班组长训练营讲座-绩效.ppt
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班组绩效管理介绍班组绩效管理介绍主讲人:
佘主讲人:
佘勇勇课程安排课程安排绩效管理理念介绍思维开发问题解决2人力资源部一、绩效管理概念一、绩效管理概念1、班组管理的一部分2、不同管理理念,有不同的绩效管理方式3、绩效考核与绩效管理Pict.13人力资源部二、绩效管理流程二、绩效管理流程目标设定目标执行绩效考核绩效反馈4人力资源部二、绩效管理流程二、绩效管理流程1、目标是什么GAME11)传递期望,传递压力GAME22)目标是至上而下的3)你的员工的目标就是你的目标的分解5人力资源部二、绩效管理流程二、绩效管理流程2、目标类型业绩目标行为目标发展性目标6人力资源部二、绩效管理流程二、绩效管理流程3、目标设定中的问题1)定量与定性结合2)目标数量3)目标周期4)对付变化5)注意沟通7人力资源部二、绩效管理流程二、绩效管理流程目标设定目标执行绩效考核绩效反馈8人力资源部二、绩效管理流程二、绩效管理流程1、目标追踪的方法观察,定期记录,反馈2、观察与判断EXA.13、及时记录相关信息4、反馈9人力资源部二、绩效管理流程二、绩效管理流程目标设定目标执行绩效考核绩效反馈10人力资源部二、绩效管理流程二、绩效管理流程1、目的2、方法目标管理法(MBO)行为固定法(BARS)行为观察法(BOS)关键事件法(CI)3、考核等级(得分)确定4、公正性很难保证的原因1)结果公正2)过程公正11人力资源部二、绩效管理流程二、绩效管理流程5、结果分布6、结果应用奖惩奖惩晋升晋升培训培训调动调动下岗下岗12人力资源部二、绩效管理流程二、绩效管理流程目标设定目标执行绩效考核绩效反馈13人力资源部二、绩效管理流程二、绩效管理流程1、反馈与辅导、反馈与辅导找到重点人物进行沟通找到重点人物进行沟通摆依据,谈改善心服口服摆依据,谈改善心服口服2、制定绩效改善计划,帮助员工提高、制定绩效改善计划,帮助员工提高3、对没有改进的人应该毫不犹豫给予淘汰、对没有改进的人应该毫不犹豫给予淘汰14人力资源部三、思维开发三、思维开发1、沟通的重要性GAME32、透过现象看本质GAME43、逻辑思维训练GAME54、多角度分析问题GAME615人力资源部四、解决问题四、解决问题案例:
案例:
小王竞选上班长不久,就遇到了难题。
每月的工小王竞选上班长不久,就遇到了难题。
每月的工资发放必须按照公司规定要求根据员工工作表现实行资发放必须按照公司规定要求根据员工工作表现实行二次分配,以前的老班长凭借自己的威望分得都很有二次分配,以前的老班长凭借自己的威望分得都很有说服力,员工没有任何意见。
现在他上任说服力,员工没有任何意见。
现在他上任3个月以来,个月以来,每月都有员工投诉他分配不公,有小团体作风。
每月都有员工投诉他分配不公,有小团体作风。
领导找小王谈话,了解情况。
小王说,员工工资领导找小王谈话,了解情况。
小王说,员工工资应该与工作表现挂钩,我是根据工作表现进行分配的,应该与工作表现挂钩,我是根据工作表现进行分配的,而且我们班上最听话最努力的就是那么几个人,所以而且我们班上最听话最努力的就是那么几个人,所以分配的时候我肯定倾向于他们。
分配的时候我肯定倾向于他们。
领导问了小王几个问题,小王却无法回答。
你能领导问了小王几个问题,小王却无法回答。
你能帮他答吗?
帮他答吗?
16人力资源部四、解决问题四、解决问题Question:
11、你怎么判断那几个人工作表现好?
、你怎么判断那几个人工作表现好?
22、最听话就是工作表现最好的吗?
、最听话就是工作表现最好的吗?
33、工作表现最好的就是最听话的吗?
、工作表现最好的就是最听话的吗?
44、工作表现好谁说了算?
、工作表现好谁说了算?
17人力资源部Answer1、绩效考核、绩效考核2、保证过程公平、结果公平、保证过程公平、结果公平3、加强沟通反馈、加强沟通反馈4、设定业绩目标、行为目标以及考核指标、设定业绩目标、行为目标以及考核指标5、数据说了算,工作记录说了算、数据说了算,工作记录说了算18人力资源部谢谢聆听!
谢谢聆听!
如有疑问,欢迎致电:
如有疑问,欢迎致电:
3128831590919人力资源部请您数出以下共有多少个812789068245862078573148612465124678918408532145678再问您:
有多少个再问您:
有多少个1,多少个,多少个9?
GAME120人力资源部GAME21、先估计自己20s内拍手次数2、20s后3、实际拍手次数4、与想象的差距?
