海底捞的激励模式.docx

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海底捞的激励模式

海底捞的激励模式

武汉工商学院《组织行为学》结课论文

论文题目海底捞公司的激励模式

姓名徐昌为

学号15103074

专业15级工商管理

班级工商管理4班

成绩

年月日

评分标准

按学校要求分5个等级：

优、良、中、及格和不及格，评分标准分别如下：

优（90—100）：

选题符合本课程基本要求，能达到综合训练的目的；对本课程领域文献熟悉程度较高，涉猎较广；论文有创见，具有一定的深度和新意或具有应用推广价值；论文层次结构分明、结构严谨，文字表达能力强，材料翔实，数据可靠，中心突出，论据充分，分析问题正确、全面，撰写格式规范。

良（80—90）：

选题符合本课程基本要求，能达到综合训练的目的；对本课程领域文献涉猎较广；论文具有一定的深度和新意；论文层次结构分明、结构严谨，文字表达能力较强，材料、数据可靠，中心突出，论据充分，分析问题正确，撰写格式规范。

中（70—80）：

选题符合本课程基本要求，能达到综合训练

一公司简介

海底捞成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主、融汇各地火锅特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店，全称是四川海底捞餐饮股份有限公司。

在简阳、北京、上海、沈阳、天津、武汉、石家庄、西安、郑州、南京、广州、沈阳、杭州、南京、深圳、成都、韩国、日本、新加坡、美国等城市和国家有百余家直营连锁餐厅。

二激励理论概述

（一）激励理论含义

对于激励理论的定义一直以来都是各执一词，但是在大致上都一致。

即激励的出发点是为了满足需要，激励的对象是产生某种行为的个体或群体，目的在于引导该类行为的重复与强化，以期实现组织的目标。

（二）激励的过程

激励的过程是因人的行为需求产生的，所以可以用下面的图来简单的概括。

改善环境

目标

行为

动机

（行为动力）

个体需要

（欲求

刺激

（内外诱因）

由图可知激励过程有如下特点：

激励过程是一个循环的过程，这一过程包括了这样几个阶段：

第一阶段，刺激人的需求产生；第二阶段，在需要及其动机产生之后，优化行为的外部环境和条件，第三阶段，对行为的结果进行强化。

如果行为的结果与期望的目标一致，就会产生一种满足感，从而强化被激励者良好的行为。

如果行为未能满足目标期望，行为者就会受到挫折，其反应一般有两种，一种是调整行为，一种是调整目标。

（三）激励理论的分类

一般来说激励理论可以分为三大类，内容型、过程型、调整型。

内容型着重对引发动机的因素，即激励内容进行研究，常见的有马斯洛层次需求理论。

过程型着重对人从动机产生到采取行动的心理理论过程进行研究，常见的有公平理论，至于调整型则注重目的，常见的有强化理论，

三激励的原则与方法

由于原则与方法过多，就只详细的介绍下面案例分析要用到的相关理论，

（一）应用原则

（1）以人为本原则：

首先要表现在尊重人的生命价值，提高人的生命质量，其次，尊重人的兴趣和生活方式，同时也要满足人的自由，创造一种宽松的环境，再次要尊重人的劳动成果。

利用即时有效的反馈系统，增强人们的成就感，防止消极情绪产生。

（2）正负激励相结合原则：

根据激励的强化理论可以分为正激励和负激励，通俗点说，正负激励就是有赏有罚，从而激励员工更好的工作。

（3）物质激励与精神激励相结合：

物质激励和精神激励是针对员工存在物质和精神需要进行的，因此，应该在恰当地把握员工当前需要的基础上在选择有效的激励方法。

所以一般是满足员工的物质需求再满足精神需求。

（二）激励的方法

（1）物质激励：

物质激励是最基本的手段。

物质激励一般是以货币和实物的形式进行的是对员工良好的行为的奖励和对不良行为的处罚，因为物质利益是人们从事一切活动的动因而物质激励一般是通过加薪，发奖品奖金休假等等以及股权，从而让员工有权管理公司，这样员工工作就会充满积极性，从而创造更大的利润。

（2）精神激励：

精神激励是指组织通过发挥员工的进取奋发精神的作用在给与他们鼓励同时，帮助他们从各方面消除顾虑，以使员工的积极性得到最大的发挥。

四案例分析

（一）马斯洛层次需求理论

在海底捞，人们都会对其变态服务赞不绝口，而这一切都要归功于海底捞的员工，究竟是什么让海底捞的员工与其他餐饮行业不同呢，我们下面就举几个例子来分析。

在海底捞，大部分的员工都来自农村，从刚开始到海底捞，经理都会将他们安排得妥妥帖帖，从最开始的食宿，住在距离到公司不超过15分钟的地方，且由公司统一安排，住的是有空调的公寓，随时都可以洗热水澡，晚上9点还供应夜宵，且公寓还配备电脑，还有专门的人帮忙打扫，至于吃，那就不用多说了，而且最初的一周时间，海底捞提供的培训内容没有别的，除了工作技能培训外就是对员工嘘寒问暖，让他们适应新的工作和生活坏境包括怎么看北京地图，怎么用冲水马桶，怎么坐地铁过红绿灯，而且生病时还会有员工给你送饭，领导还会带着慰问金来探望。

而且在海底捞出名的服务点子都是由员工自己提供的，用张勇的话说只有员工才最了解顾客的需求。

所以在海底捞很是鼓励员工提一些有创意的点子，一旦提出了好的点子不但会推广，还会有200到2000不等的奖金，且还会以点子提供者的名字命名，因此在这种氛围里，员工都会乐意去创造更好的点子，最有名的就是包丹袋。

