企业破产劳动争议案件有关问题研究.docx
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企业破产劳动争议案件有关问题研究
企业破产劳动争议案件有关问题研究
在经济体制由打算经济向市场经济转变进程中,企业通过破产等多种形式转换经营机制,优化产业结构,实现资源合理配置和企业优胜劣汰,企业在经受了改革的阵痛后,从头焕发了生机与活力。
企业破产必然涉及多方利益冲突,其中企业与劳动者间因两边劳动权利和义务而发生的纠纷,直接阻碍企业改制的进程和劳动者的合法权益。
正确处置好、解决好劳动争议纠纷,意义重大。
过去打算经济体制时期,我国长期实行单一的公有制结构形式,劳动争议极少发生,即便发生一些争议,也是通过行政手腕加以解决。
改革开放以后,我国慢慢走向市场经济体制时期,劳动关系随之转变成利益化和市场化的劳动关系。
过去单一的公有制劳动关系,转变成国有、集体、私营、个体、外资等多种经济形式劳动关系并存的局面;过去国家代表企业、企业代表职工,转变成国家、企业、职工成为各自彼此独立的权利主体和利益主体;对劳动关系的调剂和标准,也转变成以法律手腕和市场自行调剂。
[1]
可是,随着改革的不断深切,一方面政府关于企业改制的有关政策和方法层出不穷,一方面国家关于解决劳动争议纠纷相关规定呈现出不够完善或相对滞后的状况,致使司法实践中关于涉及企业破产等改制中的劳动争议纠纷的有效解决存在许多困难。
笔者试结合审判实践中的实例,就企业破产中劳动争议案件的相关问题发表浅薄观点。
问题的提出
案例:
1970年原告王某在县水泥厂做家眷工,1984年12月27日,被批准为县纸品厂(水泥厂下属新办集体企业)正式职工,期间,原告一直在水泥厂厂部做勤杂工,1985年7月20日,原告以躯体患有疾病,要求调整工种。
在未获同意后,又于8月12日报告要求病退,请求给予照顾,发给必然的生活费。
同时,离岗在家休息,工资停发。
8月14日水泥厂办公室主任丁某指示:
请纸品厂按政策规定提出处置意见报厂部研究批复。
1986年3月11日,县纸品厂报告称:
王某不符合病退条件,给予一个月工资30元,按自动离职处置。
5月21日,丁某指示:
“经研究决定,一次性结算付清,共付六个月工资”。
但单位未通知原告,原告明白处置意见后,于5月30日报告,六个月工资不要,要求安排适当工作,以维持最低生活水平。
尔后,单位未给予回答,也未发给任何生活费或救济金。
1990年后,原告及其弟弟曾找时任厂长陈某,要求解决工作问题,但未获果。
1995年6月,原告已届退休年龄,单位未给予办理退休手续,也未告知王某不予办理。
2000年8月10日,县水泥厂经县人民法院裁定宣告破产,8月15日清算组成立。
11月原告申请劳动仲裁,要求补办退休手续,补发生活费。
县劳动争议仲裁委员会以为已超过仲裁期限,于2000年12月作出不予受理通知。
原告于2002年2月向人民法院提起诉讼。
一审法院经审理以为被告自86年5月21日作出处置意见,没有依照法律规定办理相关手续,两边仍然存在固定劳动关系。
但1995年6月原告达退休年龄,未享受国家规定的退休待遇,应明白权利被侵害,至2000年11月主张权利,超过诉讼时效,裁决驳回诉讼请求。
原告不服上诉至中级法院,二审以事实不清发还重审。
一审法院再次组成合议庭审理了此案,以为:
1986年5月21日,原县水泥厂在县纸品厂递呈报告中作出处置意见后,原告不肯同意,但水泥厂既未安排原告从事必然的工作,又未进一步作出处置。
采取听其自然的态度,负有疏于治理的责任。
作为用人单位在提出处置意见后,没有依照法定程序办理相关手续,由此,能够为两边仍存在固定的劳动关系。
