人事行政部度工作规划.docx
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人事行政部度工作规划
人力行政部2012年年度工作规划
2011已经过去,在过去的一年里,人力行政部作为公司的一个管理支持部门,不仅为公司正常运作提供了服务平台,也为公司的所有活动提供各种支持和服务,逐渐成为公司各部门后勤支持保障不可或缺的合作伙伴。
为进一步加强公司人力行政部工作的计划性及有效性,人力行政部将结合公司整体发展规划及企业发展战略,参考公司2012年相关能收集到的资料为基础,制订出人力行政部2012年工作目标及计划。
一、部门工作内容、宗旨、职责及目标:
(一)部门工作内容组成
(二)部门宗旨
1、成为公司战略与运营的支持部门;
2、成为公司各部门提供专业的人力资源和行政服务;
3、成为公司组织和运营发展变革的推动者。
(三)部门职责
1、为公司的持续发展提供组织和人才保障;
2、参与制定和落实符合公司价值导向的员工绩效管理体系、激励体系和薪酬体系;
3、参与公司的企业文化建设和组织气氛营造;
4、打造一支具有专业服务能力的人力资源团队和行政管理团队。
(四)部门目标
1、提升人力资源部门专业的服务能力和从业人员专业的人力资源/行政知识;
2、协助公司推动组织变革并提供人才保障;
3、协助公司推动绩效管理和薪资制度;
4、完善人力资源/行政制度,为公司运营提供制度保障;
5、加强管理人员培训,以提升管理人员的作业技能、管理素养及培养员工与公司与时俱进的理念。
二、部门现阶段存在的问题及SWOT分析:
(一)部门现阶段存在的问题
1、人力资源专业知识及人力资源体系、流程的建设方面还有很多地方需要完善(如培训流
程,招聘流程,面试流程等);
2、思想高度不够,对公司的业务及运营没有起到很好的支撑作用(如关键岗位人员任职能力的科学评估、关键岗位人员的招聘、公司绩效/薪酬体系的建立等);
3、沟通、协调及执行的方法和能力不够,从而不能有效支持公司的发展变革;
4、在组织与员工之间没有起到很好的协调润滑作用,不能很好的将经营者的理念/思想转化为企业文化精髓传达给每个员工;
5、系统的思考能力和整合能力有待提高,在公司规章制度推行方面略有欠缺;
6、各模块工作的专业知识有待加强。
(二)人力资源SWOT分析:
S(Strength)优势
1、组织框架已搭建,公司规章制度逐步完善;
2、公司核心骨干成员忠诚度较高,对公司有比较深厚的感情;
3、已搭建一支认同公司发展方向的核心团队。
W(Weakness)劣势
1、对行业、内部业务及运营的不熟悉;
2、没有建全绩效体系,无明显的激励机制;
3、人力资源运营平台不完善,尤其在人才保障方面略显不足。
O(Opportunity)机会
1、公司发展成为连锁经营,有效降低企业经营风险;
2、公司对人力资源管理的期望和重视;
3、各类人才的加入带来新的思维和活力。
T(Threats)威胁
1、市场人才招聘竞争日趋激烈,人才保障不足,给企业发展带来一定制约;
2、不能很好的将经营理念/思想转化为企业文化精髓,无法很好的传承企业理念和精神。
三、人力资源方面工作现状分析及2012年规划:
(一)人力资源规划及招聘配置工作:
1、现有人力资源分析
公司各职位结构
50人以下
50~100人
职等
职位等级
数量
占比
高层管理
总经理
副总经理
总监
中层管理
经理
副经理
基层管理
普通员工
助理
%
8
7
2
学徒
门店后勤
合计
1)从公司各职位结构比例来看,综合行业其他公司的结构比例,目前公司各层级比例还比较协调,相信随着公司的发展,也能很好的满足“50-100人”参考标准的结构比例。
从整体比例上来看,已经能够在组织结构上完成运营和管理的同步高速发展;
2)结合同规模同行业数据分析,目前企业中层管理人员比例出现偏大,基层管理人员比例偏小的情况,需要对这块人员进行一个优化配置,加以培训,纵向能在公司发展阶段进入高层管理结构比例中去,横向能在公司现阶段以及发展阶段成为公司的核心骨干人员;
2)普通员工中,人员所占比例过低,其中数比例偏多,这块人员对于行业的不熟悉,充满了不确定性。
公司职能部门比例
职能
非运营部门
