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企业人力资源管理师二级论文范文

企业人力资源管理师二级论文范文

伴随着知识经济时代的到来,科技已成为推动经济发展的一个关

键因素,人力资源也被推到了一个重要的地位。

下文是为大家整理的

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浅谈企业人力资源建设

摘要：

当今企业的发展，技术、管理、创新固然重要，但归根结

底要靠人来实现，人才竞争已成为企业竞争的重要手段，人力资源已

成为企业最重要的资源。

加强人力资源建设、提升员工素质已成为企

业发展的共识，也是提升企业核心竞争力的重要途径。

文章主要结合

安徽合力叉车公司人力资源建设的实践，从企业人力资源战略、人力

资源结构、人才发展环境、激励考核机制、员工培训以及企业文化建

设等方面阐述了人力资源建设，仅供大家参考。

关键词：

企业;人力资源;战略;培训考核

人力资源建设是个系统工程，涉及到企业人力资源的战略及规

划、企业的组织架构、员工的薪酬设计、激励考核机制的建立、企业

文化的影响等诸多方面，要想把这个庞大的系统工程建设好，保持企

业旺盛的人才资源、智力资源，让企业更好地参与竞争，并在竞争中

不断发展壮大，笔者以为必须从以下几方面着手做好。

一、人力资源战略是企业人力资源建设的核心

企业人力资源战略是企业发展战略的重要一部分，应纳入到企业

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发展战略中统筹考虑，以配合和保证企业总目标的实现。

不了解企业

战略，就无法真正实现战略性人力资源管理，人力资源管理就会永远

停留在传统的人事管理阶段，无法成为企业的战略“伙伴”。

战略要

靠人来制定，靠人来执行。

人力资源的战略制定要建立在对企业现有

人才资源的客观分析及企业发展未来所需人才的基础之上，既要结合

企业实际，具有可操作性，又要登高看远，具有前瞻性。

笔者所在的

安徽合力叉车集团公司以“合力提升未来”为使命，以“世界五强百

年合力”为发展愿景，先后制定出台了《“十五”人才资源发展规划》、

《“十一五”人才资源发展规划》、《“十二五”人才资源发展规划》，

从战略的角度对公司的人才资源发展进行规划，明确从多个不同的层

面对公司的人才资源进行开发培养，并制定了具体、详实的保障措施。

正是公司人力资源战略规划的实施，为安徽合力叉车的发展增添了强

劲动力，公司连续22年成为国内叉车行业的排头兵，并成功跻身“世

界叉车八强”行列，如今正朝着“世界叉车五强”的目标

迈进。

二、合理的人力资源结构是企业人力资源建设的关键

合理的人力资源结构是企业健康发展的基石，否则会形成人才的

高消费或先天不足，易造成人才流失、浪费。

实践表明，“哑铃型”

的人才结构最为稳定，最为合理。

但现实中有些企业盲目追求高学历，

招聘时一味打出非硕士学历不要，硕士、博士越多越好的条件，其实

这是一个误区。

不同的企业对人才的需求层次也是不同的，首先分析

所属企业是高科技企业、劳动密集型企业或是其他类型的企业，在此

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基础上再确定本企业的人才结构。

人们常说，企业的竞争，国家的竞

争，归根到底都是人才的竞争。

如果只有处在金字塔顶上的几个人物，

可以算作人才的话，那么企业间的竞争只可能是理论上的竞争、图纸

上的较量，永远无法将理论、将图纸变成现实。

特别是我国加入世贸

之后，国内竞争、国际竞争都更为激烈。

企业要生存，国家要发展，

都离不开高素质的劳动者，离不开现代化的技术工人。

我们可以引进

外资，可以引进先进技术，甚至可以移植先进的管理模式，但我们不

可能引进大批的技术技能工人。

安徽合力叉车倡导“人人是人才，赛

马不相马”。

公司加强对各层次人才的培养，按照技工、技术、管理

三条主线的开发模式，着力打造各类人才梯队，同时加大对“三高”

