我国劳动合同标准化及其法律控制研究.docx
- 文档编号:25895339
- 上传时间:2023-06-16
- 格式:DOCX
- 页数:28
- 大小:41.70KB
我国劳动合同标准化及其法律控制研究.docx
《我国劳动合同标准化及其法律控制研究.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《我国劳动合同标准化及其法律控制研究.docx(28页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
我国劳动合同标准化及其法律控制研究
我国劳动合同标准化及其法律控制研究
摘要
劳动合同在劳动法中处于相当重要的地位,它是实现劳动法全部理念的一个缩影。
“劳动契约乃劳动关系之核心,一切劳动关系均建立在劳动契约之上,并由此而展开,即使团体协议之目的也在保障劳动契约。
”劳动合同是商品经济和社会化大生产的产物,它对于促进经济发展,维护劳动者和用人单位的合法权益,增强企业活力,发挥劳动者的积极性和创造性,培养劳动者和用人单位的“契约”精神,减少和防止劳动争议的发生,都有着重要的作用。
随着社会主义市场经济的发展,劳动合同在我国社会生活中发挥着越来越重要的作用,劳动合同与每一位社会成员的关系也愈来愈密切。
而我国关于劳动合同制度的立法和理论尚处于起步阶段,仍存在许多不足,因此对这一制度进行研究有着重要的意义。
在我国,劳动力市场的买方市场特色尤为明显,劳动合同标准化现象越来越频繁的出现在劳动合同订立过程中。
关键词:
劳动合同标准化标准劳动合同法律控制
引言
劳动合同法的调整对象是个别劳动关系,它本质上是一种既兼有人身性和财产性、又兼有平等性与隶属性特征的社会关系。
近年来,随着工商业的日益发达,垄断性的集团式经营,造成资本集中,而劳动者却受限于结构上力量不对等,包括缔约合同的协商权、获得信息的机会等等,且我国有关劳动合同不平等性问题存在于各行各业,用人单位硬性使用标准劳动合同的情形可谓非常普遍。
就目前国内的劳动力市场而言,劳动者在与用人单位缔结标准劳动合同时,几乎不可能对劳动合同条款作任何修改与协商。
基于此,本文拟就劳动合同标准化概念、劳动合同标准化的利弊、劳动合同标准化的法律控制进行探讨,以期对处于弱势地位的劳动者有所保护,对我国劳动合同的研究和劳动合同立法的完善有所裨益。
一、劳动合同标准化的界定
“劳动法发展史实质就是法律不断满足劳动关系特殊法律需求的历史。
劳动法植根于民法,又超越了民法。
就其通过立法确立劳动权利义务基准并求助于团体力量以实现契约双方力量平衡的努力方向,是对民法调整劳动契约关系不足的一种弥补。
”自机器大生产就产生的劳资关系从最初就不是一种平等关系,资本对劳动力有着绝对的支配地位。
马克思最早提出市场条件下工人与资本的关系是“从属关系”,揭示了以资本为中心的市场化的劳动关系中劳动的从属性。
市场的选择使资本拥有量多的一方成为用人单位,资本少或者无资本的一方成为劳动者。
劳动者虽能获得一定的报酬,但因其天生具有从属于资本的特性,所以必须服从用人单位的权威。
在这种情况下,处于劳资关系中的劳动者主体地位的弱者性就凸显出来。
“民法在保持其品格限度内的努力很难保护和救济处于弱者地位的劳动者。
”这时,兼具公法和私法属性的劳动法从民法中脱颖而出,担负起保护在劳资关系中处于弱者地位的劳动者的重任。
