管理心理学管理心理学教学课件.docx
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管理心理学管理心理学教学课件
F第二节管理心理学的研究方法
FResearchMethodsinPsychology
F人的心理活动是通过人的行为表现出来的。
心理学家往往通过考察人的行为表现来研究人的心理活动。
因此,不少心理学家也把心理学定义为研究人的行为的科学。
这里所说的人的行为,包括人的内隐行为和外显行为。
所谓内隐行为,就是指人的心理活动。
F人在工作中的心理活动和行为,无论是个体心理和行为、群体心理和行为,还是组织心理和行为,都是非常复杂的现象。
如何把复杂的现象清楚地表达出来,是一项困难的任务。
为此,必须在不致引起人们曲解的情况下,把复杂的现象加以简化。
管理心理学往往采用建立模型的方法来达到这样的目的。
F模型
F一、模型的概念
F什么是模型(model)?
简单地说,模型就是对某种现实事物的抽象,是对某种现实事物的简化表示。
F应当指出,不能仅仅把模型理解为上述的物理模型,实际上模型是多种多样的。
会计的收支账目表就是一种模型,因为它是该组织财务收支状况的抽象和简化。
工业企业里的一张组织结构图也可以说是一个模型,它可以使我们对该企业的组织结构系统一目了然。
同样,管理心理学中也用模型来说明人们的各种心理活动和行为的关系。
F这里还应指出,模型与理论不同。
虽然模型和理论都是对现实事物的抽象,但理论是抽象出各事物中的本质特征并加以概括,因此往往具有普遍的指导意义;模型则并不一定抽象出事物的本质特征,而是根据研究的需要,时而抽取这些特征,时而抽取另一些特征,目的是要对更清楚地了解事物的真实情况有所帮助。
F二、模型的分类
F模型的种类是各种各样的,可以按照不同的标准来划分。
比如可以分为主观模型和客观模型、物理模型和抽象模型、标准模型和描述模型、静态模型和动态模型等。
下面分别阐述这些模型。
F1.主观模型与客观模型。
F主观模型有时也被称为观念模型。
人们的头脑中就有许多模型。
人们对事物都会有一些直觉的看法,这就是主观模型。
例如,每个领导者都会有自己的一套用人之道
F客观模型不同于主观模型,它要用系统、科学的分析取代个人的直觉。
例如,采用科学分析的方法编制出一套干部选拔、任用、培养、提升的程序和制度,这就是一个客观模型。
F2.物理模型与抽象模型。
物理模型是有形的、具体的模型。
飞机模型、医学上用的人体模型、建筑上所用建筑模型等,都是物理模型。
抽象模型是无形的、用符号表示的模型。
抽象模型的一种主要形式是数学模型。
一般来说,工程人员、建筑师等多利用物理模型,而管理心理学研究者主要利用抽象模型。
例如,勒温的一般行为模式,即B=f(P·E),就是一个抽象模型。
F3.标准模型与描述模型。
F标准模型表示某事物应当成为什么样子,而描述模型表示某事物现在是什么样子。
F例如,组织的规章制度、标准化的操作规程等都是标准模型,因为它们规定组织中人们的行为应当是什么样子。
F一般来说,管理心理学较多地用描述模型,这种模型主要表示人们正在进行的行为是什么样子。
管理心理学主要关心人们的实际行为,以及如何引导人们的行为向理想化的行为演进,而不是单纯地规定理想化行为的标准。
F4.静态模型与动态模型。
F顾名思义,静态模型是表示事物静止状态的模型,而动态模型则是表示事物发展动向的模型
F例如,一张组织结构图就是一个静态模型,因为它不能表示该组织过去的状况,也没有反映出该组织将来的发展趋势。
图2-1是一个简明的动态模型。
F该图表明,企业的管理者应当具有三种能力:
技术能力、人际关系能力和管理能力。
处于不同地位的管理者,由于工作任务不同、管理范围不同、管理对象不同,对这三种能力的要求也各不相同。
