十种SB的领导.docx

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十种SB的领导

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十种SB的领导

前言：

SB并不具备特指什么含义，每个人有自己不同的，独特的诠释。

可以理解为英文的SuperBig，SpecialBody，或是理解为某两个中文汉字的首字母。

但，文中所用SB并不特指某些群体，或是特别作为褒义词，或，贬义词。

SB只是一个符号或是代号，仅此而已。

第一种，

这类领导，曰为：

骂。

下属无论做什么，或是怎么做，结果首先是被这种领导骂之。

骂的劈头盖脸，骂的狗血临头。

其实，在中华民族或是外国民族的文化中，骂，具有特殊含义。

与打不通。

打则构成犯罪，为法律所制裁。

弄不好是要坐牢的。

而骂则不通，既不触犯法律，自己又爽了，尤其是由此带来的行政职位的优越感，悠然于心。

看，我是你领导，我能骂你，你敢骂我吗？

我骂你，你就得听着，你就不敢骂我！

殊不知，人，都有一逆反的情绪，或是一种弥补的心理。

当这种领导骂下属1遍的时候，下属早已在当场的心中，或是背后的人前，骂他10遍，100遍。

当他骂到妈妈的层级的时候，下属已经骂到了祖宗十八代的广度。

凡事好商量，待人以礼，人则还之以礼。

反之，亦然。

对别人的尊重，就是对自己的尊重。

第二种，

这类领导，曰为：

责。

下属出现问题，或是犯错误的时候，一味的责难，批评。

其实，有一个自然界客观存在的规律。

做一件事情，顾全全局，局中真正的做事者，难！

因为，百密难免一疏。

无论是做项目经理，部门经理，主管，或是员工，做事情，做好了，做全了，总是很难。

因此，难免出现疏漏。

漏而堵之，或帮堵之，此为人心所向，漏而观之，则之，笑之，怨之，此为大忌。

另外，如果领导一味的谴责下属，能说明两点：

一是他本身也不懂如何改进，如何帮助下属，因此不如索性用最为简单，白痴，弱智的方法，责备他。

另一个是，知道如何改进，但是不帮助和知道下属去改进。

佛学说，责为诊，诊而不医为恶。

无论是那种，这都是无能，无德的表现。

君子不责于人，而造于势。

领导应该创造一种良好的工作环境，打通企业内部的和外部的脉络，让员工能更好的施展自己的才华，不应该责备具体的某个人，而应该更多的打造领导的系统工作环境。

同时，真心的指出下属的错误，帮助分析，指导，下属下次不会再犯错误。

于下属也服气，与组织绩效提升也非常重要。

第三种，

这类领导，曰为：

怕。

这类领导，就是各种怕，怕自己的领导，对领导唯唯诺诺，关键的问题，不敢坚持自己的正确观点。

怕同级，本是平起平坐，大家心平气和，避免争执。

怕下属，下面各个是技术专家，能力出众，唯恐集体攻之，远之。

怕客户，怕供应商。

怕一切周边的一切。

这种人，什么都想做老好人，只求自身保全。

但殊不知，正常的讨论，冲突，甚至争执，都是在组织中存在的一种形式。

正是因为冲突，讨论，我们摒弃错误的，坚持正确的，才能保证组织向正确的方向发展。

人，要有所坚持，要明确大的方向。

如果什么都怕，不如索性把领导的位置让给那些不怕的人，让给那些坚持正确的事情，组织正确的事情，执行正确的事情的人。

第四种，

这类领导，曰为：

卖。

这种领导，是遇到问题，控制不住，自己不承担应该承担的责任。

“这是他的错，这是下属的问题，这是另一个刚毕业的人，不太懂怎么处理”。

下属的问题，不是你的问题吗？

难道作为主管，培养和教育下属不是你的事情？

刚毕业的人，放到这个岗位上，你不去关心吗？

你不是导师吗？

勇于承担也是一种美德，是一种成功的要素，因为只有你承担了，你才知道问题的本质，你才能想办法去解决问题。

如果承担都不能，一味的转移问题，那么何谈面对和解决？

第五种，

这类领导，曰为：

忙。

这种领导，白天忙，东忙忙，西忙忙，会议如山，

