《实效管理心得》.docx
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《实效管理心得》
《实效管理心得》
我很荣幸听了中旭股份老师讲的培训课,感受颇深,在听课中我学到了很多东西,跟大家分享一下心得。
1.工作就是为结果负责,没有结果一切等于零。
工作离不开人,人为了更好的生活也离不开工作。
不管是您的职位有多高,是做什么的,那就是职业。
我们现实工作中,人的性格有所不同,岗位不同,其实都是一个心愿就是让家庭过得更好。
想要过更好的生活,就要更有效率的工作。
那是对家庭的一种负责;对自己负责、对结果负责、对团队负责、对公司负责、对客户负责。
为工作的结果负责,为客户创造价值,为所在的企业负起责任。
做事要有担当,无论做的好坏都不要推卸责任,只有在学习的过程中,才能做的更好,才能有更好的结果。
你的时间花在哪里,结果就会处在哪里。
2.管理就是面对事实,解决问题。
车间管理就是要对产品的结果负责,面对生产过程出现的问题,要努力解决问题,产品要达到客户的满意。
实际生产上,产品不合格,有的是工艺没安排好,有的是操作人员技术不到位和责任心不够,还有就是设备等,我们的工作就是要根据实际出现的问题来解决事情。
3.管理者学会管事并非管人,工作中的事做不好一切免谈。
总的来说在工作的过程中要用心,只要用心没有做不好的事,只要专注于一件事上,一定可以做的更好。
找借口的原因,没把事情做好,找借口的本质,不敢承担责任。
管理者以生产出合格的产品为第一要素。
有句话说的好:
有能力你就上,没能力就闭嘴。
4.执行:
把目标变成结果的行动
执行能力是关键,认真是前提,用心专注才能做得更好。
执行不需要任何借口,一个人在工作中,无论做什么事,我们只有一个目标为结果负责,没有结果的付出都是没有用的。
不要找任何借口为自己搪塞和开脱。
5.效能=工作效率+工作能力
一个人的工作时间有限,但要在有限的时间里,创造更多的价值,体现出您的效率和能力。
一个人的能力有限,但团队的效能所产生的凝聚力会为公司创造出更多的价值和所要的结果。
上班不是拿工资的理由,为企业提供结果才是得到报酬的原因,只有这样才能让自己更快的成长,才能实现公司的长期发展。
通过学习,我将在以后的工作中增强自己的自信心,加强学习,加强上下级同事间有效沟通,勇于担当及挑战。
加强内部团结,多与员工沟通,及时发现问题。
一切从我做起,身先士卒,做一个领导放心,员工喜欢的领导者。
只有关注细节,注重实施、注重提高自身素质,一切才会慢慢好起来。
胡兵
第二篇:
实效管理执行力学习心得实效管理执行力培训心得体会
很高兴能有机会参加雄新集团举办的雄新集团第二届实效执行训练营培训。
两天的培训学习,让我受益匪浅,通过这次培训认我对团队力量有了进一步的认识,同时我也发现到了工作中存在的一些问题,学到了一些解决问题的方法。
下面我就谈一下我在这次培训中的心得体会:
一、创建优良团队
在培训时我们团队在四个团队中一直是排在最后一名。
直到第二天开始上课前十分钟,我们的队长和政委两人自我批评了一番并给我们做了一定的思想工作,并在老师在上课前给讲只要不放弃,最后一名也可以成为第一名。
在最后一个游戏中老师给了我们一个反败为胜的机会。
需要的就是团队的力量。
在我们的日常工作中,很多工作都不是由某一个人来独立完成的,而是由整个团队的所有成员共同协作来完成的。
一项工作中的任何一个环节出了问题或者任何一个人工作失误都有可能导致整个工作失败,因此在工作中一定需要一个优良的团队,只有所有团队成员齐心协力才能高效率高质量地完成工作。
有的团队中,领导很喜欢那些工作能力很强的队员,却往往忽视了那些工作能力一般的队员,在工作中他们以为只要培养几个优秀的员工就可以了,但是他们却没意识到,工作不是由某个成员完成的,而是由整个团队完成的,只有所有的成员的能力都提升了,整个团队的能力才能提升。
这就像木桶原理,木桶中盛水的多少不是取决于木桶上最长的木板高度,而是最短的木板高度。
因此一个好的团队,一定要发挥所有队员的作用,提高所有队员的工作能力,这样才能高效率的完成工作。