运营部(直接与销售关联部门)
总数
人数
占比
35.71%
64.29%
100.00%
1)现阶段非运营部门与运营部门比例为1:
1.8,在很大程度上来说,非运营部门人员过多,将导致门店接收更多指令,对于门店管理者而言并非好事,对于基层工作人员更会引起一定程度的反感;
2)后期将会更多的考虑如何让非运营部门更好的为门店进行服务,从而在管理上,服务上更好的对营运部门进行支撑从而形成同步发展。
2、2011年人力资源情况分析
2011年3月~2012年2月各月招聘人数
2011年
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
1月
2月
合计
招聘人数
占全年比重
离职人数
40
40
2011年3月~2012年2月各岗位离职情况
公司
合计
会计
人力
培训
企划
其他
入职人数
在职人数
离职人数
离职率
2011年3月~2012年2月各部门老员工离职情况
公司
门店
职位
会计
人力
企划
其它
合计
人数
占总离职人员比重
1)年度离职率=年度累计离职人数/年度累计在岗人数*100%
2011年度离职率=47.63%;
2)根据某网站发布的《2011企业离职与调薪调研报告》显示,2010年中国19个行业的员工离职率平均为18.5%,其中传统服务业员工离职率为最高的行业,其离职率为24.2%。
公司2011年度总体离职率为47.63%,已大大超过行业离职率,下面将从公司内部环境,外部环境,公司制度,薪酬绩效等方面进行分析,以便提出合理化的建议从而降低离职率;
3)根据岗位序列数据查看,2011年度公司各部门招聘人数为人,离职人数为,其中新员工的离职率为,这一块共占年度离职率的。
且新员工的离职率也超过了年度离职率。
2011年度门店招聘人数为人,其中人离职,其中新员工的离职率为,加上老员工中有人离职,这一块共占年度离职率的。
以上数据分析,公司类岗位中新员工离职率过高,门店类流失人员以老员工占比较高。
2012年人力行政部针对公司类各岗位人员,在开展招聘工作时就要围绕如何招聘到对公司有高度的认同度,愿意与公司共同发展的人员。
而针对门店各岗位人员人力行政部主要工作精力要放在如何将门店人员“留住”上。
2012年新员工培训由人力行政部组织实施,在培训过程中人力行政部的培训老师将深入到新员工中去,切实了解员工的需求及想法为门店人员解决实际问题。
合理的组织各门店负责人进行人员管理及管理过程中沟通技巧等方面的培训,让门店的直接管理人员能有方法的与员工沟通,从而减少因误会而引起的员工离职。
3、2012年人力资源预测分析
公司在2012年度将进入一个快速发展阶段,人才需求量也会随之加大,为更好解决此类问题以适应公司发展,人力行政部将把招聘工作作为2012年度的工作重点,人力行政部将按照公司2012年年度组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司各部门用人需求。
1)2012年度人力资源供应预测
1.企业内部人力资源供应预测;
1.1正常流失(离职)的人才类型及总量水平;
根据2011年度各岗位的正常流失情况,并参考2012年度即将进行的人力资源改革措施,预测2012年各岗位的正常流失量将在2012年基础上平均降低5~~10个百分点;
1.2.企业在内部招聘的人才类型
目前主要通过内部晋升,主要是类岗位。
后期将引入轮岗机制,培养符合公司发展的复合型人才。
2.企业外部人力资源供应预测;
2.1.当前人才供需状况
随着行业的逐步发展,人们观念的转变,行业因丰厚的待遇以及不断提高的社会地位,逐渐在吸引着越来越多的人进入,乃至不少高学历人才也将行业作为自己的就业意向。
目前有不少高校开设了等专项课程。
2.企业在外部招聘的人才类型及总量水平
目前主要急需培训,市场以及类岗位,考虑公司增开门店,总量水平在25人左右。
根据人才供需分析,人力行政部将多采取校员招聘的方式直接到各人才供给高校招聘相关专业毕业生,拉伸公司总体学历水平。
2、目前各岗位编制人数以及缺编情况
公司目前各部门的编制人数,在编人数以及缺编人数具体情况见下表:
2011年度编制标准及缺编情况(运营部)
部门
店名
项目
运营部