1995年6月,原告已满50周岁,符合国家规定的女职工退休年龄,用人单位未给予办理退休手续,原告因此没有享受国家规定的任何退休福利待遇。
故原告的权益自此显然受到侵害。
但是,原告未在法定的期限内向劳动仲裁机构申请仲裁,至2000年11月申请仲裁,确已超过仲裁申请期限,且无其他合法理由,因此,原告具状提出办理退休手续,补发生活费的诉讼请求,不予支持,裁决驳回原告王某的诉讼请求。
原告不服重审裁决,再次上诉至中级法院。
在二审审理期间,县水泥厂清算组解散。
此劳动争议案件的被告已不存在。
二审告知原告撤回起诉,另行起诉。
2002年11月,王某以原县水泥厂的主管部门县经贸委为被告,再次提起诉讼。
上述案例几经周折。
不论诉讼的结果如何,但此案中的一些问题令人沉思:
(一)企业破产进程中,劳动争议中与劳动者相对的一方主体处于变更的状态中,一旦发生转变,案件究竟如何处置。
(二)劳动争议案件提起诉讼必需以“劳动仲裁”为前置条件,主体发生转变后,原劳动仲裁可否视为已“仲裁前置”而作为主体转变后的案件的起诉条件。
(三)劳动仲裁机关发出的不予受理通知因无起诉的期间,是不是意味着不受时刻的限制可随时提起诉讼。
(四)劳动法规定的仲裁申述时效制度与民事诉讼时效制度有何异同。
……
问题分析
一、关于诉讼主体
劳动争议主体即劳动争议的当事人,包括劳动者和用人单位,是劳动法律关系中权利的享有者和义务的承担者。
《企业劳动争议处置条例》第三条规定“企业与职工为劳动争议案件的当事人”。
若是企业已进入清算时期,那么劳动者与清算组可作为争议的主体。
最高人民法院《关于审理企业破产案件假设干问题的规定》第五十条第(八)项规定,清算组可“代表破产企业参加诉讼和仲裁活动”。
若是清算组已解散,在必然情形下原企业的主管部门或开办人可成为被追及民事责任的主体。
如劳动部《对〈关于因破产、被工商部门撤消营业执照或自行解散的企业拖欠职工工资引发的劳动争议如何确认被诉人的请示〉的复函》(劳部发[1997]285号)规定,企业开办的企业领取《企业法人营业执照》并在事实上具有企业法人条件的,应当以其经营治理或所有的财产独立承担民事责任;企业开办的企业尽管领取《企业法人营业执照》,因其实际没有投入自有资金,或投入的自有资金达不到规定数额,和不具有企业法人其他条件的,应当认定其不具有法人资格,其民事责任由开办该企业的企业法人承担。
依照上述规定精神,企业因破产、被撤消营业执照、解散、撤销或歇业后,应当由其主管部门或开办单位作为被诉人参加仲裁活动。
[2]
司法实践中一样情形下也是依照如此的规定对劳动争议案件进行审理和作出裁决。
可是,司法实践中还存在如此一种情形:
企业进入破产时期,其主体始终处于一种变更的状态,如:
劳动仲裁之时企业仍存在,但诉讼时企业进入了清算时期;或仲裁之时处于清算时期,但诉讼时清算组已解散;或一审之时企业仍存在,二审时已进入清算时期;或一审之时处于清算时期,二审时清算组解散。
上述问题的存在使得人民法院关于劳动争议案件的处置产生操作上的困难。
而理论界目前对此实务问题却未能给予必要关注。
本案中,二审时就显现了被告主体发生转变的问题:
即一审时该案被告为清算组,二审期间清算组解散。
关于此类问题的处置,一样以为:
债权人是不是情愿起诉、起诉谁,均由自己决定,人民法院不该干与,因此审判中发觉被告不适格,人民法院应要求原告撤诉,原告坚持不撤诉的,裁定驳回起诉。
这是当前审判实践中的普遍做法。
该案二审也是采取了这种做法:
要求原告撤回起诉,然后以企业的主管部门为被告,向法院再次提起了诉讼。
可是,一路劳动争议案件因为主体的转变及其他方面的缘故(以事实不清发还重审),却使得人民法院就相同的争议事实审理了三次,通过了三次一审、二审。
历时不可谓不长。