而这一切从我们管理学的角度上看，无疑充分的满足了马斯洛的层次需求理论，从最开始的食宿安排，就充分的满足了员工的生理需求，对于每一个在外工作的员工来说，食宿永远是最大的问题，而海底捞就解决了这种后顾之忧，员工就可以全身心的投入工作中，其次是在公寓安置上网的电脑以防员工外出上网从而出现安全问题这一细节，以及员工的住处离工作的地点不超过15分钟，这一点固然是为了更好上班，但是更重要的是为了不让员工出现意外，这无疑满足安全这一需求。

员工的安全得到满足，无疑会减少员工因病而造成的工作效绩的浪费，这会让员工对公司的认同感更上一层楼。

而高层领导对下属的嘘寒问暖，以及不摆架子等等，无疑是对员工的尊重，这一切的一切结合起来，无疑把员工当成家人一样关怀，员工得到尊重后，会在内心形成这样一个想法，领导这么尊重关心我们。

我们一定要好好，从而就出现每个海底捞员工无论是何种时候都会对顾客热情，以及一天工作十几个小时依旧精力充沛的现象。

用海底捞的总经理张勇的话说“人心都是肉长的，你对人家好，人家也就会对你好；只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客身上”可以说海底捞将“以人为本”这一信条真正的表现出来了。

（二）公平理论

在海底捞还有一个特别独特现象，那就是海底捞的公平晋升制度，在海底捞的每一个高层主管都是从最基层的岗位做起。

就拿海底捞的副总经理袁华强来说，他1999年高中毕业就来到了海底捞先是刷碗，后是传菜，在后来又做过门迎、服务员、领班、会计等等，几乎所有职位都做过，一直到后来坐上副总经理的位置，这样的例子在海底捞还有很多，在海底捞几乎每个高层都会对员工说只要你好好干我就提拔你。

而这一切他们真的做到了。

因此海底捞员工心里就会埋下一颗种子，只要我好好干，我就能晋升的想法，对工作就会充满激情，而这一公平晋升制度的制定，让员工彻底的对公司死心塌地的干活，毕竟海底捞的大部分员工都是来自农村，他们并没有高学历，在繁华的大都市里，他们与其他人相比几乎没有任何优势可言，而海底捞这一公平制度的制定无疑真的让员工有实现自我价值的机会，毕竟每个外出打工的人，最大的目标就是改变自己的命运衣锦还乡，而海底捞正恰恰给了他们这个机会。

可以说在满足了上面的马斯洛层次需求理论后，公平理论可以更好的实现，因为员工低层次的需求得到满足时，他们就会向更高级层次的需求追求，而海底捞之前就已经满足了员工前四个低层次的需求，员工只需要努力实现最高层次的需求，及自我实现需求而自我实现的基础就是公平，公平理论这个时候的出现就会帮助员工更好工作，来实现自我价值。

因此海底捞的员工就会努力工作，而且提高自己的绩效，且有一颗向上的心，而这些员工都会将其投入于工作中，而这些结合起来就造就了高效率，高服务，高时间，高激情的海底捞人。

员工从刚进海底捞公司就为他们明确了晋升方向，从管理线、技术线、后勤线三个通道让不同的员工都有机会晋升。

所以的高管都是从最基层做起，这中制度让每个员工都感到了公平，让他们从内心就知道，只要自己努力干，将来就可以出人头地，坐上高层的位置。

而在这种公平的环境里，也杜绝了团体中有偷懒的现象，和某些人因自己的报酬过少，而产生的内心不平衡。

才有全体争着向上的局面。

（三）精神激励

在海底捞还有一个其他餐饮企业没有的独特现象，那就是员工拥有直接的权利，无论是高层主管还是基层员工都有想对应的权利，在海底捞200万以下的开支都是由副总负者，他们都同张勇无缘无故，大区经理的审批权是100万，30万以下的店长签字就可以了。

而普通员工可以对任何一桌进行免单，只需要上报以下就可以了。

而正是这种信任的力量，可以说是海底捞对员工在精神上激励的最好诠释，企业管理者经常使用“用人不疑，疑人不用”来形容管理员应该大胆放手，让底下的员工自主行使权力，但是大部分管理者却做不到这一点，因为他们担心一旦决策失误自己是承担者，怕自己损失，而员工也常常抱怨，既然让自己全权负责管理就要大胆给自己放权，按照自己的想法去做，不希望上层多插手。

而在海底捞老板张勇是真正的做到了这点，他充分的相信自己的员工。

在他看来，只有经历过错误才能成长，才会更好管理。

也正是这种放权的方法，让公司的每一个人都参与的做法，无疑是最好的激励方法。

只有让员工真正的参与管理，让他们有权管理，员工就会有一种自己是主人的想法，员工就会拥有很高的热情，更便于激励员工。

当海底捞成功时有很多企业争相学习，但是却都学不到精华，总而言之，海底捞的成功无法复制的原因在于他的激励制度，在海底捞的激励就是一句可以概括，那就是以人为本，

参考文献

[1]马建堂.马斯洛人性管理经典[M].北京：

北京工业大学出版社，2002

[2]爱德华·劳勒三世.组织中的激励[M].北京：

北京人民大学出版社，2011

[3]杨铁锋.海底捞你学得会[M].北京：

人民邮电出版社，2011

[4]赵伊川.管理学（第三版）[M].大连：

东北财经大学出版社，2014

[5]冯雪.海底捞你一学就会[M].北京：

中国商业出版社，2012