有的团队中,可能所有成员的个人能力都很强,但他们在共同完成某一项工作的时候效率却不是很高,甚至效率很低,这是因为团队成员只注重个人努力而不注重团队协作,或者有的团队中可能每一个成员都很努力,但是每个人努力的方向不同,这样大家收获的也可能只有苦劳。
因此,要创建一个好的团队,一定要有统一的目标,统一的思想和统一的行动。
在工作中大家朝着同一个目标,劲往一处使,才能充分发挥团队的力量。
二、工作重视工作过程,更要重视结果
工作中,工作过程反映一个人的工作态度,工作结果反映一个人
的工作能力。
传统的思想告诉我们,在工作中首先要有一个良好的工作态度,因为这样,我们在工作中往往比较重视工作过程,好多人往往把工作过程放在了第一位。
但是我们仔细一想,我们所需要的却是结果,而不是过程。
这就好比一个人打井,他很努力,一天挖了好几个井,每个也都很深,但是么有一个出水的,这个人的工作态度很认真,也很努力的去工作,他费了很大的气力,却是徒劳无功,因为一口没有水的井并不是我们想要的,我们要的是一口水井。
现实中我们很多人都犯了挖井人犯的错误,都是为了做任务而去做任务,这样看似把该做的都做了,但是却没有得到想要的结果。
我们只有把结果放在第一位了,那么我们在工作中才能冲着结果这个终极目标去努力,当我们在工作中遇到困难和阻碍的时候,我们才能努力去想办法解决,去得到我们想要的结果,而不是把精力放在工作的过程上。
三、坚持原则,处理问题要及时
我们的团队在工作中可能经常出现一些小的问题,尽管这些问题可能暂时对整个团队的影响不大,但是我们一定要及时想办法解决这些问题,因为这些小问题可能经过累积,会形成影响整个团队工作能力的大问题,人说“千里之堤,溃于蚁穴”,小的问题我们不重视,当出现大问题的时候,我们想解决已经来不及了。
当团队中的某个成员犯了小错误,一定要按照原则及时处理,如果不处理,或者处理不及时,这都有可能给其他团队成员一个错误的信息——这个错误不重要。
那么其他成员有可能会效仿,错误如果蔓延,那么你到时想处理可能也无从下手了。
由此可见,一个人的小错误如果处理不及时,也会给团队带来很大的影响。
团队执行力的主体是团队,而不是团队中的某一个领导,或者某一个能干的成员,只有我们所有的团队成员共同努力,一起学习,一起成长,在工作中相互帮助,相互协作,这样我们团队的执行力才会提高,我们的团队才能成为一个优秀的团队。
只要我们整个团队,团结一致,那么我们一定会,所向披靡,战无不胜。
篇二:
医院实效管理执行力培训心得体会
医院实效管理执行力培训心得体会
李桂兰
xx年1月15日我有幸参加了院部组织的医院实效管理执行力的管理培训,使我对管理有了一个全新的认识,原来总认为只要尽力做好自己的工作并能帮助他人就是最好的,其实并不是如此,发挥团队的作用,使整个团队强大才是管理者的终结目标,重视过程,更注重结果。
一、要使团队强大,中层干部在其中扮演的角色首先自己要有一个清晰的定位,自己既是一个大团队的执行者,又是一个小团队的指挥官,代表着部门形象,也是医院形象的组成部分,作为执行者要有团队合作精神,要注重每个工作环节,罗老师举了形象的植树事例,使我们能很容易理解,只要有一个环节存在问题,哪怕其他环节均完美无缺,也无法达到理想的效果,从医院大团体到部门小团体,如果每个人都能摆正自己的位置,承担着自己应尽的职责,并做好自己的本职工作,进行无缝衔接。
而作为一个小团队的指挥官,又要作为教练员,要引导下属有集体荣誉感,要有团队协作精神,指导属做事,注重细节,以结果论成败,及时兑现,表扬多一点,批评少一点,调动积极性,另外还要注重检查,有布置,无检查,将无法达到目标。
二、注重结果,以结果论成败,关注过程细节,罗老师从态度、职责、任务与结果的关系,论述了结果的重要性,执行力的本质是有好的结果,而衡量一个团队执行力标准是按时、按质、按量,光有好的态度或光完成自己的职责、或仅仅为了完成布置的任务,都不会有
好的结果,在执行前要进行结果管控,责任管控与措施管控,在执行中要进行绩效管控,要与绩效牢牢挂钩,执行后要进行成就感管控,导向清晰,并进行改进管控,一个人做不成事会找各种理由与借口,没有结果,理由与借口都是托词,是毫无意义的。
要寻找解决问题的办法,遇到问题自己无法解决时要有几套方案供领导选择,而不是将问答题留给领导。