人才（高级管理人员、高级技术人员和高级技术工人）的培养，逐步探

索出符合企业实际的、较为合理的新型人才结构

模式。

三、搭建良好的人才发展舞台，创造一流的人才成长环境

企业应尽可能为员工搭建施展才能的舞台，有多大的能力就搭多

大的舞台，赛马不相马，重学历但不惟学历。

有些企业虽然引进了大

批人才，结果却是“孔雀东南飞”，究其原因没有良好的人才成长环

境。

留住人才不仅要靠良好的薪资待遇，还包括职业上升空间、培训

机会、工作环境等因素，要留住人才就要“用好”人才，打造人才的

成长环境。

安徽合力叉车公司近几年在这方面取得了长足的进步，加

强了对引进人才的重视和管理，成立专门的机构，从工作、学习、生

活等各方面尽其所能为其创造条件（成立大学生党支部、建单身公寓、

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提高大学生临时待遇等、对见习优秀的大学生给予奖励等等），帮助

引导其成长。

对员工进行职业生涯设计，让他们每一步都有奋斗的目

标和努力的方向。

公司还通过有压担子、挂职锻炼、承担项目、岗位

轮换等方式使一大批政治思想好、业务能力强的年轻同志走上了各级

管理岗位，传统的论资排辈已没有市场，年轻化、知识化、专业化已

成为公司人才结构的主流，提升了企业的创新管理能力，显示出勃勃

生机。

四、建立健全有效的考评、激励机制，让优秀人才脱颖而出

员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体效率和效

益，因此，掌握和提高职工的工作绩效是人力资源管理的一个重要目

标。

要做好考评首先要建立健全有效的考评制度，考评制度要满足全

面性、完整性、具体性、实用性、公正性、客观性、民主性等要求，

进而建立起一套科学的考核评价体系。

绩效考核不是填表，很多人一

听到考核，马上想到的就是填表、写述职报告，这是传统的人事管理

观念。

填表只是一种检查，而不是考核。

有许多员工对考核极为反感，

甚至有抵触情绪，这都是极不正确的。

员工可以质疑考核的具体程序、

内容、方法，但绩效考核这种方式是勿庸置疑的，是必须实行的。

考

核要注重及时性，让人们把工作做得更好的唯一办法就是让领导对他

们的工作绩效作出坦率、及时的评价，让员工达到及时的反馈，以便

做得更好。

绩效考评要建立考评档案，目的是让员工知道自己的优势、存在

的问题以及如何改正及今后努力的方向，并从中积极发现、发掘人才。

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绩效考核要与有效的激励结合起来，对考核优秀的员工予以物质或精

神的奖励，优先提拔、晋升，让优秀人才脱颖而出，达到人尽其才，

才尽其用。

近年来，安徽合力叉车公司的员工绩效考核工作经过多年

的摸索和完善，考核范围覆盖了基层、中高层所有员工，由单一的年

度考核到现在的季度、月度考核，考核内容、方法也有较大改进。

公

司实行“薪点制”，将技能纳入薪酬体系，建立岗位技能工资动态调

整机制，对有突出贡献人才进行津贴奖励，对参加国家或省技能比赛

获奖的技能人才进行特殊奖励。

建立并完善了技术、管理、生产、营

销四大系列骨干岗位评聘制度，满足了员工不同层次不同发展空间的

需求。

五、加强人力资源培训，实现人力资源的保值增值

培训是加强和优化企业人力资源的重要手段，已被越来越多的有

识之士看好和认同，也是吸引人才、留住人才的重要举措。

一个现代

企业应充分重视对员工的培训，让员工的人力资本增值，这会对提高

企业效率起到意想不到的效果。

笔者的一个朋友曾在一家效益较好的

企业任职，也很受领导的器重，可是不久他却毅然辞职，跳槽到另一

家企业，收入还略有下降。

究其原因，就是这家企业好的培训机制吸

引了他。

该企业会根据每个人的不同情况制定不同的培训内容及方案，并

建立详细个人培训档案，每年至少有一次正统规范的脱产封闭培训，

几年积累下来，无疑是自己人生一笔巨大的财富。

近几年，公司在人

才培训方面取得了跨越式发展，遵循“干什么、学什么”，“缺什么，

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补什么”的原则，充分发挥企业内部教育培训资源和一、二级培训机