何况,理论上,这种主体的转变可能不止一次,如一审时原企业存在,二审时进入清算时期,原告撤回后,从头起诉清算组,进入二审后清算组被解散,原告只能又撤回起诉,从头起诉原企业的主管部门,那么原告就必需撤回二次,起诉三次,这还未将发还重审情形算在内。
这种情形的存在,漠视了劳动者的合法权益,浪费了司法资源,与处置劳动争议的大体原那么和立法价值取向和司法实践所追求的效率原那么是相违抗的。
第一,因为主体的转变,使劳动争议案件的解决程序繁琐,不符合劳动法关于解决劳动争议的及时性原那么,无益于人民法院切实爱惜劳动者合法权益的价值取向的实现。
《劳动法》第七十八条规定:
“解决劳动争议,应当依照合法、公正、及时处置的原那么,依法保护劳动争议当事人的合法权益。
”及时正确地处置劳动争议,第一、能够增进劳动关系的和谐,保护合法的劳动关系,增进合理的劳动用工制度,鼓励两边踊跃性的发挥。
第二、劳动者的合法权益能够取得有效保护,企业能够从劳动纠纷的困扰中摆脱出来,集中精力抓好生产。
第三、能够避免矛盾激化和局势扩大,最大限度地减少争议可能带来的混乱和损失,有利于社会的稳固。
第四、能够保障各项改革顺利进行。
当前依照社会主义市场经济体制的要求进行的各项重大改革,从不同侧面和不同程度上强化了劳动两边主体的独立利益和自主权利,加上这种利益关系至今仍然处于不断变革和调整当中,因此劳动争议相应增多,只有及时、依法予以处置,才能更好地保护劳动领域的稳固和社会稳固,推动改革继续深切和社会经济持续进展。
[3]因此,及时有效地解决劳动争议,是处置劳动争议案件首要追求和价值取向。
正是基于上述缘故,我国《劳动法》关于劳动争议的解决的期限都规定得较为短暂。
如该法第八十二条规定:
“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
仲裁裁决一样应在收到仲裁申请的六十日内作出。
”第八十三条规定:
“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,能够自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
”在法定的期限内一方当事人不起诉又不履行仲裁决的,裁决即发生法律效劳,另一方当事人能够据此申请人民法院强制执行。
第二,因为主体的转变,使劳动争议案件的解决程序繁琐,不符合司法效率的原那么。
司法效率是指通过充分、合理运用司法资源,降低司法本钱,以最小的司法本钱取得最大的功效。
具体讲,从整个社会利益看,确实是“通过司法机关的严格执法和裁判公正从而有效地解决冲突和纠纷,减少和避免各类社会冲突给社会造成的各类损失和浪费”;关于法院而言,那么是以最小的诉讼本钱实现司法公正;关于具体当事人来讲,那么是通过司法机关及时、有效地裁判纠纷,平息纷争,付出最小的本钱实现自身的权利。
因此,司法效率的大体要求是充分、合理地运用司法资源,缩短诉讼周期,简化诉讼程序,及时、有效地保护当事人的合法权益。
现代司法制度关于效率思想的引进有着踊跃的意义。
一方面,效率标准弥补了传统司法进程中长期适用公正标准的不足的地方,另一方面,有利于提高人民法院的审判效率,诉讼周期的太长与诉讼程序的繁琐大大增加了诉讼本钱,不仅直接阻碍到当事人的切身利益,也是对国家司法资源的极大浪费。
故提高司法效率,减少诉讼本钱,是现代司法应然之举。
“迟来的正义为非正义”。
人们诉诸法院是希望取得司法救济,而且希望其权益及早取得保护。
不讲效率的司法不可能是公正的司法,因为它损害了公正赖以存在和进展的物质基础———司法资源。
[4]
那么,关于在诉讼进程中,主体发生转变,是不是必然要通过原告撤回起诉,然后从头起诉才能解决呢?