三、要明确责任。
凡是要有责任人,医院不缺制度,但缺乏象西点军人一样不折不扣执行制度的人,要想制度得到有效执行,必须明确责任人,限时、按质、按量,定期督查考核,这样才能收到预期的成效。
总之,我们在管理上需要学习的地方还很多,能学以致用、灵活掌握是我们努力的方向,我将以积极的姿态参加每一次院部组织的培训,增长自己的管理技能,更好的为医院发展作出自己的贡献。
篇三:
实效管理执行力培训心得关于“实效管理、执行力培训”
培训心得
一、收获内容
1、通过中旭公司一下午时间的培训,使我在管理目标和执行力两个层面有了新的认识。
把“目标”变成“结果”的必需条件,就是“要有强有力的执行力”。
上级指定的工作目标任务必须要用“百分之百”的精力去完成,带动周边的同事共同提高执行力,只有全体员工齐心协力的执行,才能把团队的目标更好的完成,从而得到良好的效果。
2、通过“猴子摘香蕉”的故事,使我认识到了,责任连带对一个团体制度建设的重要意义。
如何通过制度驱动人们的行为规范,形成良好的道德准则,通过制度的制定鼓励积极向上符合公司发展的行为,限制、消除与企业发展不相和谐的行为,杜绝“熟人文化”思想。
3、把“目标”变成“结果”的行动是“执行”;执行任务的结果要达到预期的目标,必须做好“事前三定”;“事中检查”;“事后奖惩”的过程管理。
二、改进方案及计划通过这次培训我深深的感到了,要较好的完成一项工作必须做好事前计划。
事前计划就是要明确“目标”找对方向,只有目标内容明确、清晰,目标分解合理,责任落实到位、事中检查有力,执行才能有效,结果才能得到保证。
我的一项重要工作是绩效考核,考核目标都是根据各部门历史资料数据制定的,考核指标分解做到了从上至下的分解过程,但要完成这些目标措施的方法,未做好从下至上的提交过程。
在今后的工作中我要加强这方面的学习,落实目标实现的具体措施。
三、几点建议
1、公司未来发展目标不是太清晰,希望能明确未来几年的发展目标方向;
2、公司执行力不强,希望能提高公司制定执行力;
3、公司管理体系不健全,人治氛围大于法治氛围,希望公司能够建立起一套完整的管理体系。
以上几点建议纯属个人观点,有不当之处恳请指正,以便在今后的工作中能够及时纠正错误,提高学习效果。
第三篇:
学习《实效管理》后的心得参加中旭英才《实效管理总裁班》后的
学习心得和体会
通过参加中旭英才“实效管理总裁班”的三天两夜的课程,我受益匪浅,导师郝老师从企业的文化、高效团队、系统目标、卓越领袖、竞争策略等五方面的企业管理中存在的问题,并就管理过程存在的问题一一地给予了分析和剖析解答。
老师讲述的这五方面的内容构成我们企业管理过程中的一条主线,公司管理的命脉。
现我就这几个方面的内容结合我们公司在管理中存在的问题,谈谈自己的想法和心得,与大家共勉、学习分享。
一、企业文化。
导师郝老师从宗教般的文化讲述了企业文化的教义(理由)、仪式(形式主义,身教大于言教;情境教育大于身教)、戒律(高压线)、学理(解释)、传教团队(宣导落地生根发芽)等方面,我们结合我们自己公司,做得不好,甚至根本没有做,与老师讲的我们的差距最大了。
企业的文化就是公司的宗旨、理念、精神和核心价值观、公司的近期目标、发展规划等(不仅这些)。
但我们公司没有一一做到,可以这么说,就我连公司的宗旨、理念、精神和核心价值都不知道,更不知道公司今后的发展规划,为此本人也感到惭愧。
作为公司的总工有责任和义务与公司高层、老板一起研究企业的文化和公司的发展规划并宣导公司的文化,并要落地生根发芽。
二、高效团队。
团队是由员工和管理层组成的一个共同体,该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作,解决问题,达到共同的目标。
所谓团队精神,简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。
团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。
核心是协同合作,最高境界是全体成员的向心力、凝聚力,反映的是个体利益和整体利益的统一,并进而保证组织的高效率运转。
员工是企业最最重要的资产。
