招聘面试与操作技巧.ppt
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招聘面试与操作技巧.ppt
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招聘面试与操作技巧招聘面试与操作技巧中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院许玉林许玉林许玉林许玉林一个判断:
一个判断:
情景:
情景:
当应聘人在面试过程中始终保持身当应聘人在面试过程中始终保持身体向前倾的坐姿,而几乎很少靠背体向前倾的坐姿,而几乎很少靠背时,他向你提供了什么信息?
时,他向你提供了什么信息?
你将依据什么进行判断?
你将依据什么进行判断?
你的判断是对的吗?
你的判断是对的吗?
你为什么自认为总是对的?
你为什么自认为总是对的?
我们如何认识人?
我们如何认识人?
AEBDC电梯里的位置电梯里的位置一组数据:
一组数据:
3V言辞言辞7%身体语言身体语言55%语调语调38%一项调查:
什么因素影响录用一项调查:
什么因素影响录用职业道德:
职业道德:
59%能力:
能力:
23%热情:
热情:
12%受教育程度:
受教育程度:
4%其他:
其他:
2%因此:
因此:
主动、诚实、认真的工作比其他因主动、诚实、认真的工作比其他因素更重要素更重要谁是你要招聘的人谁是你要招聘的人组织的成功取决于组织的成功取决于管理者和员工管理者和员工在工作执行过程中在工作执行过程中起重要影响作用的起重要影响作用的关键性能力要素关键性能力要素组织能力类型库组织能力类型库组织能力组织能力完完成成任任务务的的能能力力人人际际交交往往能能力力领领导导能能力力管管理理能能力力个个人人素素质质能能力力完成任务的能力完成任务的能力以以业绩为导向业绩为导向绩效管理绩效管理影响力影响力主动性主动性生产效率生产效率灵活性灵活性创新能力创新能力质量关注意识质量关注意识不断改进的精神不断改进的精神专业知识和技术专业知识和技术人际交往能力人际交往能力团队精神团队精神以服务为导向以服务为导向人际意识人际意识对组织的认识对组织的认识建立良好的关系建立良好的关系解决冲突的能力解决冲突的能力沟通能力沟通能力跨文化的敏感意识跨文化的敏感意识个人素质能力个人素质能力正直诚信正直诚信自我发展能力自我发展能力决断能力决断能力决策素质决策素质应对压力应对压力分析问题能力分析问题能力概念思维能力概念思维能力收集信息的能力收集信息的能力管理能力管理能力团队建设能力团队建设能力激励能力激励能力授权能力授权能力培养下属的能力培养下属的能力领导能力领导能力远见卓识远见卓识战略思维能力战略思维能力开拓进取能力开拓进取能力建立对组织的忠诚建立对组织的忠诚建立工作重点建立工作重点管理变革的过程控制能力管理变革的过程控制能力工作目标、原则和价值观工作目标、原则和价值观区分业绩的能力权重区分业绩的能力权重影响力(影响力(10)以业绩为导向(以业绩为导向(5)主动性(主动性(5)人际意识(人际意识(3)以服务为导向(以服务为导向(3)正直诚信(正直诚信(3)建立良好的关系(建立良好的关系
(2)分析问题能力(分析问题能力
(2)收集信息的能力(收集信息的能力
(2)对组织的认识(对组织的认识
(2)优秀员工的能力标准优秀员工的能力标准影响力影响力以业绩为导向以业绩为导向主动性主动性团队精神团队精神以服务为导向以服务为导向质量关注意识质量关注意识能力是可以提高的能力是可以提高的影响能力获得的因素:
影响能力获得的因素:
信仰和价值观信仰和价值观工作技能工作技能工作经验工作经验工作积极性工作积极性个性特征个性特征情感因素情感因素智力因素智力因素能力的可提高性能力的可提高性容易得到提高的能力容易得到提高的能力培养下属的能力培养下属的能力生产效率生产效率团队精神团队精神专业知识和技术专业知识和技术以服务为导向以服务为导向绩效管理绩效管理较难提高的:
较难提高的:
以业绩为导向以业绩为导向决策素质决策素质影响力影响力解决冲突的能力解决冲突的能力战略思维能力战略思维能力分析问题能力分析问题能力对组织的认识对组织的认识很难提高的:
很难提高的:
主动性主动性创新能力创新能力正直诚信正直诚信应对压力应对压力灵活性灵活性概念思维能力概念思维能力一、进入企业的必经之路一、进入企业的必经之路1、企业发展对人力资源的要求是不断的补、企业发展对人力资源的要求是不断的补充和吸引企业所需要的充和吸引企业所需要的“人才人才”两个必须解决的重要深刻:
两个必须解决的重要深刻:
什么是企业发展的需要什么是企业发展的需要什么是人才什么是人才招聘策略招聘策略要要明明确确所所进进行行的的招招聘聘是是以以“人人”为为中中心心还还是是以以“工工作作”为中心为中心要要明明确确在在招招聘聘中中,是是“工工作作经经验验”优优先先还还是是“整整体体素素质质”优先优先要要明明确确是是忠忠于于“企企业业”的的人人才才优优先先还还是是忠忠于于“职职业业”的人才优先的人才优先明明确确招招聘聘的的目目的的是是填填补补职职位位“空空缺缺”还还是是考考虑虑企企业业“未来发展未来发展”明确内部明确内部“晋升晋升”优先还是外部优先还是外部“吸引吸引”优先优先明确明确“本地化本地化”优先还是优先还是“多元化多元化”优先优先明确用最明确用最“好好”的人还是用最的人还是用最“合适合适”的人的人明明确确“外外部部”招招聘聘优优先先还还是是“内内部部”招招聘聘优优先先,一一般般而言,而言,寻找优秀人才的第一场所是组织内部。
寻找优秀人才的第一场所是组织内部。
在外部参加各种活动的时候,注意留心具有专业资格在外部参加各种活动的时候,注意留心具有专业资格的人,并把他们纳入你的的人,并把他们纳入你的“预期预期”档案。
档案。
业绩和行为都值得信赖的员工,可能会推荐可靠的人。
业绩和行为都值得信赖的员工,可能会推荐可靠的人。
以前曾经为组织工作过的人,是可以考虑的,因为他以前曾经为组织工作过的人,是可以考虑的,因为他们离开组织的原因可能与绩效无关。
们离开组织的原因可能与绩效无关。
如如果果工工作作新新手手也也能能胜胜任任,那那么么可可以以采采用用成成本本低低廉廉的的方方法招聘。
法招聘。
要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础之上之上注意发掘自己企业的优势,以此作为吸引人才的闪光注意发掘自己企业的优势,以此作为吸引人才的闪光点点要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有充分了解,因为他们通常都是潜在求职者选择的替代充分了解,因为他们通常都是潜在求职者选择的替代性工作机会性工作机会2、面试在人员招聘中的不可替代性、面试在人员招聘中的不可替代性两个两个70%:
70%的企业员工通过面试进入企业的企业员工通过面试进入企业70%的面试者在面试的前的面试者在面试的前15分钟已分钟已经被面试考官确定是否录用经被面试考官确定是否录用70X70=49%的录用决策依据?
的录用决策依据?
美国劳工部统计:
填补一名员工流动后的职位空缺的成本填补一名员工流动后的职位空缺的成本将是新聘员工年薪的将是新聘员工年薪的1/3。
有形成本:
有形成本:
招聘、选拔和培训费用招聘、选拔和培训费用无形成本:
无形成本:
生产率下降、其他员工工作生产率下降、其他员工工作量增加、士气低落及企业的不良名声等量增加、士气低落及企业的不良名声等3、人员招聘与面试程序、人员招聘与面试程序人员招聘与面试是一种流程性的思考和人员招聘与面试是一种流程性的思考和操作方法。
包括六个方面:
操作方法。
包括六个方面:
制定切实可行的目标并组织整个面试过程制定切实可行的目标并组织整个面试过程确定胜任某工作岗位所需的预期业绩确定胜任某工作岗位所需的预期业绩通过提问预测应聘者是否具备达到预期业绩通过提问预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力的能力事先确定面试问话提纲和答案事先确定面试问话提纲和答案最大程度的确保有效信息的沟通和准确评价最大程度的确保有效信息的沟通和准确评价预测应聘者到岗后的业绩预测应聘者到岗后的业绩(见招聘程序图)(见招聘程序图)二、面试前的一般准备二、面试前的一般准备面试试图解决的评价问题面试试图解决的评价问题面试面试有用的人?
达成组织目标预期的业绩标准行为能力要素可能性判断优秀的人?