其实不然。
笔者以为,若是在诉讼期间(不论一审、二审),显现被告由企业法人变成清算法人的主体转变,人民法院应通知原告改换转变后的主体作为被告,在原告改换了被告后,诉讼程序继续进行,关于原告不同意改换的,裁定驳回起诉。
理由是:
第一、清算法人与企业法人在本质上是同一的。
这是基于企业法人在清算时期其民事主体资格仍然存续的大体观点,为清算解散企业法人的债权债务成立的清算组织,在性质上应为解散企业法人在清算时期的法人机关,在具体诉讼活动中,负责代表清算法人参加诉讼。
[5]因此,在诉讼期间,清算法人代替企业法人作为被告,法律关系与法律性质并非发生本质的转变。
第二、民事诉讼法为了尊重当事人的诉愿而不规定许诺法院改换当事人条款。
那么当被告因客观缘故发生转变时,主动请求改换符合主体条件的人作为被告,这也是当事人的诉愿,人民法院应当尊重。
第三、依照民事诉讼法第五十条、五十一条、五十二条规定,在民事诉讼中当事人享有普遍的诉讼权利,专门是原告享有舍弃或变更诉讼请求等处分权。
原告主动申请改换被告,应属于依法享有的具有处分性的诉讼权利。
第四、便于当事人诉讼,便于人民法院审理,是贯穿于整个诉讼进程中的普遍适用的原那么,人民法院审理中发觉被告不符合当事人条件的,应从“两便原那么”动身,通知债权人改换被告,符合民事诉讼法立法精神。
[6]
若是在诉讼期间发生企业终止,即清算法人也消失了的情形,那么应视具体情形而定。
(一)若是还在一审期间,法院可通知原告改换主管部门为被告。
原告同意改换后,那么法院继续审理。
法院许诺原告改换,是尊重当事人的诉愿和处分权,也是法院尊从两便原那么的表现。
(二)若是已在二审期间,法院那么应告知原告撤回起诉,另行以企业主管部门为被告提起诉讼。
若是原告不撤回,法院应驳回起诉。
这是因为,企业的主管部门与劳动者之间的争议与企业与劳动者之间的争议已发生了性质上的转变(其理由见下文)。
假设直接改换主管部门为被告,将使被告丧失上诉的权利,违抗了二审终审的法律制度。
二、关于仲裁前置
《劳动法》和《民事诉讼法》规定,劳动争议仲裁是劳动争议案件进入诉讼的前置程序。
就企业破产进程中劳动争议案件的处置,因为主体发生转变,原告从头起诉,那么,是不是还应以劳动仲裁为前置程序。
比如上述案例中,劳动者以清算组为被仲裁对象,申请劳动仲裁,仲裁机关作出不予受理通知后,劳动者向法院起诉。
在审理期间,清算组解散,原告撤回起诉,从头起诉企业主管部门,那么,劳动者是不是应从头以企业主管部门为仲裁对象,再次向仲裁机关申请仲裁,待仲裁委员会作出裁定、决定或通知后,方能向人民法院起诉?
或,就将原仲裁裁决算作劳动者起诉企业主管部门的前置条件?
笔者以为,不管主体发生何种转变,均无需再次进行劳动争议仲裁。
理由是:
(一)仲裁机关以劳动者与企业为主体作出仲裁裁决,进入诉讼时期,若是主体转变成清算组,该裁决仍可作为诉讼的前置条件。
因为如前所述,企业解散后其法人资格并未消灭,企业法人解散至终止前,在性质上应为清算法人。
清算法人与原企业法人在本质上是同一的,即由于企业法人因解散其权利能力和行为能力受到限制,故以清算法人这一特定的形态代替原企业法人行使权利,除能力有所缩小外,其他与原企业法人无二,二者系同一人格。
只只是现在的清算法人是法律上为了某种需要而拟制的法人罢了。
[7]而且,劳动者与原企业发生的劳动争议的事实仍然如故,并未因清算组的产生而有所转变,再行仲裁全然没有必要。
故不管劳动者以原企业或清算组为仲裁对象或诉讼被告,从本质上说是一样的。
这也是企业破产后,经原告申请法院可直接将清算法人变更为被告的理由。
(二)若是清算组解散后,劳动者以原企业主管部门为被告提起诉讼,严格意义上讲,已不属于劳动争议案件,无需以仲裁为前置条件。
第一,主管部门不是劳动法所规定的用人单位。
用人单位只能是原企业。
劳动争议的主体也只是劳动者与原企业。
故清算组解散后,企业法人终止,劳动争议的一方主体业已消灭,无法提起劳动争议仲裁。
仲裁前置已不可能。
第二,依照企业法人制度理论,企业法人一经合法产生,就具有独立法人资格,拥有独立财产,关于民事活动就应以其财产独立承担民事责任。
在企业法人解散的情形下,原那么上应由解散企业法人独立承担民事责任。
这固然包括劳动争议纠纷中应当由其承担的民事责任。
第三、主管部门若是作为解散企业法人的清算义务人,在企业法人解散时负有的大体民事责任为清算责任,即对解散企业法人的债权债务进行清算的责任。
只有在以下几种情形下才能追及到作为清算义务人的主管部门的民事责任:
一、基于清算义务人的作为和不作为的侵权行为直接致使的其对债权人所应承担的民事责任。
二、作为清算义务人对解散企业法人未了的债务许诺承担责任。