劳动合同制度在由近代向现代的发展沿革中,已经超出民法的范畴,扩展到法律的各部门和法学的各领域。
劳动关系的日益复杂,迫切需要劳动合同标准化制度的确立,而劳动合同标准化的重要表现就是标准劳动合同的规范适用。
(一)劳动合同标准化概念解析
随着经济的发展与贸易的频繁,社会出现了种类合同趋同的现象,这种现象被人们称为合同的标准化。
新事物的产生往往引发理论的变革与学术争鸣。
对于合同的标准化社会现象,法学界是仁者见仁、智者见智。
这反映了人们对合同标准化的认识还处于一种感性的认识阶段,有待于进一步提高与深化。
劳动合同作为一类特殊的合同,其同样存在着标准化的趋向。
劳动合同标准化是劳动合同适应现代市场经济要求的动态发展过程,而标准劳动合同则是劳动合同标准化的静态结果。
分析劳动合同标准化必须首先从标准劳动合同这一静态结果出发。
“标准劳动合同,是指劳动合同的基本条款和内容已由用人单位事先拟好,并提供给劳动者加以认同而形成的合同关系。
”用人单位一方就劳动合同关系的主要内容制定完整的规格化(条文化)、定型化条款,劳动者一方无权修改,仅有缔约或不缔约的选择自由。
劳动合同本发端于劳务雇佣合同,是随生产社会化和劳务生产组织扩大以及劳务雇佣关系日益变得经常和稳定而发展成熟的。
但劳动合同却与劳务雇佣合同尊崇“意思自治”、“契约自由”的原则大异其趣。
尽管也是由当事人一方提供劳务,另一方为对等给付,但劳动关系已发生变化,不再是劳务雇佣合同纯粹的经济价值交换关系,而是由于用人单位与劳动者事实上的不对等人格,给劳动合同增添了“身份性”(劳动者对于用人单位的附随)。
标准劳动合同具有以下特征:
1.标准劳动合同的要约具有广泛性、持久性和细节性。
所谓广泛性,是指标准劳动合同的要约向所有劳动者发出,或者是至少向某一类有可能成为承诺人的劳动者发出;所谓持久性,是指要约一般涉及到在某一特定时期某一行业所要订立的全部劳动合同;所谓细节性,是指要约中包含了成立劳动合同所需要的全部条款。
2.劳动合同条款的不可协商性。
标准劳动合同的使用者预先将自己的意志表示为文字,与之缔结劳动合同的对方当事人只能对之表示全部接受或全部放弃,而没有就劳动合同的个别条款进行协商的余地。
3.劳动合同双方经济地位或法律地位上的不平等性。
标准劳动合同的制定者多是在经济上或法律上处于较强的地位,因而可以将先由其拟订的反映其单独意志的条款强加于劳动者。
基于标准劳动合同的以上特征,我们不难看出劳动合同具有较强的标准性。
劳动合同双方当事人是处于强势的用人单位和处于劣势的劳动者。
两者的法律地位形式上虽然是平等的,但由于双方的经济实力不可同日而语,即两者的法律地位实质上是不平等的,因为在订立劳动合同后,劳动者即加入用人单位,必然隶属于并服从于用人单位。
为了完善劳资关系,在立法保障弱势一方权益基础上规制劳动合同使之标准化,是必然趋势。
综上,劳动合同标准化是指劳动合同在形式或者内容上逐渐趋向统一和规范化。
规制标准劳动合同,确立劳动合同标准化制度是必然趋势,本文所称劳动合同标准化制度是指在劳动合同形式或内容上进行具体规制的法律制度。
劳动合同标准化内容包括劳动合同缔约过程标准化和劳动合同内容标准化。
1.劳动合同缔约过程标准化即劳动合同缔约程序标准化。
具体应包括:
首先,明确规定用人单位与劳动者签订书面劳动合同的期限。