上层管理人员要有更高的管理能力,而对技术能力的要求相对较低;对基层管理人员来说,情况恰好相反;此外,对三种管理人员来说,对处理人际关系能力的要求是同样的。
F三、模型的结构
任何模型,包括行为模型在内,都包括三个组成部分:
目标、变量和关系。
F1.目标
F编制和使用模型,首先要有明确的目标,也就是说,要明确这个模型是干什么用的。
例如,是要预测职工的缺勤率,还是选择优秀人员;是要解释职工的工作动机,还是要考察干部的领导作风;是要解释生产率为什么下降,还是试图解决企业的产品质量问题,等等。
只有明确了模型的目标,才能进一步确定影响这种目标的各种关键变量,进而把各变量加以归纳、综合,并确定各变量之间的关系。
F2.变量
F变量是事物在幅度、强度和程度上变化的特征。
F人的行为变量是两个维度的变化。
F第一个维度是定性的。
不同工作行为的性质各不相同。
F第二个维度是定量的。
不同性质的行为有不同的计量单位。
人的工作行为可以用缺勤率、任职时间的长短或态度量表(如测量员工对领导的反映)作定量测量。
F2.变量
F在管理心理学研究中要测定三种类型的变量,即自变量、因变量和中介变量。
F2.变量
F因变量在管理心理学中就是所要测量的行为反应,而自变量则是影响因变量的变量。
通用的因变量是生产率、缺勤率、离职率以及工作满意感等;而通用的自变量也是各种各样的,如人的智力、个性、经验以及领导作风、选人方法、奖励制度、组织设计等。
F2.变量
F掌握因变量和自变量的概念对于行为研究的设计有重要意义。
例如,如果以产量为因变量,以领导作风为自变量,就可以设计出三种领导作风(如民主作风、专制独裁作风和放任自流作风)来考察不同领导作风对生产率的影响。
又如,如果以缺勤率为因变量,以工作监督方式为自变量,则可以设计出不同的监督方式来考察它们对缺勤率的影响。
F2.变量
F在行为研究中因变量有时也被称为效标(criterion),而自变量有时也被称为预测因素(predictor)o从行为研究的意义上来看,这两种概念的涵义是一样的。
F2.变量
F中介变量又称干扰变量,它会削弱自变量对因变量的影响。
中介变量的存在会使自变量与因变量之间的关系更加复杂。
举例说,加强现场监督(自变量)会使工人劳动生产率提高(因变量),但还要加上一个条件句,即这种效果要视任务的复杂程度而定。
这里任务的复杂程度就是中介变量。
F3.关系
F确定了目标,确定了影响目标的各种变量之后,还需要进一步研究各变量之间的关系。
在确定变量之间的关系时,对何者为因、何者为果的判断,应持谨慎态度。
不能因为两个变量之间存在着统计上的关系,就简单地认为它们之间存在着因果关系。
对变量间因果关系的判断,不能轻率。
现实生活中有许多表面上看来是因果关系的情况,实际上并不一定是真正的因果关系。
F行为变量的测量
F任何行为的研究,除定性的研究外,都要进行定量的测量,这就是要测量自变量与因变量之间的关系。
对行为变量的测量一般都采用行为变量测量量表。
F一、量表
F量表是用于每一被观察单位的测量系统。
根据行为变量研究的任务不同,量表测量有关变量的精确程度也各不相同。
一般来说,量表可以分为四种类型。
F1.称名量表
F称名量表(nominalscale)也可称为类别量表。
这种量表要求必须有两个或更多互不包容的类别或范畴,使用称名量表时有一个条件,即只能把每个人或每一事物归人一类。
F2.顺序量表
顺序量表(ordinalscale)用以表示某种变量的等级、顺序特点。
这种量表只要求在几个备选项目中按某种标准排出等级和顺序,不表明各备选项目之间差别的多少。
F3.等距量表
F等距量表(intervalscale)以间距相等的记分点对变量进行测量。
这就是说,在量表的任何点上,任何数字的差别从理论上看都代表一个基本变量的均等差别。
这种量表没有绝对的零分数,所以用这种量表不能判断该变量的限定性质为零。
F4.等比量表