3、基于投资不足产生的民事责任。
[8]可见,主管部门承担的责任,并非是侵害劳动者合法权益应当承担的责任。
劳动争议中应当由原企业承担的责任,若是追及到企业主管部门,只能在上述情形存在时,才能由主管部门在必然范围内承担相应的责任。
综上所述,劳动者与原企业发生劳动争议,在企业终止后,劳动者因原企业侵害其合法权益应负的民事责任,若是追及到主管部门,已不属于严格意义上的劳动争议纠纷,而应看成为一样的损害补偿纠纷处置。
故无需进行劳动仲裁即能够直接起诉主管部门。
三、关于起诉期限
《劳动法》规定:
劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,能够自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
那个地址明确了劳动争议案件当事人向人民法院起诉必需以仲裁前置为条件及起诉的期间。
实践中仲裁机构往往因某种事由对劳动争议纠纷不予受理或因某种缘故超期不作出仲裁。
如法院以此为由也不予受理,将会形成当事人专门是劳动者告状无门,其合法权益无以保障的情形。
这与劳动法的立法宗旨和法院审理劳动争议案件以爱惜劳动者利益为原那么的精神是相悖的。
为了充分保障当事人的权利,最高人民法院及时作出司法说明,对劳动仲裁委员会不予受理和超期不作出仲裁裁决,当事人均能够向人民法院起诉。
这事实上是对劳动法规的完善和补充,知足了劳动关系两边寻求司法爱惜的需要,也表现了仲裁前置为条件的法律要求,确保了司法统一。
但是现行法律法规和最高法院公布的《关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的说明》,对不服仲裁机构作出的不予受理通知书,当事人行使诉权的期间,均没有明确规定。
当事人在收到不予受理通知后,在多少期间内能够向法院起诉,不得而知。
没有规定是不是意味着在任何时候起诉?
抑或在十五日内?
在二年内?
在二十年内?
上述案例就存在如此的问题。
原告在收到仲裁机关不予受理通知书一年多,才向人民法院起诉,法院应否受理,就存有三种不同的意见:
第一种观点以为人民法院应不予受理。
理由是劳动仲裁委员会所作的不予受理通知书,等同于仲裁裁决书,应当适用《劳动法》第八十三条规定的起诉期间。
本案原告在接到仲裁裁决十五天后,才向法院提起诉讼,已超过法定的起诉期间,故应当不予受理。
第二种观点以为人民法院应当受理。
理由是劳动仲裁委员会作出的不予受理通知书,不同于仲裁裁决书。
仲裁裁决书是对劳动争议的实体处置,但不予受理通知书是劳动仲裁委员会以某种事由作出的,仅仅是作形式上的审查,未进行实体处置,二者之间有着本质区别,法院在法无明文规定的情形下,应当受理此案。
第三种观点以为在法无明文规定的情形下,应以《民法通那么》规定的二年的诉讼时效来弥补,看其行使权利是不是在明白或应当明白自己的权利被侵害二年内提出,未过二年那么应予受理。
笔者以为上述三种观点均值得商议。
第一种观点存在明显的法律缺点。
由于劳动法没有对不服不予受理的通知作出起诉期间的规定,劳动仲裁委员会在作出的不予受理通知中,无法交待当事人在什么期间内行使诉权,当事人事实上处于一种不知情的状况。
若是法院以超过十五日为由而不予受理,当事人的权益将受到严峻的损害,违抗了法律的全然宗旨。
第二种观点存在明显的法律漏洞。
若是当事人在接到不予受理通知后,无穷期保留行使自己的诉权,将会使诉讼法中的期间变得毫无心义,而且使法律上关于程序规定的价值丧失,直接阻碍实体审理。
第三种观点更不可取。
因为这种观点混淆了程序法中期间与实体法中诉讼时效期间的概念,前者效劳于程序,后者效劳于实体,二者不可彼此替代彼此弥补不足。
综上,笔者以为法律必需明确规定对不服不予受理通知的起诉期间。
由于不予受理通知是形式上的审查,也是程序上的审查,类似于《民事诉讼法》中规定的法院不予受理的裁定。
因此相关于仲裁裁决起诉期间,笔者建议,立法上对不服仲裁机构作出的不予受理通知的起诉期间,可规定为十日,即在接到不予受理通知书后十日内向人民法院起诉。
有了明确规定后,劳动仲裁委员会就可在不予受理通知书中明确交待诉权,当事人可在规定的期间起诉,既有利于爱惜当事人的合法权益和提高解决争议的效率,也能做到有法可依,不致造成混乱。
就本案而言,在法律没有明确规定的情形下,笔者以为,只要符合民诉法第一百零八条规定,法院就应当受理此案,以切实爱惜当事人的诉权。
四、关于时效
依据《劳动法》的规定,劳动争议仲裁申述时效为六十日。
依据民法通那么的规定,一样诉讼时效期间为二年。
当前人民法院审理劳动争议所涉及的时效期间,是适用劳动法规定的六十日,仍是适用《民法通那么》一样诉讼时效的二年?