建议在劳动合同法中规定,自劳动者进入用人单位工作一周内,用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
其次,用人单位应建立用工登记制度。
最后,建立劳动合同申报制度,建议规定,在劳动合同签订后的一段时间内用人单位应将劳动合同报送到劳动行政部门备案。
2.劳动合同内容标准化,指劳动合同内容必须具备以下条款:
劳动合同主体名称和住址,劳动合同的期限和工作内容,劳动保护和劳动条件,劳动报酬,劳动纪律,劳动合同变更、解除、终止的条件,违反劳动合同的责任。
第一,劳动合同主体名称和住址。
包括用人单位的名称和住址及劳动者的姓名和住址。
只有明确具体的劳动合同主体,才可能将劳动合同中的权利义务具体落实到用人单位或劳动者身上,有利于劳动行政部门对用人单位劳动合同主体资格的认定,有利于实现劳动行政部门和司法部门对人单位劳动合同的管理和监督,有利于劳动合同的履行,更有利于劳动争议的解决和处理。
第二,劳动合同期限。
“劳动合同期限是指劳动合同法律关系开始和终止的时间界限”。
它同时也是用人单位实施用人策略的法律手段。
学界对劳动合同期限有两种观点:
一种认为可将劳动合同期限分为固定期限和无固定期限;另一种认为劳动合同期限可分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
不同期限的劳动合同的双方当事人的权利义务的存续期间不同。
我国劳动法采纳第二种观点,将劳动合同分为固定期限劳动合同,无固定期限劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。
第三,工作内容。
工作内容必须包括工作岗位,工作任务和要求。
劳动者进入用人单位后担任某种职务,得到岗位是劳动者的权利,而安排岗位则是用人单位的义务。
工作任务和要求是用人单位提出的工作数量,质量和责任。
“工作任务是用人单位使用劳动者的目的,也是劳动者通过自己的劳动取得报酬的原因”。
由于工作内容涉及具体的劳动义务,对劳动者履行劳动任务的判断,则要求用人单位与劳动者就工作内容的约定必须根据双方的实际情况,必须具体、明确。
第四,劳动保护和劳动条件。
为了保障劳动者在劳动过程中的身体健康与生命安全,预防伤亡事故和职业病的发生,应建立劳动保护制度和劳动保护设施。
衡量用人单位是否履行劳动保护义务的依据包括国家规定的标准和原则性要求。
劳动合同中的劳动保护只能高于国家规定的标准,而不准低于国家标准。
原则性要求是指国家没有规定标准时用人单位应提供不使劳动者生命安全受到威胁、身体健康受到侵害的劳动保护措施。
第五,劳动报酬。
劳动报酬是劳动合同核心条款。
劳动报酬通常又指工资,一般包括计件工资、计时工资、奖金、津贴、延长工作时间的劳动报酬以及特殊情况下支付的工资。
工资水平不得低于国家最低工资标准,也不得低于用人单位集体合同中规定的工资标准。
另外,还应在劳动合同中约定劳动报酬的具体构成、工资的计算方法、奖金和津贴的条件、工资支付期限和扣除条件等。
第六,劳动纪律。
劳动纪律是指劳动者在共同劳动过程中必须遵守的规则和秩序。
“在实践中,劳动纪律往往体现在用人单位的规章制度中,是用人单位管理权的存在形式并成为劳动合同成立的前置条件”。
劳动纪律是根据用人单位的特点和工作岗位对劳动者提出的要求,是评价劳动者行为的尺度。
