博思智联均瑶集团均瑶乳业薪酬方案0124.docx
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博思智联均瑶集团均瑶乳业薪酬方案0124
薪酬管理实施细则
——均瑶集团乳业股份
二〇二〇年四月二十五日
第一部分原则与总论
一薪酬设计宗旨原则
以提高体系透明度、实现部相对公平为目的,发挥薪酬体系的保健-激励的双重作用,并保证新体系与原有薪酬体系的一致性,保持关键部门、关键职位薪酬水平的稳定,以确保新旧体系的平稳接轨。
二薪酬体系适用对象
1.本薪酬方案适用于以下人员:
均瑶乳业股份公司正式员工,不包括公司总裁、副总、部长级以上的以年薪制计薪人员和车间生产一线工人及其他以记件制计薪的工作人员。
2.不适用于以下人员:
均瑶乳业股份公司临时、兼职、特约人员。
三薪酬体系设计流程
薪酬设计原则
薪酬水平确定
薪酬等级进入
薪酬管理权限
薪酬调整与优化
薪酬结构
市场薪酬调查
职位评估
工作分析
第二部分薪酬总额构成
薪酬总额是根据均瑶乳业股份公司的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略等因素综合决定的。
本方案中所指薪酬总额是在公司年度目标达成情况下的人力成本控制标准。
超出目标之外的薪酬发放标准另行规定。
一薪酬总额确定方式:
每财政年度末由公司决策层根据企业的发展战略制订下年度的年度经营目标,会同人力资源部共同确定年度人力成本控制总额,即薪酬总额。
二薪酬总额构成
根据均瑶乳业实际情况,薪酬总额由以下几个部分构成:
1.中高层年薪
1.1.中高层管理人员实行年薪制,高层管理人员包括——
公司部长级以上的管理人员,包括董事长。
1.2.中高层年薪的确定——
中高层年薪是在公司经营目标达成情况下的年薪额度,超过目标的部分按照实际情况另行决定薪酬额度。
2.总经理基金
2.1.总经理基金用途
▪市场薪酬水平的调节
▪对特殊贡献人员的奖励
▪计划外招募人员的薪酬发放
2.2.总经理基金确定
每财政年度末由公司决策层提出下年度总经理基金预算额度,以及总经理基金使用方案。
2.3.总经理基金使用权限
总经理拥有基金使用的决定权。
3.新员工入职预留工资
结合均瑶乳业股份公司2002年的人力资源发展方案,依据年度人员招聘计划,为被招聘的新员工使用。
4.可支配工资总额
用于核发公司员工岗位工资和经营目标达成情况下的绩效工资总额。
可支配工资总额=薪酬总额—高层年薪—总经理基金—新员工预留工资
第三部分职位评估及职位等级划分
职位评估是针对职位目前的工作状态,运用职位评估因素表,评价职位的相对价值和贡献的职位价值评价方式。
一职位评估结果整合
职位评估采用直接主管评价下属职位、越级主管审核、人力资源部汇总整合的方式。
职位评估结果参见《职位评估结果—均瑶乳业》。
二职位等级确定
根据职位评估结果,运用差异检验,划分职位等级。
均瑶乳业股份公司现有职位等级划分为七等,不同的职位对应不同的职位等级。
第四部分薪酬水平确定
薪酬水平是职位对组织的贡献和相对价值的体现。
依据职位对组织的贡献和相对价值大小,确定该职位的薪资水平。
每一职位在所处薪等对应一定薪级,以体现价值相当的职位不同任职者胜任力的差异。
一薪酬水平确定方式
据均瑶乳业股份公司现行薪酬状况和市场薪酬数据,按照趋势级差的方式将均瑶乳业高层以下职位薪酬水平划分为7等,每等中又划分为8级。
具体职位薪酬调整明细请参见—《职位评估结果—均瑶乳业》
1
2
3
4
5
8
1540
1925
2502
3503
5079
7
1453
1816
2360
3305
4792
6
1370
1713
2227
3118
4520
5
1293
1616
2101
2941
4265
4
1220
1525
1982
2775
4023
3
1151
1438
1870
2618
3795
2
1085
1357
1764
2469
3581
1
1024
1280
1664
2330
3378
第五部分薪酬结构
一薪酬结构示意
二薪酬结构说明
1.总收入
员工所有收入总和,由福利、津贴、基本工资、绩效工资组成。
2.基本收入
2.1.根据对职位相对价值和贡献的评价形成的职位等级确定的。
是员工完成所在职位的工作和职责、达成目标获得的收入。
本体系中第四部分所列薪酬水平均为标准基本收入,不含其他薪酬组成部分。
2.2.员工的基本收入因所在地区不同而存在明显差异,本体系下述所有基本收入,均为地区基本收入。
2.3.地区基本收入=标准基本收入×城市薪酬比例
2.4.城市薪酬比例的核算请参见—《关于体现地区薪酬差异的建议》
3.基本工资
基本收入中的一部分,根据职系不同确定不同的岗位工资比例,在肯定职位价值的同时,保证员工的基本生活需要。
4.绩效工资
4.1.基础绩效工资:
员工达成职位工作目标获得的绩效工资。