即劳动争议案件当事人申述期间超过劳动争议仲裁申述时效,但未超过民事诉讼一样诉讼时效,当事人的权利是不是仍受民法通那么的爱惜?
对此,最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的说明》已经作出明确规定,该说明第三条规定:
“劳动争议仲裁委员会依照《劳动法》第八十二条之规定,以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由,作出不予受理的裁决、决定或通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或其他合法理由的,依法驳回其诉讼请求。
”
可见,劳动争议仲裁申述时效作为一项时效制度,与《民法通那么》规定的诉讼时效制度相较,有其一起点:
一、劳动争议仲裁申述时效和民法通那么的诉讼时效都属于丧失时效,即当事人在一按期间内不主张权利就丧失民事权利爱惜的一种法律制度。
二、劳动争议仲裁申述时效和民法通那么的诉讼时效在时效的开始上相同,即都是从权利人明白或应当明白自己的权利被侵害之日起计算。
[9]关于“争议发生之日”作何明白得,理论界存在不同观点,归纳起来大致有三种:
一、劳动争议发生之日是“当事人明白或应当明白其权利被侵害之日。
”二、劳动争议发生之日是指用人单位对劳动者的劳动权利和义务作出处分决定之日。
3、争议发生之日是指劳动关系当事人因劳动权利义务问题发生争议,并有一方向对方明确提出解决争议之日。
[10]笔者同意第一种意见。
第一,依照劳动部《关于贯彻执行劳动法假设干问题的意见》第八十五条的规定:
“劳动争议发生之日”是指“当事人明白或应当明白其权利被侵害之日”。
第二,劳动者作为劳动关系的一方当事人,十分清楚其权利和义务,也最关切自己所应享有的权利。
当其明白或应当明白自己的权利受到侵害时,应该在法律规定的期间踊跃主张权利。
若是怠于行使,超过法律规定的仲裁申述时效和起诉期限,法律将再也不爱惜其实体胜诉权,这是劳动法追求的及时调剂、稳固劳动关系,促使劳动关系及时有效解决的价值取向决定的。
同时,第二种观点无益于切实爱惜劳动者合法权益,因为用人单位相关于劳动者处于强势地位,其对劳动者的劳动权利和义务的处分,可能从利于本单位的角度动身,而致劳动者利益以损害。
第三种观点那么有可能使劳动争议纠纷一直存在于争议发生后的较长一段时刻。
劳动关系当事人在发生争议后,通过几年、十几年、几十年时刻再提出解决争议的要求,既不符合劳动关系及时解决的原那么,而且由于企业的进展转变(如分立、归并、租赁、破产)、人员变更等情形的发生,事过境迁,使两边当事人的举证、仲裁和司法部门对争议事实的确认均成为困难,无益于劳动争议的解决。
可是,劳动争议仲裁申述时效作为一项独立的时效制度,又有其自身的特点:
一、劳动争议仲裁申述时效是一种短时间时效,其目的是促使权利人尽快主张权利,稳固劳动关系。
二、劳动争议仲裁申述时效中止有其自身的特点。
引发劳动争议申述时效中止的事由有两种:
一、为企业劳动争议调解委员会调解期间,这一期间最长不超过三十日。
超过三十日,申述时效从三十日以后的第一天继续计算。
二、为劳动争议仲裁委员会受理劳动争议后的回答期间。
从申请至受理的期间应视为时效中止。
三、劳动法关于劳动争议仲裁申述时效的中断、延长没有规定。
[11]时效中断属于时效制度中的一项重要内容。
依据民法原那么,时效的中断,是指在时效期限内因法定事由的发生,致使已经进行的时效期限全数归于无效,法定事由排除后,时效从头起算。
但劳动法对劳动争议仲裁申述时效中断没有做出任何规定。
是不是为立法者的疏漏?
有人就以为,劳动法没有规定,应当适用民法的一样规定,即民法通那么有关时效中断的规定也适用于劳动法中关于劳动争议仲裁申述时效的规定。
如此的明白得显然是错误的。
理由很简单:
一、劳动仲裁申述时效与诉讼时效不是一回事。
二、立法者之因此未设立仲裁申述的时效中断,其目的确实
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