现实情况下,劳动纪律条款一般以省略的和潜在的形式存在。
第七,劳动合同变更、解除、终止的条件。
劳动合同变更是指由当事人依据情势的变化对已经订立的合同条款修改、补充的法律行为。
变更劳动合同应具备三个条件:
首先,双方当事人原先已经存在着劳动合同关系;其次,订立合同时所依据的情况发生变化;最后,合同变更必须经过双方当事人的协商。
劳动合同解除是指劳动合同主体提前终止劳动合同的法律效力,解除双方权利义务关系。
劳动合同终止,即对劳动合同法律关系消灭的事实假定,包括法定终止条件和约定终止条件。
第八,违反劳动合同的责任。
违反劳动合同的责任,即当事人由于过错造成劳动合同不履行和不适当履行时应当承担的民事责任。
本文中所指的违反劳动合同责任仅指劳动合同的民事责任,即指违约金、赔偿金和经济补偿金。
劳动合同主体应依据法律的有关规定,结合自己的实际情况,在合同中约定违约条款。
(二)劳动合同标准化成因
随着市场经济的飞速发展,社会生产力水平的不断提高,国有企业改革进程的不断加快,我国劳动力市场出现了供大于求的局面,许多用人单位通过不签订劳动合同或以“契约自由”为借口规避劳动法,使劳动力市场秩序极为混乱,劳动者合法权益受到极大侵害。
由于劳动者的自由选择范围更多的受到自身素质局限,所以劳动者在劳动关系中有更多的“不自愿”。
霍尔姆斯曾对传统民法合同中对合意的确定寄希望于事物的表面进行嘲讽:
“一个意志成为另一个意志的奴隶。
”为了保障劳动者的合法权益,建立和谐稳定的劳动关系,我们必须确立劳动合同标准化制度,规范劳动合同双方的权利义务关系。
1.劳动合同体现意愿的转化
合同就其传统意义来说,是由两个特殊意志形成的共同意志。
但是这种同一的意志只是相对的普遍意志、被设定的普遍意志,从而仍然是与特殊意志相对立的。
在这里,契约所体现的当事人共同意志还是一种个别的、孤立的意思表示。
对于当代劳动合同的研究可以说是在两个方向上扩展的:
一是从外在方面可以看到,不再把劳动合同看作是“个别的意思表示”,当事人受到各种法规的制约;二是从内在方面可以看到,不再把劳动合同看作是“孤立的意思表示”,劳动合同当事人的意志往往不是以一次为限的个别交易,而是规划将来的交换过程。
劳动合同的发展表明:
它的基本矛盾已由个别劳动合同中的特殊意志与共同意志的矛盾,发展为个人特殊意志与社会普遍意志的矛盾。
就传统的契约而言,法的效力被限定为补充当事人合意的内容,强调双方当事人的共同意志。
也就是说,法律具有的最主要特征就是授权性(赋予当事人自由决定权)、选择性(国家对合同的规定不具有强制性,当事人可以选择适用)和补充性(法律只是在特定情形之下对合同起辅助作用)。
而劳动合同一方面要实现权利义务的创设自由,另一方面要实现国家对劳动关系的干预,在这个过程中,劳动合同体现的社会普遍意志因素增加。
换言之,社会普遍意志反过来统治了个体的特殊意志,法律在保障自由意志的同时,逐渐对特殊意志的自由度施加以拘束力。
那么是否可以说这种情况是对意思自治原则的背离呢?
有学者认为:
“使意思自治和契约自由陷入最大困境者,则是标准化合同及其概念的出现。
它给学者和法律出了一道二律背反的难题:
一方面,要限制契约自由……;另一方面,为使私法和合同的根本精神不致被扼杀殆尽,又不得不喊出一个苍白的音:
……标准化合同也要以合意为经常基础!