F等比量表(ratioscale)既有相等的间距,也有绝对的零分数。
这就是说,它具有等距量表的全部特征,只是增加了绝对的零分数。
F二、变量的处理方式
F一般来说,在行为研究中,对变量的处理有六种不同的方式,应根据研究任务的不同决定选择何种处理方式。
这六种处理方式是:
置之不顾、随机化、不加控制、保持恒定、匹配以及规定特定的标准或范畴。
F1.置之不顾
F无论从理论还是从实际方面来看,有些变量是人们在研究中不感兴趣的,或者这些变量对所研究的问题没有什么影响。
在这种情况下,可对这些变量采取置之不顾的处理方式。
举个简单的例子来说,我们的任务是要研究两种不同型号的机器,哪一种会使工人操作起来更为方便。
在这种情况下,机器的颜色也是一个变量,但我们认为这个变量无关紧要,因此可以对它置之不顾。
F2.随机化
F仍以上例来说,尽管我们认为机器的颜色无关紧要,但在研究过程中发现机器的颜色确实对工人操作有某种影响,这样,对这一变量就不能再置之不顾了。
这时,可以采用随机化的处理方式。
也就是说,随机地选择颜色不同的两种类型的机器进行多次的比较研究,以排除偶然机遇的影响。
F3.不加控制
F在任何研究中,处理一个或更多的变量时,可以采用不加控制、让各变量随意变动的处理方式,然后加以测量。
这里必须指出,任何研究至少对其中的一个变量不能加以控制,让其随意变动,否则不可能得到任何结果。
例如,我们要研究工人年龄与工作满意感之间的关系。
如果我们选择对工作感到很满意的老工人和对工作很不满意的青年工人进行研究,这是毫无意义的,不会取得任何结果,因为结果已包括在选择之中。
F4.保持恒定
F保持恒定的意思是指在研究中使一个变量保持相同。
例如上述关于两种型号机器对工人操作哪种更方便的研究,可以使两种型号机器的颜色保持相同,这样,即使颜色对工人的操作有某种影响,也不致影响工人对两种机器操作方便的判断;同样,在上述工人年龄与工作满意感的研究中,也可以选择年龄相同的工人。
F5.匹配
F各种变量也可采用匹配的方式加以操纵,从而排除某些变量的可能影响。
例如,我们要研究两种不同的培训方案对提高工人技术水平的影响,但其中要控制性别因素,这样就要使采用不同培训方案的两个培训班男女学员的人数比例相同,这就是匹配。
当然,这样说并不是一定要求两个培训班里男女的比例各占50%,而只是男女学员的比例必须相同。
F6.规定特定的标准或范畴
F这种处理变量的方式是要求规定变量的不同水平。
例如,我们要研究某一车间里班组的规模对生产率的影响。
这样,我们可以规定由5人、7人、9人组成的班组,并研究这些人数不同的班组对生产率的影响。
四、行为测量的标准
F管理心理学研究通用的因变量是生产率、缺勤率、离职率和工作满意感,这实际上就是行为测量的标准,或称效标。
F1.生产率
F在管理心理学中,生产率有时也被称为工作绩效(perform-ance)。
一个人或一个组织,如果以最低成本实现了从投人到产出的转换,达到或超过了预期的目标,我们会说,这个人或这个组织有很高的生产率。
F1.生产率
F生产率可以从量和质两个维度来测量。
从量的维度来看,是以生产或完成工作的“单元”数来计算的。
通常这种测量与一定的时间周期有关,如操作工每月的产量、推销员每月完成的销售额、打字员每小时打字的数量等。
从质的维度来看,主要是指人为的差错率,包括废品率、经济损失、资源损耗等。
F1.生产率
F生产率还包括效能和效率的概念。
效能(effectiveness)与效率(efficiency)是两个不同的概念。
举例来说,两个卡车司机驾驶同一型号卡车,用同样的时间(4小时)把同样的货物从甲地运到乙地,这表明,两个司机有同样的效率。
但如果一个司机的耗油量多于另一司机的耗油量,则表明后者的效能高于前者。
F2.缺勤率
F缺勤包括旷工和迟到早退。
旷工可分为无故旷工和不得已旷工(生病、受伤、意外事件等)。
