区分

飞机

火车

轮船

备注

公司领导

普通舱

软席

二等舱

总经理、副总经理、财务总监

部门负责人

普通舱

硬席

三等舱

员工

乘车时间12小时以上的可乘坐

硬席

三等舱

折扣票价不高于该线路火车票价的130％时可乘坐飞机。

员工市内出差费用，每月月末汇总报销。

日常市内出差，各部门负责人可以乘坐出租车，其他人员原则上不允许乘坐出租车。

如果因情况特殊确实需要乘坐出租车的，需经部门负责人批准，否则不予以报销。

伙食补助费管理：

员工出差伙食补助费，按每天150元标准补贴。

经批准参加各种会议和培训班，其食宿统一安排在会议费或培训费中的人员，不予支付伙食补助费。

驻外人员补贴标准：

驻外人员指员工根据工作需要，被公司派往招聘录用地以外的地点工作1个月（含）以上的，且派往地点不是其本人常驻地的。

住房补贴按自然月计算，享受住房补贴的天数不足整月时，按标准除以当月自然天数，再乘以享受住房补贴的天数计算。

住房补贴标准见下表。

派往地分为特区、省会、其他城市三类，特区指上海、广州、珠海、深圳、海南、厦门、汕头、天津、重庆。

公司给予驻外人员最高15天的找房期，在15天内住宿费按出差规定给予报销，搬入租赁的房屋视为找房期结束，公司开始支付住房补贴。

伙食补贴按驻外实际自然天数计算，公司不再发放午餐补助。

补贴标准见下表。

伙食补贴（元/天）

住房补贴（元/月）

特区

省会

其他城市

50

1500

1200

1000

4.2、定岗定编及职务说明书的编写工作

为了有效的完成今年公司制定的任务，落实目标，依据公司的发展方向及标准，和业务部门一起进行定岗定编及职务说明书的编写工作。

职务说明书的编写对于一个企业来说是非常重要的，它不仅可以明确公司各部门的职位的工作职能，工作范围和权限，还能理顺各职位间的关系，避免多余的动作而造成的人力资源的浪费和各环节的管理疏漏，有利于提高公司的效率和工作的质量，可以不断提升公司工作人员的素质。

首先理顺工作流程，根据流程中的关键环节设置部门，明确员工在岗位中的职责，描述工作当中的总体性质。

其次确定每个岗位的主要工作范围，赋予其职责。

最后根据每个环节的工作量配置相应的员工数。

在完成定岗定编后，要求能够使各个部门事事有人做、人人有事做、岗位不重复、工作无遗漏，达到规范化、合理化和科学化。

4.3、人员招聘

通过大量的招聘工作，很大程度上支持了企业业务部门的发展和规划，增加销售团队的组建，首先与猎头公司合作，成功招聘三位经验丰富的大区销售总监，负责各个区域的销售人员管理工作，同时积极与前程无忧和智联等知名招聘网站合作，招聘了大量优秀的销售人员，五位销售大区销售总监和大量区域经理。

完成本区域月度、季度、年度销售计划；开发本区域新客户，确保客户满意度；落实公司及大区的销售策略和目标；管理、指导并考核所辖经销商。

负责重点客户的商务谈判、客情关系维护和信用管理；本区域的市场宣传及促销计划的提案及实施；全面掌握区域内的市场信息和行业动态，并及时整理和汇报。

对提出产品的销售政策、新产品企划提出建议。

有了这样完善的改革制度和强大的销售团队，我相信我公司会在日益激励的社会中取得更加辉煌的成绩

北京理工大学继续教育暨现代远程教育学院

专科学生毕业实践（报告）自我鉴定

学生姓名：

XXX指导教师：

XXX学号：

XX专业：

人力资源管理

自我鉴定

成人教育对我们来说有着不一样的意义，我们是真正在社会上有所实践，更加了解社会的残酷，没有专业的技术知识是不够的。

成人教育给我们提供了很好的机会，弥补了我们的不足。

让我们在工作之余可以填补我们的知识空缺。

虽然这之间是艰苦的，即使我们比一般的学生付出了更多的业余时间，付出了更多的努力，我们。

这3年来的努力全体现在这篇毕业论文实践中，刚看到这篇论文题目的时候，感觉很没有方向，但在指导老师的细心地更正和指引下，轮廓却越来越清晰。

在写第一个阶段时，我很容易的犯了一个错误，就是没有抓到命题中的关键字眼，把自己这几年的社会经验全部写进去了，从而不能指引下文，误导读者不知道我写的这篇文论的中心点在哪里。

第二阶段的主题非常明确，是了解本公司的组织机构、部门职能、管理模式和人力资源状况，分析本单位的人力资源管理现状，并提出存在的问题或需要改进之处。

人力资源管理存在的问题，是需要细细研究的，因为企业中人力存在的细小问题是很多的，这样就需要你根据公司的经营性质来抓住影响公司人力的最主要原因。

因为我所在的公司是以销售为主题的，所以我以销售部门的人员流失为主要课题来研究。

第三阶段就是根据销售人员的流失分析原因，及有效地解决办法。

总的来说，这篇论文的核心内容就是第三阶段的人力资源分析，这部分的内容对于我来说还是比较有难度的。

首先，公司人力资源内部存在这大大小小的问题，你如何才能把这些问题实质的反应出来，抓住核心的一点，并有效地解决这些问题。

这就需要你对公司的了解有多少了，跟同事商谈，公司存在的问题，归纳总结。

不仅如此，还需要阅读大量的书籍。

条条框框总结出来以后，就要将这些能够概括的地方细化，根据公司的那些制度，进行完善，构成统一整体的方案。

此次的论文实践让我更加清楚地了解到公司的人力资源管理状况，掌握了更多的人力资源管理的知识，离自己的生活目标更近了一步。

也让我体会到了“人生需要自己勾画，不一样的方式才会有不一样的人生。