1、招聘渠道的选择和招聘信息的发布、招聘渠道的选择和招聘信息的发布招聘渠道确定了不同类别、层次应聘者招聘渠道确定了不同类别、层次应聘者的来源;也决定了我们对应聘者的态度的来源;也决定了我们对应聘者的态度猎头公司猎头公司高级高级朋友介绍朋友介绍可靠可靠网上招聘网上招聘素质素质媒体广告媒体广告一般一般人才交流会人才交流会?
2、面试方法的选择、面试方法的选择个人面试个人面试一对一面试一对一面试主试团面试主试团面试小组面试:
小组面试:
无领导小组讨论无领导小组讨论团队游戏(盲人方阵)团队游戏(盲人方阵)无领导小组讨论无领导小组讨论评价指标评价指标9级评价级评价123456789
(1)自我坚持性)自我坚持性
(2)社交能力)社交能力(3)工作能力)工作能力(4)情感特征)情感特征(5)智能水平)智能水平(6)对群体的影响力)对群体的影响力自我坚持性:
自我坚持性:
自信心、精力、表达能力自信心、精力、表达能力成就导向成就导向社交能力:
社交能力:
交往性、合作性、应变性、受纳性交往性、合作性、应变性、受纳性工作能力:
工作能力:
条理性、责任心、慎重性条理性、责任心、慎重性工作努力程度工作努力程度情感特征:
情感特征:
冲动性、情绪性、焦虑倾向冲动性、情绪性、焦虑倾向潜在的情感问题潜在的情感问题智能水平:
智能水平:
明智程度、辩才、兴趣广度明智程度、辩才、兴趣广度独创性、社会知觉能力独创性、社会知觉能力对群体行为的影响力:
对群体行为的影响力:
测验面试测验面试当职位要求应聘者具有某种技能时所采当职位要求应聘者具有某种技能时所采取的现场测验。
如:
速记、体能、产品取的现场测验。
如:
速记、体能、产品推销等。
推销等。
渐进式面试(多轮面试)渐进式面试(多轮面试)组合式面试组合式面试3、确定面试考官、确定面试考官请回答:
请回答:
面试可以对应聘者完成某项工作的能力提供一致(可靠)的评价?
面试中主要是考官在讲话?
面试中,相对于应聘者提供的正面信息,考官倾向于更加看中负面的信息?
面试中,考官通常在面试的较早阶段已经作出决定?
面试可以对应聘者完成某项工作的能力提纲准确(有效)的预测?
面试考官的行为规范面试考官的行为规范全面了解工作性质和适合于空缺职位的任职全面了解工作性质和适合于空缺职位的任职要求要求所提问题是为了获得用于根据与工作相关的所提问题是为了获得用于根据与工作相关的标准进行评估的信息标准进行评估的信息避免提出可能被解释为有歧视倾向的问题为避免提出可能被解释为有歧视倾向的问题为了特别的目的要求应聘者提供相关信息时,了特别的目的要求应聘者提供相关信息时,应向应聘者说明应向应聘者说明面试的方法和内容应始终适用于某一具体岗面试的方法和内容应始终适用于某一具体岗位的所有应聘者位的所有应聘者将面试的安排和变动随时、完整的通知应聘将面试的安排和变动随时、完整的通知应聘者者将面试的过程、测试程序、招聘时间和任命将面试的过程、测试程序、招聘时间和任命程序告知应聘者程序告知应聘者将招聘条件知应聘者将招聘条件知应聘者与招聘工作有关的所有人员都要全面了解招与招聘工作有关的所有人员都要全面了解招聘程序和招聘政策聘程序和招聘政策4、确定面试程序和执行计划、确定面试程序和执行计划5、面试场所的布置与环境控制、面试场所的布置与环境控制考官的位置应避免背光考官的位置应避免背光应聘者的位置应避免放在房屋的中央应聘者的位置应避免放在房屋的中央考官与应聘者的距离应保持在两米左右考官与应聘者的距离应保持在两米左右面试环境应安静、舒适面试环境应安静、舒适面试过程不能被打断面试过程不能被打断面试过程中人员不能随意走动面试过程中人员不能随意走动三、面试前的技术准备三、面试前的技术准备1、设计应聘人员登记表(见表)、设计应聘人员登记表(见表)最大限度的获取应聘人员的信息最大限度的获取应聘人员的信息做为初选的手段减少面试的成本做为初选的手
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