"]意思自治理论在合同范围内意味着,一切权利义务关系只有依当事人的合意成立时,才具有合法性,否则便意味着暴虐与专横。
目前普遍适用的标准劳动合同中,强势的用人单位单方面拟订具有固定内容的劳动合同,弱势的劳动者基于生存的需要对用人单位单方面拟订的劳动合同要么接受,要么拒绝,从而使其意思表达自由的能力受到极大的限制。
因此,应对这种标准劳动合同进行法律规制,使劳动合同双方当事人在意思自治的基础上订立劳动合同。
2.劳动合同双方当事人的实力对比存在隐形的悬殊差异首先,劳动合同双方当事人经济地位不平等。
目前,我国劳动者这种特定的主体必须符合四个要素:
即年龄因素、体力因素、智力因素和行为自由因素,法律并未规定财产方面的要求。
而作为与劳动者相对应的另一方主体的用人单位,在录用劳动者时必须具备下列条件:
第一是财产条件,用人单位只有具备一定的归自己独立支配的生产资料才能够使用劳动力。
生产资料是以一定的财产状况,即资金、厂房、机械等形式存在,这些基本的物质条件成为用人单位享受权利、履行义务,尤其是承担法律责任的物质基础。
第二是技术条件,用人单位占有的生产资料只有与一定的技术因素相结合,才能够符合法定要求的用人条件。
第三是组织条件,用人单位只有具备一定的组织结构,才真正有可能使劳动力与生产资料有机地协作运行。
由此可见,劳动者事实上与用人单位从成为法律关系的当事人伊始,就注定了他们经济地位的不平等,劳动者不占有生产资料,而用人单位却具有相对雄厚的物质基础。
劳动者签订劳动合同的自愿其实是一种“被迫的自愿”,这是在无形压力之下的一种必然的选择。
其次,劳动合同双方当事人信息不对称。
古典契约理论中,完美的市场理论所包含的几个假定之一就是各方当事人对信息的充分占有,每个决策者拥有关于其选择的性质和结果的全部信息,否则必然会影响到决策的理性。
就契约而言,信息的充分性意味着一方当事人不会因为合同条款及其结果而使另一方当事人感到意外。
这种假定在简单生产和交换的时代是可能的,但在今天,这种可能性已经微乎其微。
劳动者在选择单位时看到的只是用人单位的名称和外观,这些都不会使劳动者对单位的本质产生深刻认识,从而往往给劳动者以错觉―每天广告漫天飞的企业经济效益一定会好,根本不会想到以后可能会发生的错误。
另外,劳动者在选择某一用人单位时,对相关的其他企业的信息也是知之甚少,虽可以比较选择,但这种选择同样是建立在对企业表象认识的基础之上的。
与之恰恰相反的是,劳动者会在求职时将其个人的全部信息化做文字材料,使用人单位一目了然。
因此,在人才交流市场上,用人单位的坦然与劳动者的紧张是最常见的现象,这正是劳动者对用人单位依附性的体现。
最后,劳动力商品的特别缺陷加重了劳动者的劣势地位。
第一,劳动力无法储存,劳动力如当天不能出售,次日亦不能累加,若不出售的时间愈长,则会因技术生疏而降低劳动力品质;第二,劳动力不似其他商品在契约无效时可回复原状,劳动力是无法回复原状的商品;第三,劳动力与劳动者人身不可分,缺乏流动性;第四,最关键一点,劳动力出售是劳动者赖以生存的基础,劳动者在签订劳动合同时几无回旋余地,这也是劳动力较之一般商品的最大缺点。
在劳动力市场为买方市场的情况下,劳动力商品的弱点更为突出。
相反,用人单位用以与劳动者相交换的商品一一货币,无疑是所有商品中最具优势的商品。
3.我国劳动力市场客观上存在着供大于求的矛盾
(l)劳动力人口数量大、供需矛盾日益突出
随着农业技术的进步,乡镇企业产业结构调整和体制创新,农业和农村内部对劳动力的需求逐渐减弱,农村富余劳动力问题越来越突出。
大量的农村富余劳动力涌入城镇,使城镇劳动力供给人数总体呈大幅度上升趋势,而就业岗位的增长则相对缓慢,就业压力很大,这必然导致失业人员总量不断增加以及失业率的上升。