构的作用，企业也建立了内部培训师制度，坚持进行岗位培训，设立

专门的培训部门，投入大量资金举办了多期工商管理培训班、专升本

培训班、工程硕士班及各类职业培训，培训内容丰富，培训形式多样，

近两年开展的网络学院培训也极具特色，为公司的人才发展及储备奠

定了坚实的基础。

六、加强企业文化建设，以良好的人际关系和亲和的文化氛围吸

引人才，留住人才

健康向上的企业文化将成为公司成功与否的基石，是企业留住人

才的关键。

良好的人际关系有利于沟通，使人心情愉快，亲和的文化

氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量，使员工获得共同的价

值取向，从而为着企业的共同目标奋斗。

如果公司没有属于自己的文

化氛围，营造一个“企业为我家”的软环境，就根本无法将人才凝聚

在一起。

企业文化的根本在于通过始终爱护人、尊重人，承认人们的

劳动和做出的成绩，构建良好的沟通系统，让人才了解和参与企业的

决策和管理，增强他们的认同感、归属感和忠诚心，让他们毫无怨言

地努力与奉献，从而稳定人心，留住人才。

因此企业要把加强企业文

化建设作为凝聚人心的重要举措，建立自己独特的能被企业员工认同

的企业文化已是当务之急。

有远见的企业家都把企业文化建设作为提升企业核心竞争力的

主要手段。

安徽合力叉车历来重视企业文化建设，以文化引领人、感

召人、凝聚人取得很好的效果。

公司新近修订出台了“合力文化核心

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理念”表述并赋予其新的内涵，以“合力提升未来”为使命，“世界

五强，百年合力”为愿景，“以人为本，以精品回报社会”为核心价

值观，并确立了“守法、诚信、务实”、“尊重依靠员工，忠诚成就合

力”、“保持正向心态”等十大准则。

公司也确定2013年为企业文化

建设年，相信优秀的合力企业文化，一定能吸引、凝聚一大批优秀人

才加盟合力、奉献合力，打造出强大的合力团队，共同创造合力更美

好未来。

企业人力资源管理师二级论文范文篇2试论企业人力资源开发

摘要：

企业人力资源开发是一项长期性工作，应根据企业发展

需要和存在的问题，区别不同层次、不同对象、不同岗位，着力于不

同的侧重点，采取相应的形式进行。

关键词：

人力资源开发管理;人力资源开发目标;人力资源开发对

策

企业人力资源开发的主要任务是通过对企业人力资源进行巩固

必需知识、充实新知识、强化操作技能等培训，增强企业人力资源的

能力和活力。

企业人力资源开发是一项长期性工作，应根据企业发展

需要和存在的问题，区别不同层次、不同对象、不同岗位，着力于不

同的侧重点，采取相应的形式进行。

一、企业人力资源开发应适应市场经济的要求，努力提高竞争力。

市场经济，需要什么样的人才呢?

1、传统业务的开拓人才。

传统业务仍将占有重要地位，随着科

学技术的发展和经营管理水平的不断提高，企业开拓传统业务的手段

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将不断更新，工作设备日益先进，这就需要员工的素质跟上去，需要

