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知识型员工满意度研究
知识型员工满意度研究
赵伟军
(株洲工学院,湖南株洲412008
【摘 要】 ,员工满意度的影响因素,(之相适应的企业文化;(2个体成长;(3工作自主;(4工作成就;(5(型员工满意度的人力资源管理模式。
【关键词】 知识型员工;【中图分类号】F272.A1004—2768(200407—0140—03
一、前言
知识型员工———德鲁克的定义,知识型员工(或
知识工作者,以下通称知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。
在当时,彼得・德鲁克实际上是指经理人或者执行经理。
今天,很多中层经理、管理者和专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工。
知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
调查显示,近几年来,知识型员工已占美国人才市场的60%左右。
在中国,这个数字也在逐年增长,特别是在很多高科技公司、咨询行业等新兴行业中知识型员工的比例更是占据了很大份额。
知识型员工在很多企业中被公认为是“最难管理的人”。
北大纵横的陈江认为:
其表现主要是两个方面,首先是劳动过程很难监控,知识型员工的工作主要是思维性活动,依靠大脑而非肌肉,劳动过程往往是无形的,而且可能发生在每时每刻和任何场所。
其次是,劳动成果难以衡量,在知识型企业,劳动成果多是团队智慧和努力的结晶,这给衡量个人的绩效带来了困难,因为分割难以进行。
此外,管理者普遍感觉到和知识型员工的沟通存在难度。
知识型员工的概念引入中国时间不长,有关学术研究并不充分,但是如何管理知识型员工,提高其满意度,是企业是否能留住核心员工,保持竞争优势的关键所在。
二、知识型员工满意度理论评述
1.个体行为模式理论。
人的行为模式理论认为,人的行为取决于个体和环境的共同作用,B=F(PE。
其中,P是个体的
心理体系,包括学习能力、动力、感知力、态度、个性和价值观;E是环境变量,包括:
企业的奖励制度、组织手段、集体行为、管理方式和组织设计。
态度会影响到个体的认知与判断,个体行为效果、行为的持久性以及工作效率。
态度可分为三种类型:
工作
【收稿日期】2004-02-20
满意度、工作参与度和组织承诺,三者相互影响,较高的工作满
意度和参与度不一定伴随较强的组织承诺,而较低的工作满意度和参与度则一定伴随较低的组织承诺,其中组织承诺可解释员工为什么要留在某企业,因而也是检验员工对企业忠诚程度的一种指标。
2.激励理论。
内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素,主要包括马斯洛的需求层次理论、奥尔德佛的ERG理论、麦克莱兰的成就需求理论、赫兹伯格的双因素理论、哈克曼和奥德海姆的工作特性模型等。
过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。
这类理论表明,要使员工做出企业期望的行为,须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。
过程型激励理论主要有:
期望理论、目标设置理论、公平理论等。
强化型激励理论着重研究人的行为的结果对行为的反作用,即当行为的结果有利于个体时,这种行为就有可能重复出现,行为的频率就会增加。
凡能影响行为频率的刺激物,即称为强化物(如企业中的各种奖酬。
以上各种激励理论分别强调了激励的不同方面。
波特和劳勒将以上激励理论有机整合起来,建立了综合型激励模型。
他们指出,如果良好的表现能够得到公平的奖励,则员工的满意度高;员工的激励是一个复杂的过程,任何一种激励模式都难以包容,解决问题的方式要不断创新,而且还指出,与满意度有关的激励理论主要是需求理论和公平理论。
玛汉・坦姆仆对知识型员工激励做了开创性的研究,他以波特-劳勒激励模型为基础,结合了阿玛拜尔的主要研究成果,建立了知识工作者的激励模型;提出了针对知识型员工的前四项激励因素:
个体成长(约占34%、工作自主(约占31%、业务成就(约占8%、金钱财富(约占7%;他认为,金钱财富对知识型员工的重要性虽然不容忽视,但如果能满足员工的个体成长、工
【作者简介】赵伟军(1970-,男,湖南邵阳人,株洲工学院讲师,研究方向:
人力资源管理。
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作自主和业务成就需要,则激励将更为有效。
他还注意到,处于不同发展阶段的员工对这些激励因素的偏好程度也存在差异。
3.知识资本理论。
