第六章员工招聘管理.ppt

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第六章第六章员工招聘管理工招聘管理【人力资源管理】黄金定律【人力资源管理】黄金定律:

33RR宗旨宗旨职业发展：

向导图薪酬福利激励：

电梯绩效管理：

钢结构培训：

定期维修选材选材：

砖瓦：

砖瓦材料材料工作分析：

地基工作分析：

地基第一第一节员工招聘管理概述工招聘管理概述一、招聘的概念及其作用一、招聘的概念及其作用1、定、定义员工招聘，是指通工招聘，是指通过各种信息途径各种信息途径寻找和确定找和确定工作候工作候选人人，来，来满足足组织的人力的人力资源需求的源需求的过程程具体包括具体包括招募、甄招募、甄选、聘用、聘用三个三个环节。

核心：

通过选拔实现“人事”匹配目的：

寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。

一、招聘的概念及其作用一、招聘的概念及其作用2、招聘的作用、招聘的作用确保确保录用人用人员的的质量，提高量，提高组织的核心的核心竞争力争力为组织注入新的活力，增注入新的活力，增强组织的的创新新能力能力扩大大组织知名度，宣知名度，宣传组织形象形象二、影响招聘的主要因素二、影响招聘的主要因素

（一）外部因素

（一）外部因素宏宏观经济形形势的影响的影响招聘招聘单位所在地区的影响位所在地区的影响所要招聘的人所要招聘的人员类型及其供求状况的影响型及其供求状况的影响竞争争对手的影响手的影响相关政策法相关政策法规的影响的影响

（二）内部因素

（二）内部因素组织的的发展展阶段和策略段和策略组织的人力的人力资源政策源政策组织空缺空缺职位的性位的性质招聘者的素招聘者的素质招聘招聘预算算第二第二节员工招聘的途径与流程工招聘的途径与流程组织内部候选人的预测组织内部候选人的预测【内部提升制度】【管理发展规划】【一专多能】类型人员的资料库【内部替补调配计划】部门之间，上下级之间【B计划】，【坠机计划】【接班人计划】组织外部候选人的预测组织外部候选人的预测国家总体经济状况VS：

合格人才的供给量本地的人才和劳动力市场供求关系人才的供给质量和企业针对性，价格行业竞争的人才争夺态势：

本企业的吸引力一、招聘的途径

（一）内部招聘1、内部人才库选拔2、发布职位空缺公告招聘

（二）外部招聘1、广告2、就业服务机构（专门机构之一）3、人才招聘会4、校园招聘5、员工推荐6、猎头组织（专门机构之二）7、网络招聘

（一）内部招聘

（一）内部招聘优点点1、有利于激、有利于激发员工的内在工的内在积极性极性2、有利于、有利于员工迅速地熟悉工作和工迅速地熟悉工作和进入角色入角色3、有利于保持企、有利于保持企业内部的内部的稳定性定性4、有利于、有利于规避避识人用人的失人用人的失误。

5、人、人员获取的取的费用最少。

用最少。

缺点缺点1、容易形成企、容易形成企业内部人内部人员的板的板块结构构2、可能引、可能引发企企业高高层领导的不的不团结3、缺少思想碰撞，影响企、缺少思想碰撞，影响企业活力。

活力。

4、容易出、容易出现涟漪效漪效应。

1、内部人才、内部人才库选拔拔从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。

1、优点：

真实、可靠2、缺点：

工作量大2、发布布职位空缺公告招聘位空缺公告招聘目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提高透明度和公平性及员工的士气1、优点：

让更广泛的人了解信息为员工职业生涯发展提供机会更有效地管理员工防止部门员工流失2、缺点：

花费时间长易丧失原有的工作机会

（二）外部招聘

（二）外部招聘优点点1、带来新思想、新来新思想、新观念，念，补充新充新鲜血液，使企血液，使企业充充满活力。

活力。

2、有利于、有利于战略性人力略性人力资源目源目标的的实现。

3、可以、可以规避避涟漪效漪效应产生的各种不良反生的各种不良反应。

4、大大、大大节省了部分培省了部分培训费用。

用。

缺点缺点1、招聘成本高、招聘成本高2、错选人的人的风险大大3、文化的融合需要、文化的融合需要时间3、工作的熟悉以及配合需要、工作的熟悉以及配合需要时间1、广告、广告通通过报纸、电台、台、电视、专业杂志、志、马路路张贴刊出刊出广告，吸引广告，吸引应聘人聘人员。