测量旷工的指标主要是频次和持续时间(如数时、数天等)。
管理心理学研究表明,频次是比持续时间更有效的指标。
迟到早退是最容易测量的指标,虽然这一标准可为管理的目的服务,但管理心理学研究很少使用这种指标。
F3.离职率
F离职率也是测量行为的重要指标。
如果一个组织离职率很高,就会增加人员聘用、选拔、培训等方面的费用。
如果组织中大量经验丰富、才能卓著的人员离开,必将影响组织的正常运作。
F研究表明,离职并非对组织只有消极影响。
应区别自愿离职和非自愿离职。
非自愿离职往往是出于无奈,如健康、家庭原因以及合同期满等。
下岗、被解雇等属于另一类问题。
F3.离职率
F管理心理学侧重于研究自愿离职问题。
F美国学者道尔顿(Dalton)提出,应把自愿离职分为两类:
功能性离职(functionalturnover)和功能失调性离职(disfunctionalturnover)。
功能性离职是指个人想离开组织,而组织也认为该人离开对组织并无损失,组织对该人有消极的评价。
功能失调性离职是指个人想离开组织,但组织想挽留该人,该人离开对组织的工作会产生一定影响。
从组织的角度来看,前者有利,至少无害;后者则不利。
因此组织应采取措施减少或防止功能失调性离职。
F4.工作满意感
F工作满意感属于人的态度范畴,是指人对工作的态度、人对工作的情感反应。
它也是管理心理学研究中测量行为的一个重要指标。
F上述生产率、缺勤率和离职率都是可以通过可见的行为变量加以测量的客观指标;工作满意感则是内隐行为变量,是需通过间接方法加以测量的主观指标。
工作满意感与生产率、缺勤率和离职率有密切关系。
F工作满意感不是一个笼统的概念,它可以被划分为一系列的维度来加以测量。
例如,对工作本身、工作条件、工作报酬、晋升机会、上下级关系等的满意感
F一、管理心理学研究的基本要求
F客观性、发展性、联系性原则
F客观性:
F要实事求是地反应客观事物的本来面目。
力戒歪曲事实。
F心理学研究复杂的心理现象,非常容易出现各种各样的偏差,影响客观性。
(偏差即你的研究结果不是真正由自变量造成的,而是由其它因素造成)
F第二章中国古代管理心理学思想
F1、以人为本
F中国古代管理文化高度重视人在管理中的作用,自从《尚书》提出“惟天地,万物父母;惟人,万物之灵”之后,绝大多数思想家都认同“天地之间人为贵”的思想;
F第二章中国古代管理心理学思想
F2、以德为先
F提倡贤人政治,崇尚以德治国,强调管理者的道德素质,这是以儒家为代表的古代管理心理的共同特征
F第二章中国古代管理心理学思想
F3、中庸之道
F要求管理者凡事要适度,统一把握好矛盾的双方,掌握灵活多变的原则,保持矛盾双方的协调等等
F中国古代管理心理学思想
F4、无为而治
F由道家提倡并产生广泛影响的管理原则。
其的作用有:
第一,“无为”可以减少管理的心理阻力,避免引起不满。
第二,“无为”可以减少冲突。
第三,“无为”可以充分发挥组织机构的作用。
是最优管理原则
F5、以和为贵
F既是“和谐”、“协调”,又是“合作”,是中国“和合文化”的精髓。
F
F心理评价指标
F根据对成功企业和组织的调查与理论概括,我们认为,在一个成功组织中,员工都有以下鲜明的、心理上的感受,这就是方向感、信任感、成就感、温暖感、舒适感、实惠感等,简称为“六感”。
F方向感
F是指员工明确地意识到组织发展的方向,寄希望于组织的未来发展,同时,对个人所从事的职业、工作的方向、个人的发展前途充满着乐观的估计,为此,员工愿为此方向奋斗终生。
F信任感
F是指员工对组织领导者具有充分的信任感,与此同时,组织领导者对员工也充满着无限的信任,相信员工是组织的主人,他们会以主人翁的姿态来对待组织。
F成就感
F是指组织的领导要认识到,组织的每项成就都与员工的个人成就相关,员工也能意识到自己所从事的工作的价值,并以自己工作的成就为自豪,激励自己不断前进。