失业人员增加、失业率不断攀升既是我国市场经济转型期所必须付出的代价,同时也受到劳动力数量、素质等其他因素的影响。
(2)就业结构性矛盾加剧
我国正处于经济结构调整的关键时期,多种调整因素交汇加剧了我国就业的压力。
随着国有经济战略结构的调整和深化改革,用人单位将继续减员。
同时一些新经济部门,采用新技术的领域,采用新的生产方式的企业又创造大量的就业岗位。
一方面,我国的传统行业仍然有大量的富余劳动力,另一方面,一些新兴的行业又缺乏高素质的人才。
据劳动和社会保障部门对2004年一季度全国89个城市的劳动就业统计,由于劳动技能不匹配而导致失业的人数达到152.3万。
这一数据表明我国就业问题存在着结构性矛盾,意味着劳动供给过剩与短缺同时并存。
从总体来看,劳动力供给过剩主要存在于劳动力市场的低端,也就是从事简单体力劳动者,其人数远大于劳动力市场的需求。
而劳动力供给的相对不足主要存在于劳动力市场的高端,表现为高素质和高技能的劳动者供给不足。
(3)就业增长滞后于经济增长
改革开放以后,我国经济长期、持续的高速度增长曾经为劳动力提供了大量的就业机会。
但随着经济的发展,经济增长对就业的拉动作用逐渐减弱。
特别是近几年,就业已经呈现负增长,其主要原因在于,对经济增长和就业增长起决定作用的因素不同。
经济发展到一定阶段,起主要作用的不再是简单劳动,而是资本和技术,资本和技术密集型的用人单位,对劳动力的吸纳能力不断减弱。
而对于促进就业来讲,需要的是劳动密集型产业,能够提供较多的工作岗位,但从国家的经济长远发展来看,这类产业对经济增长的贡献却可能没有前一类大。
(4)下岗职工数量多、再就业难度大
“上个世纪90年代国有企业进行的改革和经济结构调整产生了大量的下岗职工,他们的总体特征是年龄偏大、技术素质偏低,这些不利的因素使得他们在当今竞争分外激烈的劳动力市场中再就业难上加难。
”造成这种现象的主要原因有:
首先,一些下岗职工就业观念陈旧。
在重新寻找工作时,部分下岗职工好高鹜远,存在挑剔心理,倾向于国有单位,期望工作轻松、待遇高。
其次,大多数下岗职工受教育程度不高,专业技术相对较低。
现在的企业对劳动者的文化和技术水平要求越来越高,企业处于市场经济竞争的最前沿,专业技术人员和高级技术劳动者对企业来说至关重要。
正是由于这样的劣势,使得下岗劳动者长期处于失业状态。
4.简化缔约程序的需求
劳动合同对于用人单位和劳动者均具有重要意义,因此,在订立劳动合同时,双方都保持谨慎的态度。
对于劳动者来说,由于其相对于用人单位处于弱势地位,在实践中订立劳动合同时经常会担忧合同条款会损害自己的权益而给自己造成损失,因此,劳动者在订立劳动合同时会考虑尽可能多的问题,劳动者的过分担忧使得劳动合同中的许多条款是没有意义的,这使得劳动合同的条款变得冗长、繁琐。
对于用人单位而言,用人单位在订立劳动合同时为了自己的利益会尽可能的设置有利于自己的条款,并尽量减少其对劳动者的义务。
劳动者与用人单位在订立劳动合同过程中的这种利益之争,经常导致劳动合同具体内容无法确定,双方无法协调而处于焦灼状态,并有可能使他们之间的劳动关系最终无法建立。
同时,在实践中,劳动合同中的条款设置过多,经常会出现劳动合同条款相互间的矛盾,这给劳动者和用人单位履行劳动合同及处理劳动争议带来很大的麻烦。
二、劳动合同标准化正负效应分析
(一)劳动合同标准化的正面效应
社会化大生产要求众多劳动者协同劳动,单个劳动者的个别劳动在日益增强的竞争下逐渐失去活力,这就要求劳动合同标准化制度的确立。
劳动合同标准化使用人单位缩短了与每个劳动者协商的过程,节约了个别交易成本,降低了交易费用,提高了生产效率,有利于订约与履约。
1.劳动合同标准化有利于减少经济成本在社会分工高度专业化的今天,劳动者欲熟练掌握某一专业技术需付出很大成本,而在获得该技术后又很难舍弃此行业另投他行,或者说,劳动力的“资产专用性”较高。