我们必须做到:
第一。
选对人才。
就是考察员工的价值观是否与公司的价值观一致或者相近。
只有与公司的价值观相近或一致,这样的员工才能对公司的发展有帮助和有贡献。
第二。
教练育才。
也就是人才复制的问题。
没有培训的员工就是负债,我们公司要加强培训。
一是本土培训,也就是内部培训,把优秀的企业员工做讲师,教其它员工。
能做好的,给予授权他们;做不好的不合格就是教他们;做为好的会做但不愿意做就是激励他们。
二是参加培训机构学习班,当然也要考虑时间和资金的投入。
优秀员工是教出来的。
第三高信任氛围。
在我们公司管理过当中,经常遇到这样的现实问题:
员工在工作中出现问题会受到上级的批评,被指责没有尽职尽责,导致公司利益损失,而在批评指责之后,员工仍然并不知道如何改变工作方式或如何提高工作技能,以避免类似问题的发生。
而与此并存的现实是:
公司的激励不到位,一是每年的奖金很少,二是奖金与绩效考核的关联度很低。
这样的绩效管理,用一句话概括:
批评是永远的痛,奖金是无效的药。
其结果是:
首先,员工工作主动性普遍不高,不愿多做一点份外的工作。
究其原因,一是害怕承担责任;二是怀疑自己的能力,包括可能获得的资源支持;三是没有得到足够的激励。
也就是在综合考虑自身能力、可能的资源支持、责任风险和奖励以后,得出了不做为的决策。
其次,优秀员工的忠诚度很低。
用我们自己的语言描述是“留下来的都是无法离开的。
”那些在劳动力市场有竞争力的优秀员工频繁流失。
这种流失不仅给企业带来当期的财务损失,而且影响员工势气以及企业的声誉和持续发展。
究其原因,一是企业没有给予他们发展的舞台,个人能力提升很慢;二是内部分配不公平;三是内部缺乏相互信任的氛围,大家协作基本建立在等级制度之上;四是企业难以形成自己的核心竞争力,无法向员工昭示一个清晰美好的未来,员工对于企业发展没有信心。
再者,组织难以产生高绩效。
一个员工工作积极主动性不高,忠诚度很低,管理层及关键员工经常变动的企业,何以产生高绩效。
对于我们公司而言,设计一套科学适用的绩效管理体系已经不是什么难题,内部资源有限的情况下,可以借助外部咨询力量。
真正的难题是如何实施绩效管理,它涉及到企业战略、文化、组织结构、业务流程、激励诸多方面,是一项系统的复杂的管理活动。
那么有效实施绩效管理的根本在哪里呢。
郝老师通过大量实例证明信任是创造高绩效的基石。
打造一个高信任的氛围,必然可以改善绩效管理,提升绩效水平。
如何打造一个充满高度信任的氛围呢。
信任是一种双向关系,你信任别人,也得使别人可以信任你。
在绩效管理中,可以通过下列几种途径,打造高信任的氛围。
1、人岗匹配——信任的前提。
高信任的氛围需要科学的选人机制和灵活的用人机制,根据特定的岗位性质或工作任务而选择值得信任的人。
2、不断学习——信任的不竭来源。
“在这个瞬息万变的世界中,有能力的人并不一直有能力。
使自己保持有能力的状态的唯一方法是不断地学习。
这样才可以维系别人对你的信任。
”学习能力是永远的能力。
营造学习的气氛,每个人每天都在学习,跟上形式的变化,以使工作做得更好。
工作上持续的出色表现就是最好的赢得信任的途径。
3、沟通反馈——信任的润滑剂。
沟通越充分,彼此对于完成任务信心越充足。
对于领导者而言,通过沟通他清楚了下属是可以承担任务并且愿意在领导的支持下努力完整任务,重要的是领导者知道下属是信任自己的。
对于下属而言,通过沟通,他清楚自己的领导是一个领导果断、为人正直、可以坦诚相待的人,他是有能力的,他是愿意提供必要的资源支持的,重要的是下属知道领导是信任自己的。
通过沟通,提升了这种信任关系,在实现绩效的过程中,起到了润滑剂的作用。
4、按需激励——信任的加速器。
作为领导者,要经常倾听下属的心声,了解他们真正需要的是什么,真正认为重要的是什么。
错位的激励是无效的激励。
在工作中的信任关系和其他方面是紧紧联系的。
一个值得信任的领导是一个可以给他带来工作生活质量平衡的领导。
所以在倾听大家心声时时不可忽略下属提高生活质量的需求。
总之,掌握真正的需求是一件需要付出大量时间和努力的事情。
不同年龄、不同职业发展阶段、不同的社会背景、不同的企业文化、不同的地域的人的需求都存在差异。