编制人数
在职人数
缺编人数
编制人数
在职人数
缺编人数
从两店整体情况来看,两个店都属于超编状态,主要是考虑到为新店的即将开业做人才储备,但是从人员构成上来看,两个店的都属于缺编状态,属于超编状态,也属于超编状态,所以应当加大对培训力度,合理分配顾问工作,安排足够时间对徒进行培训,尽快让上岗,改善缺编的状态。
2011年度编制标准及缺编情况(其它部门)
部门
项目
总监
经理
主管
助理(专员)
合计
编制人数
在职人数
缺编人数
编制人数
在职人数
缺编人数
编制人数
在职人数
缺编人数
编制人数
在职人数
缺编人数
编制人数
在职人数
缺编人数
编制人数
在职人数
缺编人数
编制人数
在职人数
缺编人数
备注:
以上黄色区域为缺编岗位以及岗位缺编人数,除开运营部以外,这其中主要是因为公司根据发展战略重新调整了公司组织架构图,其中市场拓展部、工程维修部为此次调整后新增的部门。
3、招聘方式及年度招聘的安排
针对缺编的岗位以及岗位缺编人数,人力行政部制定了专门针对不同岗位寻找不同的招聘方式,以确保能够在保证招聘足够人数的情况下,节省不必要的成本支出。
招聘情况一览表
招聘方式
主要招聘职位
负责人
督导
网络网站招聘
公司管理人员
(助理)
(副经理)
内部员工介绍
,
(助理)
(副经理)
人才市场招聘
办公室人员
(助理)
(副经理)
委托外部招聘
,
(助理)
(副经理)
门店自行招聘
,
(助理)
(副经理)
其他途径招聘
店内服务人员
(助理)
(副经理)
2012年度招聘时间安排:
依据去年招聘的大致情况分析,其中有3月,7月,8月,10月,11月,2月这6个月招聘人数占全年的83.4%,结合分析去年的整体情况,对今年的招聘工作进行了以下计划。
一、2—4月份,春节后将有大量的务工求职者,在这段时间主要是结合公司新的组织架构图以及人力资源规划中所得出的数据进行招聘。
1、首先内部员工转介绍将起到很关键的作用,将把这一块与公司所有员工确定好人员数量及到岗时间。
2、再次考虑到节后招聘中,现场招聘作为其中最主要的一个板块,人力行政部决定在此期间参加2-3场的招聘会,主要是用来招聘门店的,这2个职位,结合目前人才市场的一个差异性以及各人才市场的一个突出性,决定选择人才市场作为重点现场招聘的首选单位。
(费用为500元/场,费用预算为1000~1500元;)
二、2—6月份,随着公司新的组织架构图的敲定,公司管理人员也将出现缺编的情况,鉴于这一类人才对互联网的热衷,我们主要的招聘方式为网络网站的招聘,目前使用招聘的网站有58同城、赶集网、百姓网、51job合计4个,下表为各网站的概述:
年度费用
招聘职位
效果(每天)
每周更
新简历
备注
58同城
1000元
、
收到1份简历
30份
搜简历看联系方式3元/份
刷新岗位0.6元/个
赶集网
0
、
收到0份简历
10份
刷新简历需90积分
百姓网
0
、
收到0份简历
3份
51job
3000元
公司管理人员
收到10~20份
12年9月份将到期
三、5—7月份以及11—12月份,因为高校面临着毕业或者寻求实习单位,可以作为公司各岗位
人才储备的首选招聘方式,以储备公司管理人员及门店管理人员为主,职位为辅的
原则进行招聘岗位的设置。
参照2011年的校园供需见面会,将主要联系以下几家大中专院
校(因为目前各院校还没有发出供需见面会的相关通知,所以暂时时间都为待确定);
序号
学校
专业
招聘职位
备注
1
管理类
2
针灸、
2012.3.30
3
医学、管理
2012.3.30
4
护理
2012.4.11
5
医药、护理
6
会计、管理类
7
护理、管理类
四、平时招聘工作的一个常态化招聘,主要是以网络网站招聘为主,其他各类招聘方式为辅,
保证一个常态化的招聘方式,并积极的在招聘过程中总结出一整套行之有效的、科学性的
招聘方式。
内部员工介绍的宣传也应做到长期保持并在会上进行宣导。
外部招聘在原有的招聘方式的基础上还可以增加同行业转介绍等方式来开展招聘工作。
常态化招聘过程在加大招聘力度的同时,及时了解同行企业的招聘方式及福利待遇等问题,在参加行业各类会议时与业类人员交流人才动向也是人力行政部工作之一。
4、招聘影响因素分析