在此种“专用性”愈高的行业,劳动者愈希望和用人单位建立长期的合约关系,以避免失业和因另谋职业而增加的交易成本。
尽管标准劳动合同可能使用人单位获得更多利益而有损劳动者利益,但也可因此维持较长的合约关系,所以接受标准劳动合同也是劳动者基于理性的选择。
而从劳动者的相对方来看,用人单位因为在生产经营过程中需雇佣很多劳动者,并与之建立劳动合同关系。
因此其“交易频率”相较于单个劳动者而言要高出许多,由此用人单位希望选择能给自己一方较大便利的特殊合同方式,以减少交易频率,解决交易成本,标准劳动合同正适应了这一需求。
下面从劳动合同的各个阶段进行具体分析:
(1)在劳动合同的缔约阶段
劳动合同标准化为交易当事人节约了缔约成本。
缔约成本是指缔约人在获得有关市场信息后,基于对经济资源的不同偏好、效用的认识而讨价还价,实现权利让渡、交换而支付的成本。
通常情形下,理性的合同当事人往往希望通过最小的合同订立成本签订尽可能明确和完备的合同条款,特别是用详细而又完备的违约责任条款来将对方采取机会主义行为的可能性降到最低,并根据对方的交易信誉而作出未来的预期,以此来设计对自己最为有利并能为对方所接受的合同条款。
但事实上,由于人的有限理性及现实的巨大不确定性,合同往往不可能完整。
标准劳动合同的适用对象多为不特定人。
假定只有一个用人单位,只有一个劳动者,双方欲缔结合同。
在缔约阶段,假定不采用标准劳动合同,劳动者支付的缔约成本的主要组成部分包括搜寻信息的费用、时间成本、货币成本以及精力成本;非主要组成部分为衡定的,缔约成本是上述各项成本的简单相加。
用人单位负担的缔约成本主要组成部分包括搜寻信息的费用、时间成本、货币成本以及精力成本;非主要组成部分也假定为衡定值,则缔约成本也为各项成本的简单相加。
此时,两个当事人之缔约成本可以视为两方面成本之和。
但当劳动者增至两人,在相同约束条件下,即主要成本和非主要成本假定不变,这时,劳动者分别与用人单位缔约。
由于各劳动者对劳动合同条款都有各自的预期及目标,因此用人单位要为这两个合同的缔结付出与一个劳动者缔结合同时两倍的成本。
随着劳动者人数的不断增加,同时由于劳动者本质上是异质性的,因此若用人单位必须与每一个劳动者都就劳动合同缔结进行谈判,就会将缔约成本转嫁给劳动者,那么可能导致支付的缔约成本呈数倍放大;而作为用人单位,要从交易中获利,并力争效用最大化,就会将缔约成本转嫁给劳动者,最终就会造成劳动者担负的缔约成本增大。
这样一来就造成了总缔约成本的增加,从而不利于资源的优化配置和经济效率的提高。
若采用标准劳动合同方式,用人单位的缔约成本和劳动者的缔约成本肯定会得到节约,或至少可能不会产生如此快速的增长。
即使劳动者担负的缔约成本仍维持不采用标准劳动合同方式下的成
本,但是由于用人单位此时的缔约成本并非呈数倍放大,由此缔约的总成本支付也就会少于分别磋商缔结劳动合同的情形。
(2)劳动合同的履行阶段
在劳动合同签订之后,合同的履行仍是有成本的,这对劳动合同双方都是一种费用的支出,也即双方当事人要担负履约成本。
所谓履约成本是指在劳动合同实施中当事人彼此实现权利和义务所支付的费用和担负的风险。
合同履约成本与合同过程中的风险承担具有密切的关系。
在合同履行过程中,合同履行期限愈长,风险系数愈大,合同涉及主体愈多,合同风险系数愈大。
如果合约的履行出了问题,那么交易双方就会因制裁违约行为而支付更多的费用。
采用标准劳动合同时,在合同履行阶段,由于合同关系基本明确,合同内容和形式标准化,当事人可以合理规划生产经营,而当事人经营的计划性和合理化有助于改善
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 我国 劳动合同 标准化 及其 法律 控制 研究