F温暖感
F是指员工要明确归属意识,要将组织当作自己的家,深信领导与同事是自己的亲人,组织能为自己排优解难,处于和谐的人际关系中的员工处处感到集体的温暖。
F舒适感
F是指员工对自己所从事工作的环境条件、工作条件、工作强度、劳动保护等,都感到比较舒适,为此能无优无虑地从事自己的工作。
F实惠感
F是指组织领导能考虑到员工的切身利益,切实解决员工的各项物质利益(包括衣、食、住、行等)和物质报酬(工资、待遇、福利),员工真正感到组织能为自己消除后顾之忧,从而更加眷恋本组织、热爱本专业、安于职守。
F凡“六感”指标得分高者都有以下的满足感:
工作上有方向感;事业上有成就感;上下级之间有信任感;情感上有温暖感;环境上有舒适感;生活上有实惠感。
F心理评价指标在人力资源管理中的意义
F
(1)心理评价指标得分的高低可以反映出企、事业单位在贯彻以人为中心的管理思想与管理措施方面的程度。
F
(2)一个成功组织各项心理评价指标的等级中,精神性(信任、方向感等)与物质性(实惠感等)的评价指标是相互交叉排列的,如第一为信任感,第二为实惠感等等。
F心理评价指标在人力资源管理中的意义
F(3)一个成功组织心理评价指标的高低,并不决定于客观的物质与工作条件,而是组织物质与精神激励有无成效的具体表现。
F(4)心理评价指标将成为组织成功与否的诊断性指标,以及组织努力方向的指南。
F二、社会知觉
F1.社会知觉(socialperception)的概念。
F从知觉的对象来看,可以把知觉划分为对物的知觉和对人的知觉。
无论是对物的知觉还是对人的知觉,都服从于知觉的一般规律,即它们都是对人或物进行选择、组织和解释的认知过程,但在这些一般规律的基础上,对物的知觉和对人的知觉又表现出各自的特殊规律。
一般来说,对人的知觉也可称为社会知觉,
F社会知觉
F“社会知觉”的概念,最初是由美国心理学家布鲁纳在1947年提出的,用以表示他对知觉的一种新观点,主要涵义是指知觉过程受社会因素所制约。
F社会知觉是对社会对象的知觉。
社会对象包括个人、社会群体和大型社会组织。
从这种意义上来说,社会知觉包括广泛的内容。
它不仅包括一个人对另一个人的知觉,也包括个人对群体的知觉、群体对个人的知觉、群体对群体的知觉以及对个人间和群体间关系的知觉。
F社会知觉
F对人的知觉与对物的知觉的主要区别表现在人们知觉别人时,不是停留在被知觉者的面部表情、身体姿态和外部行为上,而是根据这些外部特征要了解他们的内部心理状态,要了解他们的动机、意图、观点、信念、个性特征等,这是对人的知觉与对物的知觉的根本不同之点。
F2.对个人的知觉
F(personperception)
F对个人的知觉,主要是指通过对别人外部特征的知觉,进而取得对他们的动机、情感、意图等的认识。
俗话说,“听其言,观其行而知其人”。
这就是说,我们认识一个人要根据他的言论和行动。
其实,这里所说的行动,不仅是行为举止,也包括人的面部表情、身体姿势、眼神等。
F对别人的知觉依赖许多因素,概括地说,主要有三个方面,即知觉者本人、知觉的对象和发生知觉时的情景。
F3.人际知觉
F(interpersonalperception)
F人际知觉是对人与人关系的知觉。
F人际知觉的主要特点在于有明显的情感因素参与知觉过程。
人们不仅相互感知,而且会彼此形成一定的态度,在这种态度的基础上会产生各种各样的情感。
例如,对某些人反感、对另一些人同情、对第三种人喜爱等。
F人际知觉
F在人际知觉过程中产生的情感取决于许多因素。
例如,人们彼此之间接近的程度、交往的多少、彼此对事物看法的相似程度等都对人际知觉过程中的情感发生很大的影响。
一般来说,人们越是彼此接近、交往频繁、观点和看法有较多的相似之处,彼此就越会产生友谊、同情和好感。
F4.自我知觉(self-perception)
