绩效考核颜苍松.ppt
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课堂纪律是必须有的课堂纪律是必须有的,也要严格执行。
也要严格执行。
请您把手机调整到震动震动状态请安静静绩效管理培训绩效管理培训颜苍松颜苍松企业为什么需要实施企业为什么需要实施绩效管理绩效管理?
现代企业管理必须建立以目标管现代企业管理必须建立以目标管理为基础、以绩效管理为核心的企理为基础、以绩效管理为核心的企业管理制度,离开绩效管理,其他业管理制度,离开绩效管理,其他的管理制度将缺少落实的基础与衡的管理制度将缺少落实的基础与衡量的标准。
量的标准。
企业进行绩效考评的目的确认员工的工作成绩改进工作方式奖优罚劣提高工作效率和经营效益。
为什么要进行绩效考评解决管理问题解决管理问题谁应该晋升谁应该晋升谁应该降薪谁应该降薪谁应该得到奖金谁应该得到奖金谁应该进行调动谁应该进行调动奖励与惩罚奖励与惩罚晋升与降职晋升与降职调薪调薪谁应该下岗谁应该下岗为什么要进行绩效考评员工发展问题员工发展问题谁适合做什么工作谁适合做什么工作谁需要补充基础知识谁需要补充基础知识谁需要学习新的知识谁需要学习新的知识员工职业路线员工职业路线能力特点能力特点能力提升能力提升为什么要进行绩效考评企业策略问题企业策略问题当一天和尚撞一天钟当一天和尚撞一天钟员工责任感员工责任感企业凝聚力企业凝聚力工作效率工作效率员工对工作不负责任员工对工作不负责任好的员工流失好的员工流失员工工作效率低下员工工作效率低下为什么需要绩效考核为什么需要绩效考核1、如果不愿做事,你就不用去教他如何做事如果不愿做事,你就不用去教他如何做事2、很很多多主主管管过过于于热热情情,他他以以为为手手下下都都同同他他一一样样对对部部门门的的工工作作那那么么热热情情和和重重视视,于于是是,常常常常一一有有机机会会就就滔滔滔滔不不绝绝不不厌厌其其烦烦地地给给手手下下“上上课课”:
这这个个应应如如何何如如何何,那那个个又又该该怎怎样样怎怎样样。
而而实实际际上上,手手下下的的耳孔里早已长上了老茧。
耳孔里早已长上了老茧。
3、做做主主管管和和领领导导的的,要要首首先先解解决决的的就就是是你你的的团团队队的的成成员员你你的的所所有有下下属属首首先先有有责责任任愿愿意意做做事事,而而不不是是来来混混时时间间或或混混钱钱的的你你的的钱钱不不是是可可以以混混走走的。
的。
4、责任,利益机制最主要。
责任,利益机制最主要。
愿做事与能做事愿做事与能做事绩效管理的核心目的是激励价值创造牵引牵引激励激励价值创造价值创造绩效考评四要素绩效考评四要素绩效考评的内容工作业绩工作业绩工作态度工作态度工作能力工作能力个性表现个性表现在我在我做绩效考核这个课件的时候,做绩效考核这个课件的时候,阅读阅读一些一些专家的绩效管理书籍的时候,曾经专家的绩效管理书籍的时候,曾经为他们谈到的当前绩效管理的困扰叫绝为他们谈到的当前绩效管理的困扰叫绝!
但,同时又非常的不解:
这些问!
但,同时又非常的不解:
这些问题明明是有答案的,为什么还要在那里题明明是有答案的,为什么还要在那里困扰呢?
困扰呢?
我不明白:
为什么我不明白:
为什么企业企业家们也家们也那样困惑?
!
那样困惑?
!
中层的困惑深入到具体工作,以保证深入到具体工作,以保证深入到具体工作,以保证深入到具体工作,以保证事务处理正确事务处理正确事务处理正确事务处理正确员工工作无头绪,对工作员工工作无头绪,对工作员工工作无头绪,对工作员工工作无头绪,对工作缺乏了解,不能明白给出缺乏了解,不能明白给出缺乏了解,不能明白给出缺乏了解,不能明白给出结果结果结果结果员工总是犯重复性错误,员工总是犯重复性错误,员工总是犯重复性错误,员工总是犯重复性错误,工作质量低下工作质量低下工作质量低下工作质量低下员工给经理提供的信息员工给经理提供的信息员工给经理提供的信息员工给经理提供的信息太少,以致问题发现太太少,以致问题发现太太少,以致问题发现太太少,以致问题发现太晚而无法弥补晚而无法弥补晚而无法弥补晚而无法弥补累累烦烦恼恼怒怒为什么?