但是一旦完美的完成这件事情,对于建立和改善信任关系将是极为重要的。
在信任的氛围中工作,员工会变得很快乐、默契、坦诚,使团队成员之间的优势互补、协同增效,成就“1+1>2”。
第四有效激励。
有效激励是指某一组织实施的能够达到预期效果,有效提升员工队伍凝聚力、向心力和整体战斗力的激励行为,分有形激励和无形激励。
作为管理者的一项首重核心任务就是如何将员工的积极性激发出来,让他充满激情的工作。
也必须让员工感受到与取胜相伴的奖赏(包括精神上的,口袋里的)组。
一个团队必须建立有效的激励机制和制度,满足人性中追求个人利益最大化的欲望,团队管理中千万不能压制人心的欲望和需求。
有效的激励。
第一调动员工的积极性。
员工激励的目标必须和企业的发展战略紧密联系,激励员工的动机就是要设法使员工看到自己的需要与企业目标之间的联系,使他们处于一种驱动状态,他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要,同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。
激励对于调动员工潜在的积极性,使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。
第二留住企业优秀人才。
激励存在于人力资源管理的每一个环节,每一个环节又都体现员工的价值,让员工感到下一步还有新的机会。
当员工技术发展到顶尖,企业可扩大他的工作范畴。
加大工作量,让他的工作具有挑战性,让员工觉得他在公司是海阔天空的,能学到东西,永远没有尽头,还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或特级专业技术职务,既让他们感觉到公司对他们的重视,也给他们以事业施展的平台,因此适合的激励使员工对公司的归属感有极大作用。
如何进行有效的激励呢。
1、坚持以人为本的原则,真诚对待员工。
管理者应以员工为中心,满足员工对归属的愿望,成就的需要,倾听和理解他们的抱怨,通过让他们参与对企业发展、工作条件和其他重大事项的决策,使他们感到自尊和尊重的满足,意识到他们有潜力不断进步比制定目标更为重要,那么员工才能以组织事业为中心,同时组织的士气一定能够得到改善和提高。
如每年公司领导应和员工有一次正式的谈话,探讨今年的工作是什么,工作目标有几个,衡量标准是什么,为了实现目标要经过哪些培训以及员工的发展机会,今后有什么打算等等,帮助员工实现他的愿望。
让大家定期出去学习或训练,员工从岗位上脱离出来,无论是旅游还是学习,这既是去过团队生活,也是享受公司的福利,在学习充电的同时,也会放松身心,这也是公司对员工的认可,员工会有很强的归属感。
2、了解员工需求,进行有针对性的激励。
员工是带着自己的需要走进你的公司的,只有了解他的需求才能有效地调动他的积极性。
根据马斯洛的需求理论,不同的员工,或同一员工不同的时间或环境下会有不同的需求。
所以,在制定和实施激励政策时,首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么,并将这些需求整理归类,然后制定相应的激励政策,帮助员工满足这些需求。
如年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境;中年员工比较重视工作与私生活的平衡及事业的发展机会,老年员工则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。
对管理技人员,可以设计两条职业生涯规划线,一条是行政管理线,一条是专业线,对产业工人可进行几个层次的通道设计。
这就需要我们的管理者要善于抓住主要矛盾,抓住员工的主导需要。
否则,激励就是纸上谈兵,无的放矢。
3、建立科学的、公正的激励机制。
激励制度一定要体现公正的原则。
公平理论指出,一个人的工作动机,不仅受其所得的绝对报酬的影响,而且受其相对报酬的影响。
每个人都会不自觉地把自己付出的劳动进行纵向比较和横向比较。
通过比较,看自己是否受到了公平对待。
从而影响自己的情绪和工作态度。