F自我知觉是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。
F4.自我知觉(self-perception)
F观察别人与观察自己的区别:
F第一,人们观察自己时所掌握的信息要比观察别人时更多。
F第二,观察自己与观察别人有熟悉和陌生的区别,对自己行为的知觉比对别人更熟悉,这是因为自己对自己的知识、经验和过去的经历要比别人知道的更多些。
F第三,观察者与被观察者的区别,在知觉别人时,自己是观察者,别人是被观察者,而在自我知觉时,自己既是观察者又是被观察者。
F三、知觉研究对管理工作的意义
F管理者的每项决策(聘用、解雇或奖励下级)都依赖于决策者的知觉。
准确的知觉是正确决策的先决条件。
当知觉不准确时,组织的管理者和其他成员会作出错误的决策,这不仅会挫伤员工的工作积极性,而且会使组织受到损失。
F无论是对别人的知觉还是自我知觉并非总是完全正确的。
了解知觉的偏差对理解和管理人在组织中的行为有重要意义。
F1.正确的知觉会提高员工的激励水平和工作绩效
F各级管理者的一项主要责任是激励员工的行为,取得良好和优秀的工作绩效,达到组织的目标。
要达到组织目标,需对员工进行激励。
管理者要激励员工的行为,首先要了解员工,掌握他们的实际情况。
管理者对员工的知觉越正确,就能更好地激励他们。
准确的知觉会使管理者与下级友好相处,更好地一起工作,从而顺利达到组织目标。
F2.正确的知觉有利于提高员工工作中的公平感和满意感
F在管理工作中,管理者应作出公平的决策,才能促进员工的工作满意感和公平感。
但这种公平的决策需以对每个员工的准确知觉为依据。
如果管理者的知觉不准确,就可能作出错误的决策。
因而对管理人员和组织产生反感,不再努力工作。
由此可见,对于管理人员来说,知觉的正确性、准确性至关重要。
管理者有准确的知觉,才能作出公平和公正的决策,进行有效的管理。
F3.了解正确知觉的规律有助于克服各种知觉的偏见
F组织的管理者经常要与不同性别、年龄、种族以及具有其他特征的人打交道。
因此,对组织成员的能力、技能和工作绩效有准确的知觉,不仅是组织规章制度和国家法律的要求,而且也是社会伦理道德的要求。
F实际上,在有些组织中确实存在对妇女、对年龄偏大或年龄偏小者的知觉错误或偏见,甚至歧视;而在国外有些企业中,也确实存在种族歧视或隐蔽的种族歧视。
F第二节影响知觉的因素
F影响知觉的因素主要有三个方面,即知觉者本人、知觉的对象和发生知觉时的情景。
F一、知觉者的特征
F我们经常可以看到,不同的人观察同一个人、同一件事,会有完全不同的看法,会对他们的所见所闻作出完全不同的解释。
这表明,知觉者的某些特征会影响知觉过程。
F知觉者并非消极地接受和处理信息,他们都有一定的经验和知识,都有某种需要、欲望和感受,这一切都会对信息进行筛选、过滤,并对选择的信息进行组织和解释。
F1.知觉者的图式
F
(1)什么是图式(schemas)?
F图式是存在于人们头脑中的认知框架,是在过去经验基础上形成的抽象知识结构。
它们存储在人们的长时记忆中,用以筛选、组织和解释有关特定知觉对象的信息。
一旦某个人形成了某种对象的图式,任何与图式有关的新对象都会使这个图式活跃起来,关于该新对象的信息就会以与图式相一致的方式得到处理。
由此可见,图式决定着对象被知觉的方式。
F1.知觉者的图式
F
(2)图式的三种类型。
F人的图式(personschemas)
F人的图式是在个人多次观察具有相同或相似特征的人的基础上形成的。
一旦遇到有这种相似特征的人,相应的图式就会活跃起来,把这个知觉对象纳入该图式。
F1.知觉者的图式
F情节图式(scriptschemas)
F情节图式是指人的头脑中存在着某种情景中各种事件顺序的适当安排。
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