为什么?
员工的困惑员工的困惑不知道为什么做不知道为什么做不知道为什么做不知道为什么做/作作作作到什么程度到什么程度到什么程度到什么程度/怎样做怎样做怎样做怎样做我做的蛮好,老责我做的蛮好,老责我做的蛮好,老责我做的蛮好,老责备我干什么备我干什么备我干什么备我干什么作的好坏无所谓作的好坏无所谓作的好坏无所谓作的好坏无所谓权力权力权力权力/决策决策决策决策/资源是什么资源是什么资源是什么资源是什么茫然无措茫然无措心有余心有余消极怠工消极怠工怒不可遏怒不可遏为什么不提升我?
为什么不提升我?
为什么不提升我?
为什么不提升我?
不公平不公平为什么为什么管理管理和和被被管理管理都都很很郁闷?
郁闷?
从从上上往往下下看看高层很孤独中层很盲目基层很麻木从从下下往往上上看看高层很无礼中层很无助基层很无辜是什么在困扰我们是什么在困扰我们*为何有那么多人虽然头脑聪明却绩效平平?
为何有那么多人虽然头脑聪明却绩效平平?
*为何我们抱怨问题而不去解决问题?
为何我们抱怨问题而不去解决问题?
*为什么管理者不通过培养下属来使自己的日子好过?
为什么管理者不通过培养下属来使自己的日子好过?
*为什么即便有利益的引导和事业的发展,而员工却没有更为什么即便有利益的引导和事业的发展,而员工却没有更多承担责任的行为?
多承担责任的行为?
*为什么他们总是犯同样的错误?
为什么他们总是犯同样的错误?
*为什么他们不去思考如何把工作做好?
为什么他们不去思考如何把工作做好?
*为什么我们不能完成更多的工作结果?
为什么我们不能完成更多的工作结果?
*为什么没有人为解决问题出主意?
为什么没有人为解决问题出主意?
*为什么嘴上说做而实际并不兑现?
为什么嘴上说做而实际并不兑现?
*为什么管理者不仅承担自己的工作,还要承担下属的工作?
为什么管理者不仅承担自己的工作,还要承担下属的工作?
看看他们的困扰到底是什么看看他们的困扰到底是什么“评估人缺乏反馈技巧和观察技能。
评估人缺乏反馈技巧和观察技能。
”“不愿意在考评上投入足够的时间。
不愿意在考评上投入足够的时间。
”“经常奖励的是资历老和忠诚度高的员工,而不是绩效。
经常奖励的是资历老和忠诚度高的员工,而不是绩效。
”看看他们的困扰到底是什么看看他们的困扰到底是什么观念滞后观念滞后认为绩效评估主要是人事部门的事,自认为绩效评估主要是人事部门的事,自己主要是打打分;认为绩效评估就是打分评级;关注评己主要是打打分;认为绩效评估就是打分评级;关注评级不关心绩效的改进;关注下属级不关心绩效的改进;关注下属“有没有意见有没有意见”,不关注,不关注绩效沟通和反馈。
绩效沟通和反馈。
看看他们的困扰到底是什么看看他们的困扰到底是什么许多职业经理却经常遇到类似的场景:
许多职业经理却经常遇到类似的场景:
您凭什么说我的工作态度不积极,我每天按时上下班,您凭什么说我的工作态度不积极,我每天按时上下班,出勤率在部门里不算最高,也是排在前面的。
对于您交办的出勤率在部门里不算最高,也是排在前面的。
对于您交办的工作,都努力去做,哪次不是按时完成?
对于许多没有安排工作,都努力去做,哪次不是按时完成?