知识资本理论试图从微观经济层面上阐述企业组织内部知识资本化的过程,并以此为基础来解释一些知识密集型企业的账面价值和市场价值间存在的巨大差额。
知识资本,是指“由企业拥有或控制、可用于获利的、不具有实体性的资本投入”。
这个定义把知识资本从传统意义上的无形资产拓展开来,将员工创造力和素质、企业领导能力、企业形象、甚至企业文化等各种决定企业竞争能力的因素包括其中,因而也就能较好地反映企业经营状况和股东利益。
企业知识资本可分为四类:
人力资本、市场资本、知识产权资产和其他结构资本。
其中,人力资本,体现在员工身上、能转化为市场价值的知识,具体包括员工的技术专长、创造性解决问题的能力、管理层的领导能力和洞察能力、管理技巧和团队精神等。
人力资本的价值主要体现在隐性知识上,这种知识很难交换和共享,不为股东掌握。
关,而且知识工作的性质有复杂性、不明朗高等特征,4.企业知识理论的。
一般说来,:
、可共享性、分布性和占用性。
能很好解释企业理论所关心的问题。
企业知识理论的基本观点认为:
企业是知识一体化的组织,是能满足团队协作的经济组织;企业各不相同就是企业的异质性,它来源于企业在生产过程中不同的知识积累和知识水平;除了协调企业成员统一工作目标和减少机会主义外,更多协作体现在知识的一体化合作上。
企业维持正常的生产和服务,需要各种知识专业人士的知识共享、交流和流通,即便是他们的目标一致,也有共享和交流的知识愿望,由于知识本身的默会性和分布性,有效进行知识一体化也是相当困难的,这就更需要协调,并提供一种良好的机制(包括企业文化和相应的辅助工具让每个知识员工贡献自己的力量。
观等。
尽管处于不同发展阶段的员工存在个体理念差异的情况,但是,这种个体理念差异对知识型员工的满意度的影响并不显著,这一结论可以从玛汉・坦姆仆关于知识型员工的研究成果中得到。
因此,本文认为,影响知识型员工满意度的主要因素来自上述的基本因素和递延因素,根据其重要性顺序可以分为以下几方面。
(1环境、制度和管理以及与之相适应的企业文化。
企业有责任为知识型员工创造一个宽容和谐的工作环境,培育和保持一种自主和协作、信任与开放并存的企业文化,特别是针对知识型员工潜意识的、暗默的一些信仰、、思想、感觉等文化层面。
中,,,。
此、等级差别理念、能力,创造出有利于提高人力资本地位的企业文化,将使知识型员工有可能增加满意度、成就感和忠诚度。
(2个体成长。
知识型员工强烈追求自己职业感觉和发展前景,有一种表现自己的强烈欲望,他们心目中有着非常明确的奋斗目标,他们到企业工作,不单纯是为了挣钱,更加有着发挥自己专业特长和成就自己事业的追求。
企业必须关心员工的正确发展,不断地为员工提供充分的富有挑战性的机会以及长期发展机会,提供培训和教育项目以提高他们的能力,这在一定程度上激励员工不断进取,同时又形成了学习的气氛。
(3工作自主。
知识型员工表现出对工作场所、工作时间的灵活性以及宽松的组织气氛的渴望,更倾向于拥有平等宽松、高度自主的工作环境,注重强调工作中的自我引导和自我管理,而不愿受制于物化条件的约束。
传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。
特别是,知识型员工重视团队协作,信息沟通和知识交换是知识型员工创新的巨大动力。
(4工作成就。
知识型员工很在意自身价值的实现,并期望得到社会的认可。
企业给予他们最大的肯定就在于让他们共同参与决策。
员工参与企业决策的范围越广,程度越大,员工对自己在企业中地位和重要性的评价就越高,其归属感也就越强烈。
同时,明确的绩效管理目标,引导知识型员工的努力方向,并对其形成一定的约束力;绩效优秀的知识员工将在绩效管理中增强他们的满意度、成就感和忠诚度以及形成新的激励。
(5公平性。
企业制度的公平性比企业制度的合理性更重要。
它体现在企业管理的各个方面,如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平以及离职时的公平等。
公平可以使员工踏实地工作并相信有公平的回报。
不公平的企业使员工一定不满意,也使员工无法心无杂念地专心工作。
(6薪酬体系。
在知识型员工的激励结构中,。
尽管经济报酬仍然是衡量员工自身价值的一个重要指标,然而在一定程度上,它已经不是唯一,甚至不是关键性的指标。
经济因素的重要性已经逐步有被非经济因素替代的倾向和趋势,如社会声誉、自我价值实现等正在逐步替代经济报酬的重要性。
这样可以创建
三、知识型员工的主要特征及满意度影响因素分析
1.知识型员工的心理与行为特点。
与非知识型员工相比,
知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性:
(1具有相应的专业特长和较高的个人素质,具有很高的创造性和自主性;(2工作选择的高流动性和对组织的低忠诚度;(3具有实现自我价值的强烈愿望,高度重视成就激励和精神激励;(4工作过程难以实行监督控制,工作成果不易加以直接测量和评价。
