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管理心理学在的企业管理中的作用
管理心理学在企业管理中的作用
摘要:
本文从运用管理心理学是时代的要求、管理心理学的涵义及研究的内容、在企业管理中的作用以及应用进行了论述。
时代要求现代企业管理,必须摒弃过去狭隘的传统意义上只谈组织内部管理的观念,不仅要充分发掘人力资源中的人际成本、技术成本,更要充分发掘其中的创造力、竞争意识、信心、勇气等,这便是企业综合的心理成本。
要管理好现代企业,必须拓开新视角——高度重视心理科学在企业管理中的作用。
用企业的利益观、价值观、核心精神与理念统一员工的利益观、价值观、精神与理念,就能让员工用企业的价值观指导自己的行动,这就是企业文化理念的作用机理:
通过控制员工思想控制员工行为。
将管理制度与文化理念紧密结合,设计出有效的管理体系:
“自我与超我结合,文化与制度并重的管理体系”。
一个有效的现代企业管理者,必须重视心理科学的运用,心理科学的运用也必将会给企业带来高效率的管理。
而每一个员工具备了良好的心态,才能适应企业改革大潮的需要。
关键词:
管理心理学、企业管理、激励机制
“青梅煮酒”谁与争锋?
是什么样的管理者引领企业走在世界前沿?
是什么样的企业正在成为时代的宠儿?
又是什么样的经营理念成为企业永恒发展的不竭源泉?
新时代,新环境,新需求,新思路,这就需要卓越的人才品质,科学的管理经营,决胜的运筹策划,在传统与现代的冲击中,中国企业自20世纪80年代开始就经历了一场前所未有的革命,进入了全面市场经济时期的“新管理时代”,它带给企业更大的机遇和挑战,这是一个智者和勇者决策企业与未来的新时代!
一、运用管理心理学是时代的要求
要管理好现代企业,必须拓开新视角——高度重视心理科学在企业管理中的作用。
而这恰恰是我国当前经济界、企业界一直没有引起足够重视的空白,迎接经济全球化的挑战,企业管理工作必须重视心理科学的研究,它必将使我们的企业在全球经济竞争中赢得一分主动。
时代要求现代企业管理,必须摒弃过去狭隘的传统意义上只谈组织内部管理的观念,不仅要充分发掘人力资源中的人际成本、技术成本,更要充分发掘其中的创造力、竞争意识、信心、勇气等,这便是企业综合的心理成本,或叫潜在的经济成本。
同时,当代社会经济在急剧变化,产业结构调整、企业的减员增效需要广大职工心理上、思想上的同步调整。
为适应高水平、高效率、快节奏的生产和生活方式,无论对社会还是对企业都必须培养职工完善的品格。
这种品格正是一种心理素质,它需要通过适合职工心理需要的管理,及在管理中注重职工心理素质的培养来建立和开发。
忽视了这一点,就可能在未来激烈的市场竞争中失去主动权。
曾经有过过这样的现象:
刚创业时,只有五、六个人,什么奖惩制度也没有,但大家工作热情极高,表现出的奉献精神至今令人感动;后来企业大了,员工多了,相应的奖惩制度也完善了,但是,员工的奉献精神却消失了,甚至最早一起创业的人也开始斤斤计较了。
这不得不使管理者们做认真的思考:
管理制度与企业文化分别是如何作用于员工行为的?
他们对行为的作用机理是什么?
如何利用这种机理指导设计企业的管理体系?