人类社会从原始社会，手工社会，电器时代，电子时代，到信息时代。

信息和知识的更新越来越快，无论是大学是社会专业，什么学校。

在职业的，再学习，再充电。

都是非常必要的。

当下属已经用更高的软件版本，更好的开发模式，更新的预言，更结构化的设计思维去做事。

而你还停留在手工耕地时代，你如何去管理你的员工？

是强制的把他们拽会手工时代，还是面对下属的精彩见解，手足无措？

领导的从事的工作，主要是战略，计划，组织，沟通，协调，控制。

更多实物，会交由下属完成，你将有大把的时间，放在学习新的知识上。

用你的新的思维，新的知识，去知道组织的变革，此为大道。

大道者，无敌。

第七种，

这类领导，曰为：

政治。

此种领导，不在业务的本质去下功夫，而更多的时间花费在政治学，厚黑学，人际控制学等领域。

这类领导，不是想着如何发展下属能力，而是想着万一他超过我怎么办？

遇到客户首先向的不是突出产品的销售技巧，而是想到关系硬不硬？

还需要饭局，桑拿，按摩什么应酬。

关系固然重要，但关系不是万能。

这种领导招聘的下属，必须其能力不足自己，然后下属的下属必又次之，以此类推。

如若按70%递减，领导的智力是100，下推两级的人员智力为49%。

记得阿甘正传中，这样的人，不让上小学！

如果组织中，都是如此人才构架，组织可得发展否？

诚然，领导应该学习人力资源的管理，但要为人坦荡，走正途，而不要剑走偏锋。

如果，把关注主流业务，比喻为武林秘籍的降龙十八掌，那么过多关注政治，应该称之为葵花宝典。

那个要求去掉那个，而过多关注政治，则要去掉一个人人的人格，品质和正义。

主流业绩为主，政治，关系，人情为辅，此为发展之正道。

第八种，

这类领导，曰为：

小团。

这种领导，喜欢在自己的组织内部建立起一个小团体，小团体范围内，有吃有喝，有奖金，有长级。

有明的好处，也有暗的好处。

于是，组织的氛围变得凝重，文化导向变得迂腐。

小团体内部的人员，各个飞扬跋扈，膨胀到无以复加的境地，人员各个巴结领导，政治斗争激烈。

小团体外部，各个消尖了脑袋想进入，一旦进入，就是飞黄腾达！

作为领导，应该构建一个公平的组织环境，培训，晋升，奖赏，惩罚，要以业绩为基础，而不是以自己的喜好为基础。

组织内部出现了小团，必然会破坏组织的文化，使组织向着小团，乡愿，直系的方向发展，成为组织的毒瘤，成为组织的障碍。

第九种，

这类领导，曰为：

除异。

这种领导，要求下属必须一切以他的意志为转移，顺我者昌，逆我者亡。

不允许不同的观点出现，不允许拥有不同观点的人存在！

非我族类，其心必异，吾必除之。

谚语，少数服从多数，本身在很多时候，是一个伪命题。

很多数时候，少数往往是正确的，异类的观点往往对组织是有益的。

异同的判断标准，不应该是是否和领导的心意一致，而是和组织的发展目标是否一致。

异类，往往从不同的角度，提供不同的发展思维，帮组组织规避风险，战胜困难。

作为领导，要学会和不同类型的人一同工作，发扬他们的观点，帮组他们改正缺点。

没有不好的员工，只有不会激发员工的不好的领导。

倾听不同的声音，接纳不同的人，不同的观点，海纳百川，有容乃大，壁立千仞，无欲则刚。

融合的思维，尊重异类思维，才是将军和领导的气度和素质。

第十种，

这类领导，曰为：

无为。

这种领导，居其位，不谋其政。

碌碌无为。

什么事情，总想逃避，避免变革，避免创新，强调维持现状，平平安安。

可以参考俄国一篇文章，装在套子里的人。

殊不知，大道无为，虽然是对的。

但大道无为是一种结果和追求，并不是做事的方式。

任何真正达到大道无为的领导，是经过很多为，才能达到的境界，这条无为的路，是用很多努力和奋斗作为基石铺垫出来的！

当今的商场如战场，本身环境就是一个逆流，很多时候，你不为，则退。

为，虽可能败，但也会有成功的机会，只要你自己的制定战略，计划，科学合理的组织，监控，成功的可能性将更大。

无为，必败，必会被时代抛弃。

仔细的观察环境，审时度势，变革，创新，这才是发展的本质。

敬请期待，姊妹篇，十种SB的员工