对于许多没有安排的工作,我都主动去做,比如的工作,我都主动去做,比如.我说你的工作态度不是很积极,是有根据的。
比如,今我说你的工作态度不是很积极,是有根据的。
比如,今年年3月份,销售部向我们反映,说客户投诉我们产品的盖子不月份,销售部向我们反映,说客户投诉我们产品的盖子不严、漏水,当时是你接的,你说知道了,但你一没有寻找新严、漏水,当时是你接的,你说知道了,但你一没有寻找新的设计方案,二没有向我汇报;第二件事是的设计方案,二没有向我汇报;第二件事是.谁说我当时没有给您汇报,当时我向销售部反映的几项谁说我当时没有给您汇报,当时我向销售部反映的几项客户意见都在例会上给您汇报过了,您可能忘了客户意见都在例会上给您汇报过了,您可能忘了.还有还有.看看他们的困扰到底是什么看看他们的困扰到底是什么绩效观察中的问题绩效观察中的问题后果一后果一:
绩效评估时靠感觉绩效评估时靠感觉后果二:
没有说服力的评估后果二:
没有说服力的评估后果三:
绩效改进无法进行后果三:
绩效改进无法进行评分中的误区评分中的误区原因之一:
评估嘛,不就是寻找奖惩依据吗原因之一:
评估嘛,不就是寻找奖惩依据吗原因之二:
打分或评级关系到下属切身利益原因之二:
打分或评级关系到下属切身利益原因之三:
忽视绩效评估的日常性原因之三:
忽视绩效评估的日常性原因之四:
混淆了原因之四:
混淆了“考核等级和评分考核等级和评分”与与“对工作对工作成果的评估成果的评估”的区别的区别1。
领导打分,而不是客观作业结果。
领导打分,而不是客观作业结果2。
绝对公平,而不是效率原则。
绝对公平,而不是效率原则3。
一统天下,代替其他奖励办法。
一统天下,代替其他奖励办法4。
脱离流程,变成人力资源部门的事情。
脱离流程,变成人力资源部门的事情5。
态度考核,而不是过程考察。
态度考核,而不是过程考察6。
能力考核,而不是结果检讨。
能力考核,而不是结果检讨7。
食而不化,有形无神。
食而不化,有形无神当前企业绩效考核的误区当前企业绩效考核的误区绩效考评是什么绩效:
工作成绩和工作过程中的能力、绩效:
工作成绩和工作过程中的能力、态度表现态度表现考评:
考核与评定考评:
考核与评定绩效考评:
以工作目标为导向,以工作绩效考评:
以工作目标为导向,以工作标准为依据,对员工在工作过程中的行标准为依据,对员工在工作过程中的行为及其成绩进行评定的过程。
为及其成绩进行评定的过程。
绩效管理与绩效考核的区别绩效管理是如何达到目标共识的过程,以及增强员工成功绩效管理是如何达到目标共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管理方法。
地达到目标的管理方法。
员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效。
工的绩效。
指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法。
的办法。
绩效管理是一个完整的系统,包括:
目标绩效管理是一个完整的系统,包括:
目标/计划、辅导计划、辅导/教教练、评价练、评价/检查、回报检查、回报/反馈,仅盯住系统的一个构件,是反馈,仅盯住系统的一个构件,是不能很好地发挥作用的。
不能很好地发挥作用的。
而绩效考核仅仅是绩效管理过程中的一种手段。
而绩效考核仅仅是绩效管理过程中的一种手段。
什么是绩效什么是绩效绩效是结果绩效是结果大结果小结果、公司结果、部门大结果小结果、公司结果、部门结果、分解到位的结果结果、分解到位的结果绩效是输出绩效是输出每一个环节的输出每一个环节的输出绩效不是过程绩效不是过程绩效不是态度绩效不是态度绩效不是能力绩效不是能力“绩效绩效”概念概念l“绩效绩效”=“=“结果结果”或或“产出产出”l“绩效绩效”=“=“行为行为”l“绩效绩效”=“=“结果结果”+“+“过程过程”(行为(行为/素质)素质)l“绩效绩效”=“=“做了什么做了什么”+“+“能做什么能做什么”中国改革中国改革3030年为什么有无数企业倒闭而年为什么有无数企业倒闭而只有少数企业基业长青只有少数企业基业长青?
答案是答案是:
他们缺乏蜕变的勇气他们缺乏蜕变的勇气.他们缺乏像鹰一样的勇气重生自我他们缺乏像鹰一样的勇气重生自我.我们必须把旧的不良的习惯和我们必须把旧的不良的习惯和传统抛弃传统抛弃,使我们重新飞翔使我们重新飞翔!
我们需要的是自我改革的勇气我们需要的是自我改革的勇气与再生的决心与再生的决心!
老鹰的生命力只有老鹰的生命力只有4040年年,为什么活了为什么活了7070年年?
鹰的重生业绩考核结果运用奖奖金金晋晋升升培培训训业业绩绩考考核核发现能力的欠缺发现能力的欠缺调整到适合的岗位调整到适合的岗位对工作成果的肯定对工作成果的肯定怎样才能真正做到以人为本?
怎样才能真正做到以人为本?
信信任任欣欣赏赏包包容容激励激励!
挑战挑战!
关怀关怀!
爱心爱心生长原理生长原理员工并不拒绝改变,但员工拒绝被员工并不拒绝改变,但员工拒绝被改变;一旦从情感上接受了你或认同了改变;一旦从情感上接受了你或认同了你的理念,会自愿改变。
你的理念,会自愿改变。
不
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- 绩效考核 苍松