二、管理心理学的涵义及研究的内容
1、管理心理学又称组织心理学或工业社会心理学,是研究管理过程中人的心理活动及其规律的一门应用科学。
管理活动是人类活动的一种特殊形式,作为管理的对象可以分为两个方面:
物和人。
因此,管理活动亦可分为两部分:
一方面是对劳动工具和劳动过程的管理,即人对物的管理;另一方面是对劳动者的管理,即人对人的管理。
这两方面的管理都涉及心理学问题。
人对物的管理涉及人和机器的关系,主要探讨用什么方法使人适应机器的特点,以及使机器更好地适应人的心理生理特点,从而达到人机之间相互适应、更好地发挥机器的性能、提高劳动生产率的目的;人对人的管理涉及人和人的关系,主要探讨用什么方法可以最大限度地调动人的积极性和创造性。
这就是管理心理学所要研究的范畴。
2、管理心理学主要研究内容和任务
具体地说,管理心理学研究的主要内容有以下三个方面:
(1)个体心理。
主要研究个体的心理活动规律、需要、动机与态度、员工的心理健康、激励理论,等等,目的是为了更好地调动、激发员工的工作积极性。
(2)群体心理。
主要研究正式群体和非正式群体、群体的内聚力、群体中的人际关系和信息沟通、士气与群体意识,等等,目的是为了更好地解决组织中的协调交流、团结合作的问题。
(3)组织心理。
主要研究组织结构、组织环境、组织变革以及各种不同的领导方式及其效果、领导者的选择与训练、影响领导效果的因素,等等,目的是为了使组织自身能更好地适应组织任务和组织使命的要求,以利组织目标的实现和维护组织的生存和发展。
管理心理学的任务有两个,即提高企业的工作效益和劳动生产率和对劳动者进行管理教育。
其中主要的任务是掌握管理工作中个体、群体、组织的心理活动规律,从而制定出管理个体、群体、组织的科学管理方针政策和方法,同时极大地促进领导者管理水平和领导艺术的提高,在此基础上就能提高职工的工作效益和企业的劳动生产率。
三、管理心理学在企业管理中的作用。
1、调动员工积极性的作用。
在现代化大生产的条件下,虽然先进的科学技术与现代化的技术设备将在企业的经营管理中发挥重要作用,但是,这些先进技术设备所以能正常运转,归根到底还是要依靠掌握先进科学技术的人,人的行为在现代大生产的过程中仍然占有主导地位。
重视员工、了解员工的需要,把组织目标变成每个员工自己的需要,把企业的利益与满足员工个人的需要巧妙地结合起来,使人们积极地、自觉自愿地努力工作。
马克思指出:
“任何人如果不同时为了自己的某种需要和为了这种需要的器官而做事,他就什么也不能做。
”邓小平同志说过:
“只讲革命不讲物质,那是唯心主义!
”
2、增强员工归属感的作用。
人群关系学派对人群关系的看法是:
搞好人群关系可以增强归属感,使企业领导的意图便于贯彻执行,对实现企业的组织目标有利。
行为科学家对人群关系的看法是:
搞好人群关系是为了使部属贡献出自己的才智,汇集各方面的知识、意见、经验与决策技能,使公司的决策品质能获得改善。
马斯洛提出了“需要层次论”,认为人有“生理、安全、社交、尊重、自我实现”五个层次的需要。
当前二项需要基本满足之后,社交需要就成为强烈的动机。
人们希望和同事们保持友谊,希望得到信任和友爱(社交欲)。
人们渴望有所归属、成为群体的一员,这就是人的归属感。
3、提高员工思想觉悟的作用。
中国式的管理心理学的另一重要任务,就是要探索,在社会企业群体中如何培养具有良好素质的建设者和管理者。
当前越来越多的企业都在花大力气帮助员工树立正确科学的价值观、人生观、世界观,根据人的心理活动的规律促使思想政治工作走上科学化的道路。
从而能够准确地预测、正确的引导和严格地控制员工的行为,使管理达到一个崭新的水平。
4、提高员工创造性思维。
美国心理学家勒斯涅克认为:
“创造性思维是指发明或发现一种新的方式,用以处理某件事情或表达某种事物的思维过程。
”创造性思维需要良好的心理环境与气氛,让员工加强讨论、勤于学习和思考,让员工了解企业,有助于员工自觉地进行创造性活动。
5、能有效化解投诉。
人在认识客观事物时,总是表现出一定的态度或体验,如满意、喜欢、厌恶、愤怒等,这些主观的心理体验,属于情感过程,也可称为情绪过程。
当人们产生了某种欲望或需要时、心理上就会产生不安与紧张的情绪,成为一种内在的驱动力,心理学上称为动机。
了解和掌握人的情感和动机的产生,了解人的生理和心理需要能有效地“冷却”愤怒者的情绪。
四、管理心理学在企业中的应用
人是企业最宝贵的资源和财富,现代企业管理是以人为中心的管理。
在当今社会生活中,无论哪一种组织(特别是企业),要想有效地发挥它概定的功能和作用,离不开财物,更离不开人这种资源。
对人的管理一方面要吸引、招聘优秀的胜任工作的人才到本企业中来,并且激励他们以创造和革新的精神,把工作向更高的境界推进和发展。
在国内外竞争加剧的情况下,企业为了生存和发展,就要不断地提高自己的竞争力。
为此,就必须最大限度地激励全体职工充分挖掘其内在的潜力。
那么管理心理学在企业中该如何应用?