影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下几个方面。
1、公司的战略;
公司的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素,人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。
2、预期的员工流动;
公司以往员工流动情况数据和当前员工状况对公司人力资源需求预测会产生重要影响,员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据,各部门应就此项因素做好预防措施并责任到人。
5、招聘技巧的提高
随着公司组织架构的变动,公司需求的人才也呈现多样化,也吸纳了更多的高素质人才过来公司进行面试,为能够最大限度的节约公司资源,为公司寻求到合适的岗位人员,也为了提高整个部门的面试技巧,特制订如下面试安排:
岗位
初试人员
面试方式
复试人员
面试方式
复试记录人员
公司
助理级别
行政助理
结构化面试
经理
谈话方式
行政助理
主管级别
经理
结构化面试
总监
谈话方式
经理
经理级别
经理
结构化面试
总监
谈话方式
经理
总监级别
总监
结构化面试
分管老总
谈话方式
总监
门店
行政助理
谈话方式
经理
谈话方式
行政助理
经理
谈话方式
总监
谈话方式
经理
店长
经理
谈话方式
总监
谈话方式
经理
6、数据收集与需求预测
1、数据收集
人力行政部组织开展2012年度人力资源需求调查,各门店积极配合人力行政部,提供相关数据及资料,人力行政部统计、汇总各门店人员数量、工作岗位情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料,为人力资源需求预测提供数据支持。
期工作中,应时刻保持与各门店及各部门负责人共同商量人员配比、流动的问题,并进一步完善公司的人才梯队建设及保证人员稳定性,能够主动掌握好一线员工心里,工作状态等。
2、需求预测
(1)人力行政部根据各门店营业状况以及岗位人数分析,确定各门店人员标准配置;
(2)盘点人力资源现状,统计人员的缺少、超多的情况;
(3)统计预测短时间内未来可能离职人员,预测企业未来人员流失数据;
(4)根据企业发展战略规划,以及各部门工作量的增长情况,预测企业未来人力资源需求量;
(5)汇总上述数据,得出人力资源的净需求量,制作2012年度人力资源需求计划汇总表;
目前招聘配置工作的开展以2011年年度编制标准及缺编情况作为参考。
各类人才的招募工作是人力行政部2012年重中之重的工作,同时也希望各用人部门配合好人力行政部做好“育人”、“留人”的工作,同公司一同打造出稳定高素质的优秀团队。
(二)培训工作:
1、现状分析
公司学历结构
学历
初中
高中
中专
大专
本科
硕士及以上
人数
0
占比
行业情况(50人以下)
行业情况(50~100人)
1)从公司现阶段学历结构比例情况来看,结合行业其他公司的学历结构比例,目前公司在中专及以下比例为,低于同行业的,在大专及以上比例为,高于同行业的。
从以上数据分析,公司人员总体学历水平弱高于同行业平均水平。
但就整个行业总体来看,是存在群体文化素质、专业理论水品较低等问题。
公司在职员工年龄结构
公司全体人员
管理人员
人数
平均年龄
1)就公司全体人员平均年龄来看,尚处于朝气蓬勃的年龄,对于公司的发展是一个有利的因素,能够和公司共同发展,对于这个年龄段的职场人员来说,处于职业定位,确定职业规划的年龄段,也是逐步确定自己人生观,价值观的黄金年龄段,在这个阶段公司应当积极主动的宣传公司企业文化,争取让每一位员工都成为森蓝企业文化的宣传者,对职业生涯规划的培训也是必不可少的;
2)管理人员的平均年龄为30.4岁,这批队伍中,或者有着一定的学历,或者有着不低的行业经验,都能为公司的发展献谋献策,同时也需要对自己的知识结构进行调整,成为符合公司发展的复合型人才,成为公司未来发展的核心骨干成员,成为公司内部培训的讲师。