因此,出台制度之前,要广泛征求员工的意见,得到大多数人的认可,并把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行。
4、科学分析企业的工作岗位。
岗位分析是企业薪酬管理的基础,每个员工的工资都是与自己的工作岗位紧密相连的,岗位所承载的工作内容,工作责任,任职要求等是与其价值相匹配的。
这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的,它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性,也是破除平均主义的必要手段。
并且还可安排岗位轮换来解决员工长期做一种工作可能产生的工作厌烦症,这样新的岗位、新的业务可以激发他们新的工作热情。
5、建立科学的绩效管理体系。
企业的经营管理过程就是一个不断累积绩效,获得绩效的过程,包括组织的绩效,部门的绩效和员工的个人绩效。
而从目前我国企业的情况来看。
绩效管理仍然是一个比较明显的空白,即使有的企业实施了绩效管理,也大多停留在绩效考核的层面,或者流于形式,真正重视绩效管理、科学推动绩效管理的企业实在少之又少。
没有绩效管理,很难体现薪酬的公平性和激励性。
因此企业应重视绩效管理,认真研究绩效管理的理论、方法和流程,科学地认识绩效管理并努力推动绩效管理在自己组织里的实施。
让绩效说话,将企业管理者与员工的思想统一到绩效上来,发挥绩效管理的能动性作用,以调动员工的积极性。
当然进行有效激励应该注意以下问题:
1、基础性工作必须完善。
若没有科学健全的岗位规划和岗位分析,很难保证对不同岗位的人的工作进行公平、公正的评价,同时也很难建立客观的绩效考核制度。
好的绩效考核制度将对员工产生积极的激励作用,相反,绩效考核设臵不当,将影响员工积极性的发挥。
2、精神激励不容忽视。
很多管理者不理解精神激励对于员工的重要性,经常疏于去做,认为当下属了解我的真心时,形式也就不那么重要了。
事实并非如此。
还有管理者认为员工做好、做对是天经地义的,何须费神去表扬呢。
至于做错或做不好是不可原谅的,必须要立刻批评或责骂他们。
要知道,任何人都希望得到赞美,任何人得到合适的赞美都会受到激励。
不要让时间悄悄流逝,而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。
3、激励不等于奖励。
很多管理者简单地认为激励就是奖励,因此在设计激励机制时,往往只考虑正面的奖励措施,而轻视约束和处罚措施。
从完整意义上说,激励应包括激发和约束两层含义,奖励和处罚是对立统一的。
激励并不全是鼓励,它也包括许多负激励措施,如罚款、降职、降薪甚至淘汰等。
4、奖励失败也是激励。
容许失败是积极向上和富于创新精神的环境的典型特征之一。
管理者应让一切具有创业精神,但因遭受挫折而感到沮丧的员工都知道,只要他的理由、方法是正确的,那么,即使结果失败,也是值得鼓励的。
三、系统能力---目标评价和目标服务意识。
在目标评价过程中主要应意以下几个问题:
1、正确制定考评标准。
2、做好日常考评记录。
只有认真地做好日常考评记录,才能使负责目标考评的领导和有关部门及时正确地了解各目标责任者的目标实施情况,克服目标考评中的"靠估计"和"凭印象"的弊病。
3、加强对考评工作的领导。
除加强思想教育,提高广大指战员对目标考评重要性的认识以外,最主要的是建立考评组织。
一般的做法是成立考评小组。
考评小组要具有权威性,其成员应由作风正派、坚持原、群众信得过的人员组成。
4、及时实施奖惩。
奖惩激励先进、鞭策后进、调动群众积极性的重要手段。
当目标考评结果公布后,必须立即实施奖惩,做到奖惩兑现。
领导要说话算数,按预定的奖惩规定办,即便是发现原奖惩规定有不尽合理之处也要先执行、后修改;不能言而无信,推翻原规定,搞平衡照顾。
否则,将会给下期目标管理造成困难。
目标的评价一定要来自于工作相关者,荣誉一定要给到顾客相关者。
这方面我们公司在管理目标评价、目标服务意识做得不好。
目标评价、服务意识发生问题,人事部、行政部等部门总
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