以激励为例说明一下:
作为员工,每当工作取得成绩,得到老板的奖励和红包时,自然是件十分开心的事。
但任何事物都如同一柄"双刃剑",皆须慎用之、善用之,红包也不例外。
用好了,老板、员工皆大欢喜;用不好,就会产生"红包负效应",如:
员工甲和员工乙工作各有千秋,但红包的厚薄却不一样,于是奖励非但没产生激励作用,反而引发"老板不公平"的埋怨和员工之间的矛盾。
据北京鼎典冠略管理顾问公司的一项调查结果显示:
企业最有效的激励应当是金钱与非金钱的有机结合,其比例为8:
2。
那么,非金钱激励一般有哪些方式呢?
签名奖励法:
当研发人员研制出某项适应市场需要的新产品、实验成功某项节能改革、提出某项建议而且行之有效时,除金钱外,企业可将该工程技术人员的名字或本人的签名,刻到新产品或改革成果上去。
替代奖励法:
如果员工在某项具体工作中,如客房管理、餐厅服务、销售门市、技术培训、环境卫生等方面做出了显著成绩并得到社会承认时,企业主管可选择一个时间(如星期六或星期天),替代该员工去承担他的工作,并在替代的时间里对该员工的成绩加以宣传。
娱乐奖励法:
如果员工能够按时或超额完成所布置的任务,并有所创新,从而给企业带来了经济效益时,企业可根据该员工贡献的大小,与健身场所、休闲中心、旅游单位和各种知识技能培训班等部门联系后,让其免费参加。
这样既可以消除下属工作中的疲劳,又可以增加下属与外界接触和学习的机会,更是普通员工求之不得的。
积分奖励法:
企业可以根据本单位的各个岗位,分别制定出不同的成绩记录卡片,并确定出每种卡片的分值。
当员工在不同的岗位上取得成绩时,总经理可送他一张亲笔签名的成绩记录卡片。
记录卡片还应规定当一个人的成绩记录达到多少分时,可以享受什么待遇,如保送学习、外出考察、增加休假、提高医保比例等等。
明星奖励法:
国有企业每年都会通过评选"劳动模范"或"先进生产(工作)者"的方式激励优秀员工,但这种几十年不变的陈旧做法已渐渐失去吸引力。
江苏海澜集团近年来为这种传统激励方式赋予了新的含义:
该集团在其厂区的主要街道两旁树立了精美的广告灯箱牌,灯箱的画面不是影视名星和产品广告,而是集团年度最优秀员工。
这种独具匠心的激励创意,不仅鼓励了员工士气,而且成为企业一道亮丽的风景线。
管理心理科学在企业管理中的作用无处不在,意义重大。
现代的领导和企业管理者比以往任何时候都更需要具备良好的心理素质去把眼光投向世界,投向整个国际市场,以便面向国际市场实现企业高效运转。
他们也必须使他的员工具备良好的心理素质。
换言之,一个有效的现代企业管理者,必须重视心理科学的运用,心理科学的运用也必将会给企业带来高效率的管理。
而每一个员工具备了良好的心态,才能适应改革大潮的需要。
参考文献
高贤峰《人本管理》
苏东水《管理心理学》
徐联仓《组织行为学》
刘永芳《心理学在企业中的应用》[摘要]领导是学校管理的主体,学校的成败主要取决于领导。
有一个好的领导,便有一个好的学校。
领导管理学校,一方面要加强自身修养,特别是品格、感情、知识、能力的修养,形成巨大的“影响力”;另一方面又要发挥教职工的积极性,形成强大的凝聚力,并且在此基础上组建“集团式”的班子,实行“团队式”的集体领导。
这样,学校就能管理得井井有条,立于不败之地。
[关键词]学校管理;领导艺术;集团式;团队式;影响力;凝聚力;积极性
在《管理心理学》中,“领导”一词既可作名词,又可作动词。
作名词,是指“管理者”。
即负责某个群体的人;作动词,是指管理、影响人们行为达成群体目标而努力的一种行为,或者说,是对群体或个人施加心理影响,使之努力实现组织目标并与环境保持一致的过程。
这里论述的“学校领导”既是指动词意义上的领导(管理),即如何管理学校、学校如何管理,又指名词意义上的领导,即学校的负责人。
一、组建“集团式”班子,实行“团队式”集体领导
可以说,要把学校管理好,没有过硬的领导者不行。
而过硬的领导者必须依靠一个过硬的班子。
什么样的班子才过硬?