21人力资源部GAME3拿出白纸一张,双手拿住,闭上眼睛1、先对折一次2、再对折一次3、旋转180度4、撕开左边的一个角,再撕开右边的一个角5、展开这张纸,看看大家的成果6、再来一次,老师回答封闭式问题,看看结果22人力资源部GAME4夫妻买房一对夫妻花16万买了格力花园的2居室。
不久他们就以17万的价格将房子售出。
几个月后,他们又用了18万,买回了那套房子。
很快,他们又厌倦了那套房子,以19万卖出。
问题答案:
请选择AA、赚、赚22万;万;BB、赚、赚11万;万;CC、赔、赔11万;万;DD、赔、赔22万万EE、不赚不赔、不赚不赔23人力资源部GAME5英雄的选择1、英雄的故事2个门,一个活门,一个死门个门,一个活门,一个死门2个守卫,一个只说真话,一个只讲假话个守卫,一个只说真话,一个只讲假话2、请2个人上来担当守卫3、分组,每组一个代表只能问总共不超过3个问题。
每次只能问一个守卫问题。
24人力资源部GAME6一个蛋糕,切一个蛋糕,切4次,能切出多少份?
次,能切出多少份?
25人力资源部1.没有目标设定2.目标缺少衡量标准3.有目标,但是没有沟通4.出现重大目标调整时候,没有及时调整考核指标5.有没有充分的、真实的信息收集活动6.主管评价是否有强烈的主观因素影响结果公正难以保证的原因结果公正难以保证的原因26人力资源部程序公正需要做到程序公正需要做到程序公正性交往公正性与员工沟通中注意与员工沟通中注意合理解释合理解释尊重员工尊重员工攻击欺骗侵犯隐私27人力资源部绩效考核过程中容易出现的问题绩效考核过程中容易出现的问题晕轮错误晕轮错误趋中错误趋中错误近期行为偏见近期行为偏见个人偏见个人偏见马太效应马太效应评价者仅将一个因素看做最重要的因素,并根据这一因评价者仅将一个因素看做最重要的因素,并根据这一因素对员工作出好坏判断时,易发生晕轮错误素对员工作出好坏判断时,易发生晕轮错误将员工评价结果集中于某一区域而出现的错误。
出现趋将员工评价结果集中于某一区域而出现的错误。
出现趋中错误的原因可能由评价标准或方法引起,也可能由评中错误的原因可能由评价标准或方法引起,也可能由评价者为避免发生争议和批评引起价者为避免发生争议和批评引起指对人进行评价时,过多地从近期行为出发,忽视中长指对人进行评价时,过多地从近期行为出发,忽视中长期一贯表现期一贯表现评价者可能对员工的一些个人特征存在某种偏见,而影评价者可能对员工的一些个人特征存在某种偏见,而影响其评价结果的客观性响其评价结果的客观性绩效评价时每次都是几个人胜出,而其余员工被忽视,绩效评价时每次都是几个人胜出,而其余员工被忽视,在这种情况下,有潜质的人很难被发现和得到培养在这种情况下,有潜质的人很难被发现和得到培养28人力资源部MBO例子:
车间主任例子:
车间主任目标(Objectives)结果(Results)提高产品质量质量事故0次顾客投诉2次/百吨达到质量事故1次顾客投诉1.5次/百吨确保安全无A类事故1B类事故3C类事故未达到1个A类事故无B类事故4C类事故培训员工40小时/人每人会3种机器操作超过48小时/人每人会4种机器操作29人力资源部BARS例子:
客户关系例子:
客户关系行为描述行为描述评分评分经常替客户打话寻找他经常替客户打话寻找他/她要去的地方,尽管这样不她要去的地方,尽管这样不是必须做的事情是必须做的事情5不厌其烦地替客户解决问题不厌其烦地替客户解决问题4在在2分钟内处理客户的询问,面对情绪激动的客户保分钟内处理客户的询问,面对情绪激动的客户保持冷静持冷静3不能在不能在2分钟内处理客户的询问,不能兼顾两三件事分钟内处理客户的询问,不能兼顾两三件事情情2经常让客户等待十分钟以上或说经常让客户等待十分钟以上或说“这不是我职责范围这不是我职责范围内的事情内的事情”130人力资源部BOS例子:
管理技能例子:
管理技能行为(行为(Behavior)等级(等级(RatingScale)为员工培训和辅导,以使员工提高绩效为员工培训和辅导,以使员工提高绩效12345向员工清晰说明工作的要求向员工清晰说明工作的要求12345适度检查员工的工作适度检查员工的工作12345认可员工好的表现认可员工好的表现1234531人力资源部关键事件法关键事件法WHAT:
举出有代表性的例子,特别是打分偏低的员工WHY:
沟通和反馈的需要WHEN:
适用于所有的目标,尤其是态度类目标、主管类目标32人力资源部绩效管理绩效管理绩效管理业绩不断提升计划计划改进改进辅导辅导检查检查计划计划绩效管理计划计划改进改进辅导辅导检查检查33人力资源部观观察察主观判断主观判断客观观察客观观察老张太固执一次质量整改会议上,针对一质量问题老张多次认为自己错误的操作没有问题刘畅有问题刘畅不能按照操作规则进行操作而且多次违规造成质量问题。
王刚很出色王刚最近完成的产品质量好外观靓并且经常帮助其他工序同事。
34人力资源部
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