绩效工资方案范文6篇.docx
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绩效工资方案范文6篇
绩效工资方案范文6篇
绩效工资方案范文6篇
为了确保事情或工作能无误进行,往往需要预先进行方案制定工作,方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
那么大家知道方案怎么写才规范吗?
下面是精心整理的绩效工资方案6篇,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。
绩效工资方案篇1
一、权重系数
是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。
确定各类人员的权重系数供标准各类人员薪酬总额标准时作参考。
目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范,也无量化标准,但标准时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜,并且与管理要素、技术要素分配相结合。
在实际操作过程中,参照以下原则进行:
1、根据地方政府文件规定;
2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;
3、根据医院的实际情况:
员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。
二、临床科主任年薪标准
年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一,是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。
由于它有预先设定的目标压力,又有达到目标后的利益,同时承担风险,管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能,并能有效地运用职权,最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。
而临床科室更具有相对独立性和主动性,对临床科室管理者实行年薪制,推动临床科室全面发展,推动临床科室两个效益增加,就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成,即基本年薪和风险年薪。
二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定,年薪定的高,风险年薪也高;年薪定的保守,风险年薪也相应比例低些。
一般基本年薪不少于员工的平均年收入,最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。
风险年薪根据业绩考核才能得到,属于不定收入。
为了增加风险,还可以要求管理者交纳一定的风险金,风险金也随考核上下浮动。
嘉兴新安国际医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%,基本年薪按月分发,风险年薪考核后根据结果上下浮动。
其计算方式为:
X=1/2W+,X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值,设定为100%。
当K值为100%时,实际年薪为设定年薪,当K值大于100%时,实际年薪高于设定年薪,当K值少于100%时,实际年薪低于设定年薪。
临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金,风险金不计利息,按考核K值上下浮动。
例:
K值为115%,风险金上浮15%;K值为82%,风险金下浮18%。
三、临床医生绩效工资标准
医生是医院生存和发展的主要生产者,优秀的医疗人才是医院的重要资源。
医生的分配是医院绩效考核的核心内容,目前我院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定,与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大,难以起到激励作用。
标准一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的:
1、激励和回报医生完成医院的战略目标;
2、确保和提高医疗质量;
3、吸引和留住优秀人才;
4、增强团队精神;
5、培养医生的责任心。
嘉兴新安国际医院临床医生的绩效工资没有统一的标准和标准,而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来标准各自的标准,举例如下:
心血管内科绩效分配标准
1、实行百分制考核。
其中经济收入占70%,服务质量占10%,劳动纪律占10%,医疗质量占10%;
2、每做一例介入手术加1分;
3、不管病床的医生绩效系数为1.5,住院医生系数为1.2,轮科医生系数为1.0。
举例:
某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元,共5名医生参与分配,其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。
其中A医生的收入为78000元,介入手术8例,B医生的收入为58000元,介入手术6例,C医生收入为49000元,介入手术2例,D医生收入12019元。
计算如下:
①学科带头人的绩效:
医生总系数1.5+3×2+1.0=6.1,每1.0系数的绩效为15000÷6.1=2459元,学科带头人的绩效为2459×1.5=3688元;
②一般医生的绩效总额为:
15000-3688=11312元;
③分数考核:
经济分以最高收入医生为70分,其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。
A医生的分数为:
70+10+10+8+8=106分;
B医生的分数:
58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分;
C医生的分数:
49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分;
D医生的分数:
12019/78000×70+10+10+8=38.77分;
医生总分数:
106+86.05+73.97+38.77=304.79分;
平均每分为:
11312/304.79=37.11元;
经计算:
A医生106分×37.11=3934元;B医生为3194元;C医生为2754元;D医生为1439元。
眼科医生绩效举例
某副主任医生某月的绩效工资计算:
①本科检查收入按4%比例计入个人所得;×4%=293.58元;②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得;×5%=769.65元;③医护共同收入,按4.88%比例计入个人所得;655元×50%×4.88%÷6=2.66元;④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得;781.26×7%=54.69元;⑤手术收入:
397.82元;⑥门诊手术收入:
2306.33元;⑦病历扣款:
35元;⑧药品比例超标扣款:
95.08元;⑨各项考核扣分:
1.87分;⑩收治入院病人32人奖320元;
个人绩效:
×%+320=4436.42元。
普外科医生绩效举例
普外科共有医生6名,分为2个医疗小组,本月医生绩效共15000元。
A组本月急诊手术欠费5000元,收入140000元,共出院病人39个,退回红包4个,甲级病历奖励800元,病历中度缺陷扣100元;B组本月择期手术欠费3000元,收入120190元,共出院病人33个,收到表扬信1封,退回红包2个,甲级病历奖励600元,病历中度缺陷扣50元。
A组和B组组长的计算步骤如下:
1.欠费计算:
A组扣5000×20%=1000元;
B组扣3000×40%=1200元;
2.晚夜班补助:
60×10+60×5=900元;
3.表扬信、退回红包奖励:
7×20%=140元;
4.可分配的总绩效额:
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910;
5.医生总系数:
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7;1.0的系数为:
14910÷7=2130元;主治医生的绩效为:
2556元;住院医师的绩效为:
2130元;轮科医生的绩效为:
1704元;组长的绩效总额:
2130×1.4×2=5964元;
6.A组组长的考核打分为:
140000÷500+39=319分;B组组长的考核打分为:
120190÷500+33=273分;设500元收入为1分,每出院1个病人为1分;组长的总分为:
319+273=592分;平均每分为:
5964÷592=10.07元;A组组长的绩效为:
319×10.07=3214元;B组组长的绩效为:
273×10.07=2750元;
7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。
医学专用科医生绩效考核标准
个人月工作量总分由医学专用方式、医学专用时间、特殊情况加分以及医学专用质量评分四部分组成:
1、医学专用方式评分:
全麻插管:
5分/台;静脉全麻:
4分/台;椎管内医学专用:
3分/台;神经阻滞医学专用:
2分/台;基础医学专用:
1分/台;医学专用时间评分:
1分/台。
四、医技科室人员绩效标准
医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室,其工作的自主性相对较弱,工作量受到临床工作的牵制,收费无自主性,采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。
计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法,但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例,因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核,再将分数转化为金额。
举例如下:
B超室绩效考核标准
1、日常工作计分说明:
门诊B超0.5分/人次;常规彩超1分/人次;腔内彩超1.5分/人次;彩超系统产检2分/人次;心脏彩超2分/人次;床旁彩超5分/人次;介入超声操作10分/人次;中、晚班1分/人次;
2、中、晚夜连班补助:
初级50元/天;中级70元/天;副高90元/天;
3、科室个人分配计算方法:
①计算个人考核分,包括日常工作计分,中、晚夜班计分,外出学习及奖惩计分等;
②计算支出部分工资,包括科室基本工资,中、晚班补助及进修培训人员工资等;
③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资,其中30%为职称考核工资,按不同职称系数考核分配,不同职称需完成相应的会诊及教学等任务,70%用于日常工作计分分配;
④个人最终分配组成:
基本工资+30%职称考核工资+70%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。
放射科绩效考核标准
1、固定部分
①放射接触工龄:
年限≤3年,200元/月;3年<年限≤10年,300元/月;10年<年限≤20年,400元/月;年限>20年,500元/月;
②经管费:
即参与本组内管理人员,主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等,诊断与技术组各两人,每人100元/月;
③教学费:
诊断与技术组各300元,主要从事本组人员的教学,科研工作和集体阅片等;
④特殊补贴:
对从事放射工作35年以上工作人员,每人每月另补100元,对登记室人员从事核对报告签名及片号检查,每月补100元;
⑤白班:
即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放;
⑥晚夜班:
由大科发放。
2、计件工资
①诊断组:
A每阅片一份,按1分计算;B特殊检查:
食管吞钡,4分/人次;钡餐造影,6分/人次;钡灌肠造影,8分/人次;全程钡餐,8分/人次;子宫输卵管造影,6分/人次;窦道及瘘管造影,6分/人次;其他检查参考以上。
②技术组:
A每暴光1次,按1分计算;B每洗或打印胶片1张,按1分计算;C特殊:
静脉肾盂造影,6分/人次;子宫输卵造影复查,3分/人次;其他特殊检查参考以上;D床旁片,按以上3倍计算。
检验科绩效考核标准
1、人员组合:
分成五个小组:
生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。
小组长待遇为全科平均数的120%。
2、以工作量为计件工资的依据。
每天工作实行百分制。
生化室:
杂项化验1分/项,电解质1.5分/项,凝血止血3分/项,血气化验1分/项,门诊标本化验1分/项,上机操作0.4分/测试。
分别乘以工作量,得出每天的分数;
免疫组:
乙肝全套,乙肝表面抗原1.0分/个,丙肝化验1.0分/个,分别乘以工作量,得出每天的分数;
临床组:
分为体液,血常规上机,网织红2分/个,血型化验,得出每天的分数;
3、医疗质量:
根据检验科质量缺陷管理标准扣分;
4、劳动纪律:
根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元;
5、科研教学:
每讲课一次奖励50元;
举例:
何章勇20xx年9月份的考核,出勤25天;生化室上班1天158.6分,门诊化验室上班2天得分322.2分,在临床室上班5天得分699.5分,在免疫室上班7天得分1147.9分,血库1天得分161分,9天的晚、夜、夜休得分1693.5分;
20xx年9月份总得分:
158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7;
基础工资:
200+100+0=300元;
本月讲课一次奖50元,无检验质量扣分,无违反劳动纪律。
科室0.76元/分;
总绩效:
300+4182.7×0.76+50=3529元。
五、护士长的薪酬标准
护士长的薪酬标准既要考虑各科的效益不同要有差别,又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。
月工资由岗位工资和绩效工资构成:
1、岗位工资护士长均定为1300元/月;
2、绩效工资50%根据工作量分配,50%考核工作质量后分配。