2.影响知识型员工满意度的主要因素。
综合理论研究,并对应知识型员工的特点,可以认为,影响知识型员工满意度的重要因素来自三个层面:
(1个体行为模式理论、知识资本理论和企业知识理论的研究表明,影响知识型员工满意度的基本因素应该是环境、制度和管理以及企业文化;(2激励理论的需要理论和公平理论研究表明,有效激励知识员工的基本因素以外的递延因素应该是公平、发展和地位等;(3个体行为模式理论和激励理论的研究还表明,处于不同发展阶段的员工对这些激励因素的偏好程度的差异涉及员工个体理念因素,比如远见、价值
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一个动态的知识型员工激励效用最大化的函数:
MaxU=[W,K,Q,L,E,a,T][W>0,a>0,Q>0,L>0,E>0,T>0]U为员工的激励效用;W为薪资报酬的合约;K为非经济因素,如名誉、地位、尊重等社会声誉;Q为其他变量,如机遇、外部竞争等;E为情感激励;L为替代系数;T为时间。
由上述激励效用函数可知,激励的效用最大化应该是在经济与非经济之间达到一种最佳组合,只有正确的匹配后员工的满意度才能达到最大化。
四、提高知识型员工满意度的人力资源管理模式
本文认为,知识型企业人力资源部组织结构应弱化制度管理,提升服务在人力资源管理中的重要地位,强调企业文化、沟通交流环境以及信任、承诺、尊重、自主、支持、创新、学习、合作、支援、授权和公正等人力资源管理新准则。
1.培育自主、创新、公正和团队的企业文化氛围和形成战略伙伴关系。
知识型员工要成长、自主和发展,需要有一个健康和谐的工作环境和自主、创新、公正、具有团队精神的文化氛围。
(1企业作为员工实现自我价值的实体,的发展创造机会,提供舞台,,实现事业追求。
(2意愿和特性,。
(3,,但,往往不会产生大的矛盾。
制度的合理性可以根据需要不断改进,但制度执行的公正性一定要至始至终坚持下去。
(4发挥团队精神,增强归属感。
作为战略伙伴,知识型员工在改善自己的工作环境和调整工作内容上,都应该有实际的发言权;在薪酬方面,知识型员工一方面获得工资薪酬,另一方面还作为财富创造者,与出资者、经营者共同分享企业的成功,参与企业剩余价值的索取和分配;知识型员工还应当与企业经营者一道,共同参与决策过程,没有什么能够比这种方式更能提高员工的士气和满意度。
2.注重员工的发展。
知识经济时代,知识更新的速度不断加快,企业之间人才的竞争将达到白热化,员工的自我发展意识、自我需要意识在不断提高。
企业要吸引人才和留住人才,除了报酬激励外,更重要的是要给员工提供学习、培训的机会,使他们自身的技能不断提高,同时给他们提供施展才能的舞台,使员工感觉到自己每隔几年就上一个新台阶,也就是说要用事业留人。
3.实施“全面薪酬”战略,建立对知识型员工的激励机制。
知识经济时代,员工的薪酬不再是简单的收入分配问题,而成为知识型人才价值实现的一种形式。
为满足知识型员工的薪酬需求,目前发达国家企业普遍推行一种称为“全面薪酬战略”的薪酬支付方式。
所谓“全面薪酬战略”,即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类,两者的组合即为“全面薪酬”。
“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。
比如,基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬,退休金、医疗保险等货币性福利,以及公司支付的其他各种货币性开支,如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等等。
“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。
比如,对工作的满意度,为完成工作而提供的各种便利工具(如电脑,培
训的机会,提高个人名望的机会(如为著名的大公司工作,吸引人的公司文化,良好的人际关系,相互配合的工作环境,以及公司对个人的表彰、谢意等。
外在的薪酬与内在的薪酬各自具有不同的激励功能。
它们相互联系,互为补充,构成完整的薪酬体系,也是实现对知识型员工全面激励的有效模式。
5.造就学习型组织和学习型个人。
学习无论对社会来讲还是对个体来说,既是一种能力,也是一种生活质量。
它可以创造发展空间和发展机会,也可以创造社会财富和个人财富。
现在的社会是一个崇尚知识和学习的社会,建立学习型组织是人类文明进步和经济社会发展的助推器。
美国著名学者彼得・圣吉说“:
未来真正出色的组织,入,。
才能得到发展。
”。