纵观中外学校管理历史,大约有四种班子。
一是“家长制领导班子”,这种班子领导者往往缺少有关知识、不精专业、不知心理学,不懂领导艺术,凭个人经验和行政命令办事,唯我独尊,顺者昌,逆者亡。
二是“硬专家领导班子”,这种班子领导者精通业务,有很高的学业水平。
领导者往往是专业课的佼佼者或教研的“领头羊”。
在教师中有一定的号召力,但不精管理,工作常常陷于困境。
三是“软专家领导班子”,这种班子有一个很明显的特点,就是领导者由懂管理学、心理学的“软专家”充当。
管理上有水平、有艺术,能有效地发挥学校各部门的作用,学校管理井井有条,但这种班子成员由于不精专业、缺少与教师沟通的条件,于是难以发挥教师的作用、号召力不大。
四是“集团式领导班子”,这种班子是学校领导班子的最佳组合,其特点是班子成员既有懂业务的“硬专家”,又有懂管理的“软专家”,两者有机地结合在一个集体中,集思广益、群策群力,适应现代学校发展的需要,符合现代教育的要求。
以上分析我们可以推断,一个学校要管理成功,一方面要铲除“独断专行、飞扬跋扈”的封建家长制领导,另一方面要避免任用“懂行不懂管理”“懂管理不懂行”的学校负责人,组建一个由“软专家”为主体的专家“集团”实行领导,学校才会长足进展。
有了一个好的班子,还要对学校实行有效的“领导”,实现有效领导,关键在于领导者。
美国管理学家布莱克和莫顿把学校领导划分为五类:
平庸型领导、任务型领导、俱乐部型领导、中间型领导、团队型领导。
平庸型领导胸无大志,缺乏上进心、责任心,没有主见,逃避现实,较少关心学校发展,也不关心教师学业与生活,可谓“最差”领导。
任务型领导,管“事”不管“人”,只知完成“任务”,不管教师情感、福利,他们独断专行、压制不同意见,欺上压下。
这种领导短期内学校可能有起色,但时间一长,教师牢骚满腹、怨声载道,必然影响教职工的“士气”,以致学校管理失败。
俱乐部型领导则刚刚相反,只关心“人”,不管理“事”,以为只要与教师关系搞好了,学校任务自然可以完成。
其实这是天真、幼稚的想法,因为支持和拥戴,必然好坏不分、善恶不明、黑白混淆,长期以往不利学校任务完成,到头来也搞不好人际关系。
中间型领导则把“人”和“事”加起来除以二,推崇“折衷”,走“中庸之道”也是行不通的。
因为在处理人事矛盾上,不去寻求对人、事有利的优化策略,而只用“妥协”办法处理,既要影响学校任务的完成,又要挫伤教师的“士气”,两败俱伤当然也不足取。
学校领导应为“团队式领导”。
这种领导有团结协作精神,一方面关心学校任务的完成、目标的实现,促进学校发展,另一方面又十分关注学校成员的情感、态度、需要、动机,努力寻求问题的优化方法,使关心“事”与“人”互相影响、协调一致,相互促进统筹解决。
二、加强领导者自身修养,做具有“影响力”的领导
“影响力”是指人们在交往过程中影响和改变他人心理、行为的能力。
一个成熟、有威信的学校领导,必然具有一定的“影响力”。
领导的影响力从何而来呢?