一大批适应业务需要的人才脱颖而出。

2、新业务开拓人才。

第三、第四产业的迅速发展，高新技术产

业在国民经济中的比例加重，人们的生活水平的迅速提高。

因此，企

业在搞好传统业务的同时，应投入大量的人力、物力、财力不断开拓

高新技术的业务领域，探索新的经营品种、经营方式。

需要大批开拓

管理人才。

3、企业间的竞争需要决策人才。

一方面，企业在经济中要发挥

重要的调控作用;另一方面，作为市场的一份子，企业面临的社会、

经济环境更加复杂，同业竞争日趋激烈，经营风险加大。

需要大量的

决策型人才。

二、企业的企业人力资源开发应着力于培养以下人才。

1、开拓型人才。

从计划经济转向市场经济，有一个转化过程，

从工业经济向知识经济转变，也有一个转化过程。

同样，企业员工的

思想，也需要一个转变的过程。

因此，在人才的培养上，首要的是更

新思想观念，使其尽快适应市场经济的变化形势，成为富有创新精神

和能力的人才。

2、业务全能型人才。

即在业务上培养“多面手”。

（1）由单一技

能转向一专多能或多专多能。

既熟悉本专业技能，又熟悉其他专业的

操作，能运用现代化科学管理手段进行业务管理和工作决策。

（2）由

凭经验处理转向科学处理，吸取传统经验的长处，掌握先进的、科学

的技术和方法。

掌握先进设备的使用和操作。

（3）传统型转向整体型。

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既精通传统业务，又全面掌握国际业务。

3、决策型人才。

市场的竞争，是经营管理的竞争。

既善于管理、

又善于经营，能够把握各种机遇，在国家政策法规和国际惯例下，进

行创造性思维，大胆决策，灵活工作。

这样的决策型人才是企业人才

培养的方向之一。

4、要普遍提高企业企业人力资源整体水平。

企业要提高效益、

在竞争中立于不败之地，宏观上对员工整体的素质构成（智力结构、

科技知识、专业技能、管理水平、创新能力）和标准的要求也呈高、

新、精的趋势。

学历偏低是难于适应和服务经济发展的，应加强学历

培训，倡导自学成才，在企业内部形成与业务开拓相适应的良好的学

历结构。

三、现有教育培训存在的问题。

1、认识不足，缺乏危机感、紧迫感。

认为文化层次已达要求，

“该知的”已“知了”，“应会的”基本掌握，又能按上级要求完成本

员工作，觉得自己的知识水平够了，产生满足感。

得过且过，没有把

对接受教育培训的认识上升到提高个人智力水平和业务技能的高度。

2、缺乏组织领导。

许多领导成天忙于业务，无暇顾及。

尽管他

们看到或预见到当前和今后企业工作的新问题、新矛盾层出不穷，深

感工作压力大，但仍难以静下心来认真研究和部署教育培训工作。

3、把教育培训与业务开展对立起来。

认为企业应重点考虑经济

效益，若用过多精力抓教育培训，势必影响业务的开拓，加之企业业

务大量增加，人员相对紧张，难以抽出足够的人员负责管理，也难以

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安排员工参加教育培训。

总之，没有把提高人的素质、提高员工技能

的教育培训真正视为代表企业经济实力和竞争力的有效途径和重要

投资。

4、约束不力。

企业还没有一套真正具有约束力的教育培训制度，

相应的政策导向、协调、分配、规范动力职能弱化。

表现在利益分配、

企业人力资源培植时常常忽视了对象的培训因素，一定程度上出现了

培训和使用的脱节，训与不训一个样，训好训坏一个样，工资奖金一

样拿的局面，诱发员工思想偏差。

5、内容有缺陷。

（1）教材不统一，理论性强，容量偏大，与实际

工作不相适应。

（2）培训内容跟不上业务发展需要。

新旧知识体系衔

接方面的内容较少。

（3）对教学内容的审定大多比较粗糙，而且由教

员自行编辑后，大部分没有经过组织审定。

6、方法不活。

岗位培训中经常出现以下二种情况：

（1）照套学历

教育模式，没有体现岗位培训特点;

（2）想怎么搞就怎么搞，缺乏计划

性和合理性。

7、管理人员、教员和学员的状况都与知识时代的要求相差甚远，

表现在：

第一，教育管理力量普遍薄弱，影响教育培训的计划性、实

施的连贯性、措施的力度和教学质量，影响培训目的。

第二，理想的

教员普遍不足，教员的选定也还没有一套成熟的办法。

临时指定的多，

相对稳定的少，对教员的组织学习也少，大多靠的是自学。

第三，学

员自身素质缺陷和学习积极性不够。

由于历史和现状的原因，现有人

才自身仍存在三个薄弱环节：

创造性思维能力相对欠缺;知识面相对

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狭窄;再系统学习知识的欲望和积极性都较差。

8、重业务、轻思想政治。

近年来，业务培训抓得多，对业务工

作起到了稳定和促进的作用;但由于各方面的原因，思政教育培训没

有得到足够的重视，员工政治素质差强人意，这也是近年来内外勾结、

造成风险和损失案件增多的一个重要因素。

9、法制教育应进一步加强。

近年来，法制教育抓的很紧。

迄今

为止，各企业都进行系统的法制教育学习。

从经济的一体化趋势看，

我们还应认识到以下二点：

（1）对原有教育内容的深入持久学习的必

要性;

（2）对涉及保障智力资源的行为规范和国际惯例学习的迫切性;

进一步将法制教育引向深入。

这样，作为世界经济市场的企业，才能

履行应有的职责，谋求尽可能理想的发展。

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