适用于：

中低适用于：

中低层的的职位、需求量大的位、需求量大的职位位优点：

点：

传播广、容易吸引更广泛人才播广、容易吸引更广泛人才应征征达到宣达到宣传企企业的目的的目的缺点：

缺点：

筛选工作量大工作量大费用高用高有有时限性限性录用率低用率低1、广告、广告发布信息媒体的布信息媒体的选择nAIDA原原则：

nATTENTION，注意注意nINTEREST，兴趣趣nDESIRE，期待期待nACTION，行行动2、就、就业服服务机构（机构（专门机构之机构之一）一）一般由一般由职业中介中介结构构介介绍或或直接直接检索索其人才其人才资源源库适用于：

初、中适用于：

初、中级人才或急需用工人才或急需用工优点：

点：

介介绍速度快速度快费用低用低缺点：

缺点：

中介服中介服务质量普遍不高量普遍不高6、猎头组织（专门机构之二）机构之二）委托委托猎头公司公司寻找适合企找适合企业用人要求和用人要求和标准的人才准的人才优点：

点：

针对性性强隐秘性高秘性高可以得到可以得到专业顾问的帮助的帮助缺点：

缺点：

费用高用高周期周期长6、猎头组织（专门机构之二）机构之二）工作程序工作程序v分析客户需要；v搜寻目标候选人；v对目标候选人进行接触和测评；v提交候选人评价报告；v跟踪与替换；注意事注意事项v选择猎头公司应对其资质进行考察；v约定双方的责任与义务；v选择猎头公司中最好的顾问为你服务；3、人才招聘会、人才招聘会参加定期、不定期参加定期、不定期举办的人才交流会、人才的人才交流会、人才市市场适用于：

初、中适用于：

初、中级人才或急需用工人才或急需用工优点：

点：

时间短、短、见效快效快费用低用低直接直接见面当面当时可以确定意向可以确定意向缺点：

缺点：

挑挑选面窄面窄工作工作强度大度大洽洽谈环境差境差判断是否参加招聘会应注意的问判断是否参加招聘会应注意的问题题了解招聘会的档次了解招聘会面对的对象注意招聘会的组织者注意招聘会的信息宣传4、校园招聘、校园招聘直接到校园招聘迎接直接到校园招聘迎接毕业生或邀生或邀请学生到企学生到企业实习形式：

招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推荐优点：

点：

了解了解较充分充分挑挑选范范围和方向集中和方向集中效率效率较高高缺点：

缺点：

工作工作经验少少流流动性大性大牵涉政策等手涉政策等手续选择去一所大学招募的决定性因素去一所大学招募的决定性因素在关在关键技能技能领域的声望域的声望学校的学校的总体声望体声望原来从原来从该校雇佣的雇校雇佣的雇员的工作的工作绩效效学校的地理位置学校的地理位置先前的先前的录用比例及就用比例及就职比例比例过去的去的经验潜在招募潜在招募对象的数量象的数量满足公平就足公平就业机会法要求的可能性机会法要求的可能性成本成本对学校教学校教职工的熟悉程度工的熟悉程度SAT和和GRE成成绩总经理及其他理及其他层管理人管理人员的母校的母校高高低低P&G校园招聘程序：

校园招聘程序：

招聘招聘会会/申申请表请表派发派发填填写写申申请请表表初初试试问问问问题题题题能能能能力力力力解解解解决决决决测测测测试试试试TOTOTOTOEEEEIIIICCCC测测测测试试试试复复试试录录取取通通知知加加入入公公司司3040分钟65分钟2小时60分钟5、员工推荐工推荐员工推荐熟悉的人工推荐熟悉的人员到企到企业就就业优点：

点：

背景了解背景了解沟通沟通顺畅适适应环境快境快缺点：

缺点：

较难做到客做到客观评价和价和择优录取取后后续管理管理带来来难度度7、网、网络招聘招聘优点：

点：

成本低成本低时间短短信息量大信息量大便于管理便于管理缺点：

缺点：

会失去一些不上网的求会失去一些不上网的求职者者适合于中高适合于中高级人才。

人才。

二、招聘的流程二、招聘的流程笔试任考职核资确格认选录决定录岗用前人培员训正式上岗试用期评估面试简历甑选人员招募收集应聘人资料确定选录标准选择实施方案对应聘者评估人力资源规划人部事门部设会计同方用案人审审核核申申请请表表/履履历历调调查查背背景景测测试试面面试试/评评价价中中心心确确定定职职位位空空缺缺组组建建招招聘聘团团队队工工作作岗岗位位分分析析发发布布招招聘聘信信息息做出做出做出做出决定决定决定决定：