我认为最重要的是领导者的自身修养,因此加强领导者的自身修养,就显得尤为重要。
平心而论,领导者影响力并非只是领导者的自身修养,“权力性影响力”也不容忽视。
另外传统的“官”念、资历因素等等也具有极大的影响力。
但这些都难持久,最让教师心服口服而持久不变的是非权力性影响力,即自身性影响力,或称“领导修养”“领导素质”影响力,如品格、能力、知识、情感影响力等等。
一个领导适当地运用“权力性影响力”,可使教师产生敬畏感、敬重感、威严感、服从感,但这是短期的,随着时代的发展、民主意识的提高,这种“权力感”越来越淡化。
所以非权力影响力就显得愈来愈加重要。
一个好的学校领导不能停留在靠“权力”去影响教职员工,而应当靠“自身的”“自然的”“非权力的”因素去影响别人。
学校领导者自身修养因素包括很广,据1987年国防大学出版社的《校长素质》一书调查,政治思想、道德品质、工作作风、工作能力、业务知识是学校领导“自身素质”最重要的五个方面。
也就是说,一个学校领导只有加强政治学习,提高思想水平,完善人格,懂业务,积极工作,不断提高自己工作水平,才具有强大的“影响力”。
国外对领导者素质培养十分重视。
心理学家斯托格迪认为,领导者应有十个方面素质:
才智;强烈的责任心和完成任务的内驱力;坚持追求目标的性格;大胆主动的独创精神;自信心;合作性;乐意承担决策和行动的后果;能忍受挫折;社交能力和影响别人行为的能力;处理事务的能力。
现代美国心理学家吉色利则认为领导者应具备十三个方面的素质:
管理能力;智力;创造力;自我督导;决策;成熟性;工作班子的亲合力;男性的刚强,女性的温柔;职业成就需要;自我实现需要;行使权力需要;高度金钱奖励需要;工作安全需要。
概括中外学者的研究,我认为一个领导,其品格、情感、知识、能力四方面素质最具影响力。
第一,品格因素。
校领导的道德品质、人格特征及各种作风最具有响力。
有人说,要做好领导,先学好做人。
“做人”是从事任何工作的条件、基础、前提,这是很有道理的。
学校领导谦逊和善、平易近人、以身作则、廉洁奉公、吃苦耐劳、治学严谨等等都能给师生留下美好印象,以至自觉地去模仿,从而他的权威与影响力大大提高。
第二,感情因素。
感情是情绪与情感的总称,是人对客观事物的态度及相应的行为的反映。
领导的感情不但有吸引力,而且有感染力和影响力。
就这点而言,学校领导必须处理好与教职工的“人际关系”。
可以说,没有一个好的领导不是对下属关心备至的,没有一个坏领导与下属关系是和谐愉快的。
由此可知,领导与下属关系密切,下属对领导有亲切感。
领导待师生员工和蔼可亲,那他的影响力自然扩大。
反之,领导盛气凌人,与下属关系紧张,自然就会失去影响力。
第三,知识因素。
这一点即《校长素质》一书中讲的业务知识因素、斯托格迪尔讲的才智因素、吉色利讲的智力因素。
知识是人们对客观事务认识思维的结晶,是人聪明才智的源泉。
没有知识,就没有智力、能力。
毋庸置疑,领导是个“硬专家”,懂业务,有丰富的知识,教师自然会钦佩,领导也自然具有影响力。
第四,能力因素。
前面所引述的《校长素质》、斯托格迪尔、吉色利领导素质中,能力素质所占比例最高,可知其重要性。
如果把学校领导能力概括起来,大致有三个方面:
一是学校管理能力;二是处理人际关系能力;三是指导教育、教学能力。
一个学校领导这三个方面能力越强,他在教师中影响力就越大,这是不言而喻的。
因为有较强能力的学校领导,不但会给学校的事业带来成功、发展,而且会使教师产生敬佩感、安全感。
三、建立和谐良好的人际关系,形成富有“凝聚力”的群体
学校是个群体,群体需要“凝聚力”。
而有凝聚力的群体形成又建立在良好的、和谐的人际关系上。
什么是人际关系?
从理论上说,它是指人们为了满足某种需要而通过交往所形成的彼此之间比较稳定的心理、行为关系。
良好的人际关系的形成,有利于调动学校成员的工作积极性,有利于学校成员心理的健康发展,形成强大的“凝聚力”。
当然,良好的人际关系也可促进教育质量的提高,它也是巩固和发展学校组织的有力保证。
怎样处理好学校的人际关系呢?