4.2.超额绩效工资:
员工表现优秀,超额完成工作目标,所获得的绩效工资。
5.基本收入分配比例
5.1.不同的职系和职位等级,对应不同的基本收入分配比例。
5.2.薪酬结构用于说明公司员工收入的构成,薪酬的不同组成部分的发放方式和时间请参见本方案第七部分。
基本工资
绩效工资
高层经理
50%
50%
销售部门
管理人员
50%
50%
销售人员
50%
50%
支持人员
60%
40%
生产部门
管理人员
50%
50%
基层员工
60%
40%
支持&职能部门
管理人员
50%
50%
基层员工
60%
40%
第六部分薪酬等级进入
一在职员工薪酬等级进入
1.在职员工根据目前所在职位进入相应的薪酬等级;
2.确定具体薪级时,从第二级进入,同时综合考虑以下因素:
员工学历、本单位工作年限、胜任力水平等因素。
具体对职位等级的影响如下:
8
7
6
5
4
3
2
1
二新进员工的薪酬等级进入
1.新进员工原则上从最低级别进入,参照上述影响因素,经与本人协商后确定。
2.试用期职位工资为实际确认的80%,试用期满后为确定的薪酬水平。
三新设职位的等级进入
参照已有职位的职位等级确定和职位工资进入方法。
第七部分薪酬发放
一基本工资按月度发放
二基础绩效工资
1.绩效工资发放比例——与绩效考核结果挂钩
绩效得分
绩效工资比例
>9
150%
超额绩效工资
9
135%
8
125%
7
115%
6
105%
5
100%
基础绩效工资
4
85%
3
75%
2
55%
1
0
2.绩效工资发放时间与比例
部门类型
职位
月度绩效工资发放比例
季度绩效工资发放比例
年度绩效工资发放比例
高级经理
——
60%
40%
销售部门
管理人员
60%
20%
20%
业务人员
60%
20%
20%
支持人员
50%
25%
25%
生产部门
管理人员
60%
20%
20%
基层员工
50%
25%
25%
支持职能部门
管理人员
60%
20%
20%
基层员工
50%
25%
25%
3.绩效工资方法
时间
发放办法
月度
个人月度额定绩效工资×个人月度绩效工资实发比例
季度
个人季度额定绩效工资×个人季度绩效工资实发比例
年度
个人年度额定绩效工资×个人年度绩效工资实发比例
个人月度额定绩效工资=个人基本绩效工资×月度绩效发放比例
个人季度额定绩效工资=个人基本绩效工资×季度绩效发放比例×3
个人年度额定绩效工资=个人基本绩效工资×年度绩效发放比例×12
个人绩效工资实发比例(月度、季度、年度)计算方法,请参见—《绩效考核体系设计方案—均瑶乳业》
三超额绩效工资
1.释义
超额绩效工资是对超过公司经营目标的奖励,基于公司利润目标实现情况和各部门实际绩效共同确定,年度发放。
超额绩效工资提取比例和高级经理提取额度在每财政年度末由公司决策层共同确定。
2.测算方法
总额度——
(年度实际利润—年度利润目标)*超额绩效工资提取比例
高层管理者提取额度——
总额度高层管理者提取比例
第八部分薪酬调整
一年度薪酬调整:
与年度考核结果直接挂钩——
1.在公司经营目标未能达成的情况下,员工年度薪酬不作调整。
2.在公司经营目标达成或有所突破的情况下,员工年度薪酬调整如下,人力资源部依据考核结果对员工进行薪酬等级别调整。
2.1.销售人员
依照年度绩效考核结果按照比例直接调整,由直接主管和人力资源部共同确定调整比例,建议,优秀和不合格各不超过业务人员总数的10%
2.2.支持&职能工作人员
以个人年度绩效考核结果和个人周边绩效考核结果相结合,共同进行评定。
实际绩效得分=个人年度绩效×70%+个人周边绩效×30%
由人力资源部和直接主管对部门部各职位进行排序,依据既定比例评定考核结果。
考核结果
优秀
良好
合格
不合格
调整方法
+2级
+1级
+0级
—1级
评定比例请参见—《绩效考核体系设计方案—均瑶乳业》
二其他情况下的薪酬调整
1.无职务变迁的情况下,员工的职位工资只在其所处的职位工资等级区间浮动,即当晋升至该职位的薪资等级区间最高值时自动停止,降调至该职位的薪资等级区间最低值时同样自动停止。
2.员工职位变迁,调整至相应的薪等,确定薪酬水平时,分别考虑:
2.1.在同一薪等——
参考原有职位的薪级,以不低于原有职位薪级为原则
2.2.薪等上升——
原则上以新进入的薪等的最低点进入,但因为不同的薪等之间存在重叠,进入最接近原有薪酬水平的薪级
2.3.薪等下降——
原则上以新进入的薪等的最低点进入
第九部分薪酬管理权限
相关人员
权限
高级管理人员
决定年度薪酬总额
决定年度薪酬调整方案
决定超额奖励发放比例
决定总经理基金使用方式
中层经理
决定下属员工绩效工资的二次分配
提出下属员工薪酬调整的建议
人力资源部
月度薪酬核算发放
提出员工薪点进入的建议
提出年度薪酬总额的建议
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