具体办法:
护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40%;每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元;
护士长计分方法:
1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分;2、所在科室一个月内I级护理:
病人每例每天计1分;3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分;
计算每分值:
全院护士长绩效工资总额50%÷全院护士长累计得分总数=元/分,另50%绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。
举例:
某院病区护士长22人,个人薪酬总额为4.6万元/年,月工资=4.6万×80%÷12=3066元。
基础工资1300元,绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元,其中50%即883元作为工作量考核后分配,另883元作为工作质量考核后分配。
计算出分值:
某月全院出院人数2302人次,全院危重病人、I级护理病人共2410天,883元×22人÷=4.12元。
该月某科室出院110人,危重病人、I级护理病人共253天,护士长计分253+110=363分。
该科护士长工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果该护士长工作质量考核没有扣分,她该月工资=1300元+883元+1495.56=3678.56元。
年底考核工资:
护士长薪酬总额20%放在年底,经考核后发放。
其方法为:
1、与所在科室经济效益挂钩,占50%;参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分;年底考核工资总额50%/全院病区科主任经济效益得分;总和×护士长所在科室经济效益得分。
2、各级人员对护士长的满意度挂钩,占50%;本科主任满意度40%;护理部工作人员满意度10%;所在科室护士满意度30%;其他部门满意度20%。
六、护士的绩效工资标准
病房护士有多个岗位,以夜班岗位最为辛苦,一般夜班工作人员只有1-2人,要承担全部科室的治疗、观察任务,除身体上时差影响外,还需要具备丰富的经验,承担较重的压力和责任。
因此在确定绩效时应为最高的岗位。
其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位,一般要求有经验的专科护士承担,负责一个小组病人的护理管理工作,也是分配考虑的重点。
护士工作由于其创造性和自主能力不强,主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务,严格三查七对,对执行特别重要,因此她们的绩效标准以岗位系数为主,在确定供分配的绩效额度后,根据上班的系数计算绩效。
例如:
某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元,护士甲该月上班24天,组长岗位系数是1.0,她的得分为24×1.0=24分;护士乙上晚班3个,得分为3×1.5=4.5,昼班4个,4×2.5=10分,其他班:
7×0.7=4.9,7×0.9=6.3,3×1.0=3分,该月共计28.7分;该科所有护士累计总分为335.4分,每分价值:
12446÷335.4=35.44元;甲护士:
35.44×24=850.56元;乙护士:
35.44×28.7=1017.22元。
非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。
例如手术室护士绩效考核标准:
手术分计分:
洗手巡回;手术时间3分/小时,超过4小时每小时递增1分,1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分,无洗手护士的巡回加1分;小于3岁小儿加1分,抢救病人加2分,腔镜手术加2分,体循加4分,感染手术处理加1分。
晚班40分,中班10分,白班20分,每人完成154小时,超时每小时加3分,不够每小时减3分
绩效工资方案篇2
为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度,提高学校教育教学水平和办学质量,提高教师队伍的整体素质,完善学校内部考核制度,充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制,根据上级相关文件精神,结合我校实际,特制定我校绩效工资考核实施方案。
一、基本原则
实施绩效考核工作应遵循以下原则:
1.尊重规律、以人为本。
尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。
把师德放在首位,注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。
鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正,简便易行。
坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。
5.优绩优酬,差距合理。
处理好工资分配均衡性和差异性的关系。
既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜,也要适当考虑工资分配的均衡性。
6.兼容并蓄,改革求进。
处理好考核制度改革性和继承性的关系。
对于学校旧的考核制度,经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的,应当在新方案中予以保留。
对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。
7.多元评价,综合考量。
绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。
要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。
可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法
二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
基础性绩效工资的考核
学校在编教职工,能服从工作安排,能履行岗位职责,完成学校规定的教育教学任务,基础性绩效工资全额按月发放。
对教职工出现以下几种问题,基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除:
1.师德方面存在严重问题,经行政办公会讨论决定,予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚,并视其认识及改进情况,在奖励性绩效工资考核中体现。
2.根据长葛市教育体育局相关文件规定,对出现严重教育教学事故的教职工,由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴,同时列入奖励性绩效工资考核。