录用录用录用录用/不录用不录用不录用不录用人员选拔人员选拔人员选拔人员选拔招聘的常规程序招聘的常规程序二、招聘的流程二、招聘的流程

（一）确定需求

（一）确定需求1、需求申、需求申请2、需求分析、需求分析招聘以外的其他方法：

招聘以外的其他方法：

现有人有人员加班；加班；工作的重新工作的重新设计；将某些工作外包将某些工作外包3、职位位说明明书二、招聘的流程二、招聘的流程

（二）制定招聘

（二）制定招聘计划划招聘招聘时间、招聘人数、招聘、招聘人数、招聘岗位、招聘位、招聘标准、招聘准、招聘预算算招聘策略招聘策略招聘策略招聘策略招聘策略招聘策略人人员策略策略地点策略地点策略时间策略策略主管的积极参与。

主管的积极参与。

招聘人员的胜任招聘人员的胜任特征：

热情特征：

热情，公正，公正，文明，高效，具备专业知识，有良文明，高效，具备专业知识，有良好的职业道德。

好的职业道德。

遵循劳动力市场上的遵循劳动力市场上的人才规律。

人才规律。

制定招聘时间计划制定招聘时间计划。

招聘范围的确定：

招聘范围的确定：

根据计划招聘人员根据计划招聘人员的数量，能力要求的数量，能力要求圈定。

圈定。

成本的考虑：

比较成本的考虑：

比较不同招聘地点所需不同招聘地点所需成本成本二、招聘的流程二、招聘的流程（三）招募（三）招募1、确定招聘策略、确定招聘策略2、发布信息布信息3、确定候、确定候选人人通通过以下方式搜以下方式搜寻候候选人的信息：

人的信息：

应聘者自己所填的求聘者自己所填的求职表表推荐材料推荐材料调查材料（材料（亲自到自到应聘人聘人员工作或学工作或学习过的的单位或向其接位或向其接触触过的有关人的有关人员进行行调查）二、招聘的流程二、招聘的流程（四）甄（四）甄选目的：

将不合乎目的：

将不合乎职位要求的求位要求的求职者排除掉，最者排除掉，最终选拔出最符合拔出最符合组织要求的人要求的人员。

职位位说明明书是甄是甄选的基的基础。

二、招聘的流程二、招聘的流程（五）（五）录用用1、录用决策用决策2、发出通知出通知3、试用用4、正式、正式录用用5、签约二、招聘的流程二、招聘的流程（六）（六）评估估1、招聘成本效益、招聘成本效益评估估招聘成本招聘成本评估，成本效用估，成本效用评估，招聘估，招聘总收益与收益与总成成本比本比2、录用人用人员评估估招聘数量；招聘招聘数量；招聘质量量3、招聘工作、招聘工作评估估

（1）招募工作）招募工作评：

量的：

量的评估；估；质的的评估估

（2）甄）甄选工作工作评估：

效率估：

效率评估；正确率估；正确率评估估4、撰写招聘工作、撰写招聘工作总结数量评估数量评估录用比录用比=录用人数录用人数/应聘人数应聘人数x100%比例越小，录用者素质可能越高招聘完成比招聘完成比=录用人数录用人数/计划招聘人数计划招聘人数x100%完成比大于等于完成比大于等于100%100%在数量上完成招聘任务在数量上完成招聘任务应聘比应聘比=应聘人数应聘人数/计划招聘人数计划招聘人数x100%比例越大招聘信息发布的效果越好第三第三节员工甄工甄选流程与方法流程与方法甄甄选，是指采取科学的人，是指采取科学的人员测评方法，方法，选择合合适的人来填适的人来填补职务空缺的空缺的过程。

程。

一、甄一、甄选的流程的流程1、简历筛选2、初步面、初步面试：

核核实应聘者的基本情况；考察聘者的基本情况；考察仪表表风度、工作度、工作态度、上度、上进心心3、笔、笔试测评：

书写能力写能力测评、管理能力、管理能力测评、知、知识水平水平测评、身心灵敏度、身心灵敏度测评、职业技技术能力能力测评4、复、复查面面试：

考察考察应聘者与工作有关的知聘者与工作有关的知识、技能和能力、技能和能力5、背景、背景调查：

尤其尤其对重点或特殊重点或特殊岗位位应聘者聘者进行行调查，电话、网、网络、现场考察考察6、体、体检1、简历筛选保保证招聘效率和成功率的最初招聘效率和成功率的最初环节目前招聘中最容易被忽目前招聘中最