知识经济时代,知识型员工作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体,在不同性质的企业(政治性、安全性和保密性等,影响知识型员工满意度的主要因素可能有所不同,但对于大多数的企业来说,影响知识型员工满意度的主要因素根据重要性顺序可以分为:
(1环境、制度和管理以及与之相适应的企业文化;(2个体成长;(3工作自主;(4工作成就;(5公平性;(6薪酬体系。
同时,本文还认为提高知识型员工满意度的人力资源管理模式有:
(1培育自主、创新、公平和团队的企业文化和形成战略伙伴关系;(2注重员工的发展;(3实施“全面薪酬”战略,建立对知识型员工的有效激励;(4造就学习型组织和学习型个人。
注重影响知识型员工满意度的主要因素并实施有利于提高知识型员工满意度的人力资源管理模式,一定能够使企业吸引和留住知识型员工,保持或提高核心竞争力。
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(责任编辑:
X 校对:
L
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ContributionsofSustainedDevelopmentTheorybyDengXiaoping
ByMeiZongqi
ContributionsofthesustaineddevelopmenttheorybyDengXiaopingareasfollows:
Chinamustcarryout“three-stepstrategy”.Stabilityisthepre-conditionsforthesustaineddevelopment.Reformisthefoundationforthestrategy.Scienceandtechnologycansupplypowerforthestrategy.Inaddition,wemustcontrolpopulationgrowth,improvepeople’squalities,balanceeconomicdevelopmentandenvironmentandpromotecoordinateddevelopmentofeconomyandsociety.
Re-studyonAccountingStandards-settingModelinChina
ByLiGuiThepaperstudiesthetrendofaccounting,analyzestherealcondi2tionsinChinaandholdstheideathatmodelshouldbebasedonChina’srealityandabsorbtheshouldsetupframeworkofaccountingconcepts,whichisthefoundationandtheItisthebestchoiceforMinistryofFinancetomakeoutaccountingstandards.Itisnecessarytotheworkofsettingupthestandardsmoreopenanddemocratic.
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SurplusRuralLabourResources
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ResearchontheSatisfactionofKnowledge-modelEmployee
ByZhaoWeijun
Basedonthetheoryofknowledge-modelemployee’ssatisfactionandstudyonthecharacteristicsofemployee’spsychologyandbehavior,thepaperanalyzesthefactorsinfluencingknowledge-modelemployee’ssatisfactionandclassifiesthemintoseveralkindsaccordingtotheirimportance,includingenterprise’sculture,individualdevelop2ment,workachievement,fairness,paymentsystemandsoon.Inthepaper,humanresourcemanagementmodelispresentedinordertoimproveknowledge-modelemployee’ssatisfaction.
TranslatedbyYinKai
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