首先,领导要借助“交往”,进行“沟通”。
交往是人们交流信息、消除陌生感、加深了解、获得肯定感情的途径。
其次,领导要利用“人际吸引”,密切人际关系。
所谓人际吸引,即人与人之间友好、亲近和喜欢的心理现象。
人际吸引因素很多,如接近因素(地理位置接近的较容易建立人际吸引)、才能因素(有才华的人容易产生吸引力)等等。
作为学校领导要利用各种因素、创造各种条件搞好人际关系。
再次,适当满足成员需要,增加人际关系的活力。
从心理学角度讲,人们总是为了满足某种需要才进行交往、从事共同活动的。
或者说,满足需要是形成人际关系的动因。
只有适当地满足人们正常需要,人际关系才富有活力。
另外,一个成功的学校领导,还会利用内部外部条件,使群体富有“凝聚力”,比如教师的魅力、教师间的团结协作等内部条件可以增加凝聚力;又如群体外部压力、群体社会地位等外部条件也是凝聚力升降的一个标志。
四、学点心理学,调动学校成员的积极性
学校是当代学校,教师是当代教师,当然学校领导也要成为“当代”领导。
什么是当代学校领导?
当学校领导最基本的特征,便是熟知心理学、运用心理学于学校管理。
心理学涉及范围广、内涵丰富,但概括起来,学校领导应从需要、动机、感情、态度等方面认真把握、熟练运用。
(一)适当地满足教师需要,是调动积极性的关键
需要是未满足的欲望、要求或由剥夺而引起的人的内部紧张状态。
根据美国心理学家马斯洛需要理论,人的基本需要包括生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要、自我实现需要五个方面。
概括地说,即人的物质需要和精神需要或生理需要和社会需要。
要调动教师的积极性,就要适当地满足教师的物质和精神需要。
另外,还要知道,教师的需要除与一般人共同需要外,有其独特的地方,如物质需要的朴实性、发展需要的稳定性、自尊需要的迫切性、成就需要的强烈性等等。
《教师心理学》还告诉我们,学校里教师的需要是不同的,要分别满足他们不同的需求。
一般地说,青年教师安全需要要求不大,交往需要则大为强烈,发展需要占首位;中年教师与青年教师有一样的地方也有不一样的地方,如安全需要需求不大,交往需要则稳定在学术、工作和一些社会活动上,在各种需要里中年人成就需要居首位;老年教师则不同,安全需要需求突出,交往需要逐渐淡化,而尊重需要跃居首位。
如果学校领导懂得这些心理,分别对待、适当满足,自然可以大大调动各类教师的积极性,从而管理好学校。
(二)深入地了解教师动机,是调动积极性的前提
驱动人们行动的力量叫动机。
人的行动有时是无意识的,这种行为无目的、自己也不理解,难以持久。
而有动机的行为是“意识行为”,是有目的的,自己会尽一切办法克服困难,争取行动成功。
因此,动机会带来强大的“积极性”。
就心理学意义而言,对一个人的动机有影响的主要是需要、兴趣、价值观和抱负水准。
如何把这些非智力因素与教师工作实际结合起来?
我们认为以下两点至关重要:
1.教师职业的意义。
让教师明了其工作是与国家命运、人民幸福休戚相关的事业,意义重大,由此培养理智信念及对社会贡献感、责任感、义务感。
2.教师职业的情绪。
培养教师对教书这一职业的兴趣,诚如马克思所说的,将工作视为自己智力与体力的活动来享受,产生成就感、趣味感。
(三)培养教职工积极健康的感情,是调动积极性的基础
人是有感情的,感情是可以培养的。
积极、健康的感情是调动教师积极性的基础,而消极庸俗的感情则会挫伤教师的积极性。
心理学研究表明,感情对人的工作有推动作用,对人的智力有激发作用,对人身心精神有调节作用。
学校领导要利用积极、健康的感情来激励教职员工的工作积极性。
如何调动教职员工的积极性呢?
第一、创造良好的人际关系,让教职员工保持乐观愉快的心境工作,有利于提高工作效率。
第二、创造优美的校园环境,让教职员工住上舒适房子,安居才能乐业、工作才能舒心。
第三、做好教师消极感情转化工作,变挫伤为激励,激发教师工作积极性。
(四)促进教职工良好态度形成,是调动积极性的条件
态度是影响学校成员行为的重要因素,是人际关系的调节剂。
如果教职员工对学校的人、事保持良好的态
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