2、随着公司的逐步发展,对员工队伍的知识结构和整体素质提出了更新更高的要求,而这些问题制约了公司的发展速度,根据公司经营战略,提高所有员工(包括新进员工)的综合素质,加强各岗位的服务技能,增强公司的核心竞争力,通过结合现有人力资源分析,2012年年度培训工作的开展主要是围绕以下几个方面工作进行开展:
培训安排简述
培训
培训
培训
培训
技术大比武
技术大比武
技术大比武
技术大比武
新员工培训
新员工培训
新员工培训
新员工培训
运营岗位培训
运营岗位培训
运营岗位培训
运营岗位培训
外训
外训
外训
外训
其他培训
其他培训
其他培训
其他培训
1)技术大比武(备注:
培训质检部负责人到岗后,此项工作将由培训质检部负责)
随着公司逐步发展,服务质量已无法满足公司发展;客户要求逐步提高,手法、流程方面客诉的增加;行业开始逐步规范,竞争也越来越激烈,为了更好的配合以上发展趋势与公司现状所日益凸显的矛盾,为了在行业竖立公司品牌形象,也为了统一规范所有门店员工的作业手法及流程,增强门店所有员工对产品理论知识的掌握,以及进一步提高门店所有员工的服务质量,人力行政部协同培训质检部将组织门店所有员工参与到技术大比武的培训中,并对之进行考核,技术大比武将在2月份~8月份按照产品分为四场进行培训,分别为:
三
考核品牌
时间安排
培训负责人
培训督导
第一届
、
2月~3月
(副经理)
(总监)
第二届
、
4月~5月
(副经理)
(总监)
第三届
、
6月~7月
(副经理)
(总监)
第四届
8月
(副经理)
(总监)
具体培训相关事宜、详细流程、考核安排、奖惩设置、参考资料等请参考附件《技术大比武相
关文件》;
培训时间及地点:
2月份—8月份左右,各门店;
培训方式及目标:
内训(集中培训)并考核,进入试用期员工100%通过考核,手法、流程方面
的零客诉,并逐步完善服务流程;
培训的具体内容:
包括公司现有七大产品(、、、、、、
)的理论知识以及手法流程(含感动式服务流程)的培训;
预期效果:
预计经过此次培训,所有门店员工将对公司现阶段所有经营的产品有了更深
入的了解以及掌握,进一步提高了个人的理论和实操掌握能力,且统一了作
业手法及流程,凸显专业。
培训效果追踪及跟进
项目
内容
周期
目标
门店负责人
门店督导
技术大比武
考核结果
培训完成
100%通过
(副经理)
(经理)
内部自检
质检部门的每月抽查
每月2次
100%通过
(副经理)
(经理)
外部调查
随机进行客户调查
1月1次
“0”
(副经理)
(经理)
活动责任人:
(副经理);
总督导:
(总监);
培训完成后将对培训安排及课程课件存档,且对整个培训实际效果做通报,2012年度将此培训作为公司的重点培训课程,需要公司所有相关部门全力配合。
2)新进员工培训
技术大比武旨在对公司现有员工进行一个规范,提升服务质量,更好解决公司发展阶段出现的问题。
而新员工培训将更注重人才“源头”的把关,为了让新进员工更加了解公司的企业文化,规章制度,并系统化学习公司主打产品的相关理论知识以及手法、流程的正规培训,这样也是为了更快的让新员工融入企业,及早的体现自身价值(收入),能明显的较去年拖延滞后的培训工作有所改进,更好的配合到一线团队对于新鲜血液的需求。
针对门店新入职员工,系统的制订一整套为期30天的新员工培训安排。
其中前20天在公司经行封闭式培训,后10天在门店进行跟岗实习,具体培训相关事宜、课程安排、考核安排、参考资料等请参考附件《新员工培训相关文件》。
培训时间及地点:
新员工入职第一个月,公司培训室以及门店;
培训方式及目标:
集中式内训,做到1个月进入试用期,并掌握及的理论知识,以
及通过的手法、流程考核,下店即可服务客人,以及让新进员工了解企
业文化,增加员工的企业归属感,并逐步完善并建立门店新入职员工培训的
系统化安排;
培训的具体内容:
企业文化、《员工手册》、薪资体系、公司规章制度、礼仪规范,产品的
理论知识以及手法流程、的理论知识及手法流程;
预期效果:
新员工能够更加好的理解公司企业文化,并系统接受产品、公司制度的培训,
明确公司及自身的发展方向,从而达到公司与员工共同成长的目的。
培训效果追踪及跟进
项目
内容
周期
目标
门店负责人
门店督导
满
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