3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的,或不能完成学校布置任务的,扣除当月奖励性绩效考核工资后,不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的,扣除当月奖励性绩效考核工资后,不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
5.对编制为专任教师,因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的,基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。
奖励性绩效工资的考核与发放
1.奖励性绩效工资的组成。
主要包含以下部分:
教师工作常规考核、补贴类:
月岗位考核奖,月误餐补贴等。
津贴类:
主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等。
工作量考核类:
超课时补贴、加班补贴等
阶段性成果考核奖类:
教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。
其他类:
对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。
2.奖励性绩效工资实行总量管理与核定,即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量,按核定总量包干到校,用于学校奖励性绩效工资的发放。
学校在考核发放奖励性绩效工资时,优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等,然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。
每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数,由校长办公会制定方案,经教代会通过后实行。
3.教师工作常规考核及补贴的发放。
月岗位考核奖的发放,依据学校制定的相关规定按月进行考核发放,金额为人均每月200元,教职工月误餐补贴为每人每月90月。
4.班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放。
班主任每月基本津贴400元,全年按照十个月发放。
另增加每月人均200元作为班级管理考核奖,依据班主任考核方案考核后发放。
校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长,根据岗位职责与考核结果,相应津贴标准分别为600元/月,480元/月,400元/月,320元/月,150元/月,120元/月,100元/月。
全年按照十个月发放。
5.超课时补贴和加班补贴。
教师在完成学校核定工作量情况下,并超额完成其他工作量的,学校给予补贴。
标准为早自习10元/次,超课时费为10元/课时,因为学校工作安排课时不足的,每课时扣20元。
其他超课时内容认定由学校研究决定。
学校安排加班任务的,视具体情况学校研究决定加班补贴。
6.阶段性成果考核奖的发放。
教育教学成果奖的发放,按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法,经考核后发放。
每学期一次,第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。
每年度进行一次教科研成果奖励,依据学校制定的教科研奖励方法,考核后发放。
三、绩效工资考核工作的组织和实施
1.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组,制定教职工绩效考核工作的具体实施方案,实施绩效考核工作。
工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。
xx高中绩效工资实施方案
2.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组,及时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议,及时沟通考核者与考核对象间的信息,积极调解考核工作中出现的矛盾,引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。
四、附则
1.义务教育学校自20xx年9月1日起实施绩效工资制度。
2.本实施方案经学校第六届第三次教职工代表大会讨论通过,并报雨花台区教育局批准后实施。
3.本方案的解释权在学校校委会。
xx市第一高级中学
20xx年8月
绩效工资方案篇3
一、指导思想。
为落实教师绩效工资分配政策,维护广大教职工利益,规范学校内部分配办法,以教职工绩效工资实施为契机,探索建立科学规范的教师收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务,努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、领导机构。
学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组,小组成员由校领导、工会、教师代表组成,负责对教师绩效工资的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作,确保绩效工资公平、公正地发放。
1、组长:
xx。
2、副组长:
xx。
3、成员:
xx、xx、xx、xx。
三、实施范围和时间。
列入我校20xx年底调整中小学教师津贴补贴范围的中小学校正式工作人员,从20xx年xx月xx日起实施绩效工资。
四、绩效工资的项目。
生活补贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴。
五、考核分配原则。
1、不做平均发放原则。
坚持多劳多得、优绩优酬,向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜,同时,统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间奖励性绩效工资分配关系。
考核分配与岗位、任务、业绩、责任紧密结合,重点考核教职工师德表现与工作业绩。
2、实行动态管理原则。
绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据,实行动态管理。
考核工作原则上以月为单位进行,业绩考核以学期和学年为单位进行。
若教职工岗位工作量等有变动时,应按教职工代表大会通过的方案程序给予调整。
3、公开、公平、公正原则。
绩效工资管理考核方案要充分征求广大教师的意见,做到统筹兼顾,接受广大教职工的监督。
六、绩效工资具体实施办法。
农村学校教师补贴。
农村学校教师补贴,主要是鼓励教师安心农村教育,鼓励城市教师向农村学校流动,统筹奖励性绩效工资总量的5%作为农村学校教师补贴,按离城的远近,分为三个等级发放。
我校属于次偏远学校,月人均农村学校教师补贴30元。
农村学校交流到城区的不享受农村学校教师补贴,城区教师支教、
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