《劳动争议处理概论》自考复习资料(11471).docx

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历届《劳动争议处理概论》自考复习资料（11471）

一、权利争议与利益争议之间的区别。

P7

1．  从争议的内容上看，权利争议是一种法律争议，是有关执行法律、法规，或履行劳动合同、集体合同而发生的争议；利益争议则属非法律争议，争议的内容不涉及法律、法规或劳动合同和集体合同已规定的内容。

2．  从争议所处的阶段上看，权利争议发生在劳动合同或集体合同签订后的履行阶段，或对法律、法规的执行阶段；利益争议则发生在双方因签订、修改集体合同达不成一致意见，致使集体谈判陷入僵局的阶段。

3．  从争议的主体上看，权利争议的主体很广泛，用人单位和劳动者以及工会组织都可成为权利争议的当事人；利益争议的当事人受集体谈判主体的限制，只能由工会、用人单位或雇主组织构成。

4．  从解决争议的程序上看，由于权利争议属于法律争议，因此它适用法律规定的仲裁、诉讼程序来解决争端；利益争议被认为不属于法律争议，因此解决方式也与权利争议有所不同，一般运用调解和协商的方式。

二、劳动争议与民事争议的区别。

P8

1．  争议的主体不同。

民事争议是发生在平等主体之间，即公民与公民，法人（或组织）与法人（或组织），公民与法人（或组织）之间；劳动争议则是发生在用人单位和劳动者之间，并且这两者之间存在着隶属关系，劳动者成为用人单位的成员并接受用人单位的管理。

2．  争议的内容不同。

民事争议是平等主体之间关于财产权益和人身权益的纠纷；劳动争议则主要是劳动关系主体因对劳动权利和劳动义务产生分歧发生的纠纷。

3．  解决争议所适用的法律和前置程序不同。

解决民事争议主要适用民法和民事诉讼法，肯当事人一发生争议可直接提起民事诉讼，没有前置程序的限制。

而劳动争议主要依据劳动法以及有关的劳动法规、规章解决，并且为及时和就近解决争议，劳动法规定，在提起起诉之前，一般须先经过劳动争议仲裁程序。

4．  争议的影响不同。

民事争议一般发生于两个平等主体之间，其社会影响有一定的局限性，对当事人来说一般也并不影响其基本生活。

劳动争议则不然，由于劳动者的劳动权利是其生活的来源和保障，因此劳动争议与劳动者者及其家庭基本生活密切相关。

三、劳动争议与劳动行政争议的区别。

P10

1．  争议的主体不同。

劳动行政争议的主体是劳动行政机关与公民、法人和其他组织；而劳动争议的主体，一方必须是提供劳动力的劳动者，另一方是企业、事业单位、国家机关、社会团体等用人单位。

2．  争议的内容不同。

劳动行政争议的主要内容表现在劳动行政机关主体的职权、职责和被管理者的权利、义务方面。

劳动争议的内容是劳动关系主体之间劳动权利义务和相关正当利益的纠纷。

3．  争议的客体不同。

劳动争议的客体是行为和物，劳动行政争议的客体除此以外还包括人身内容。

4．  产生争议的原因不同。

劳动行政争议是为实现管理而产生的争议，劳动争议是为实现劳动权而产生的争议。

5．  争议引起诉讼的程序与被告不同。

劳动行政争议引起劳动行政复议或劳动行政诉讼程序，被告只能是劳动行政机关；劳动争议引起仲裁程序，当事人不服裁决才可提起诉讼，劳动争议双方当事人也可能成为被告。

6．  处理争议依据不同。

处理劳动行政争议依据的程序法是《行政复议条例》和《中华人民共和国行政诉讼法》；处理劳动争议依据的程序法是《企业劳动争议处理条例》和《中华人民共和国民事诉讼法》。

四、我国劳动争议产生的原因。

P14

1．  根本原因：

劳动关系双方利益差异显现化。

2．  主体原因：

劳动关系当事人的法律意识、经营观念和职业道德水平。

3．  组织原因：

企业缺乏劳动关系自我协调机制，劳动合同和集体合同的作用未充分发挥，工会的作用未充分发挥，企业调解委员会的作用弱化。

4．  市场原因：

劳动市市场供大于求，就业压力大，给雇主提供了选择劳动力的广泛空间和苛求劳动者的优势地位，劳动者选择余地却比较小，在订立劳动合同时缺乏讨价还坐的能力，被迫放弃部分合法权益，接受一些不公正的待遇。

5．  机制原因：

我国劳动争议处理制度不适应现实情况，审理周期过长，衔接不顺畅，劳动争议仲裁受理范围狭窄，劳动仲裁工作缺乏必要和有效的监督机制和纠错机制，劳动仲裁机构力量不足。

6．  法制原因：

劳动法律体系建设尚不完善。

五、劳动行政处罚的特点。

P31

1．  劳动行政处罚只能由劳动监督检查机关行使，其他机关或者团体不享有劳动行政处罚权。

2．  劳动行政处罚的对象范围较为广泛，可以是自然人，也可以是非法人的其他组织。

3．  劳动行政处罚是以违反劳动关系、法规及国家劳动政策所规定的义务为前提的，只有当劳动关系主体不履行劳动法律、法规及国家劳动政策所规定的义务时，劳动行政监察机关才可以依法对其进行劳动行政处罚。

4．  劳动行政处罚具有强制性。

六、劳动行政处罚的种类。

P32

1．  警告、通报批评；

2．  罚款；

3．  吊销劳动行政许可证；

4．  责令停产停业；

5．  征收滞纳金。

七、我国劳动争议处理的基本原则。

P40

1．  三方原则。

三方原则是各类劳动争议处理机构的组织原则，即在劳动争议处理机构中，应当由雇主、职工和政府部门三方的代表参加，共同讨论，共同作出决定。

2．  调解原因。

重视调解，是我国劳动争议处理过程中一个突出特点。

八、劳动争议处理法律适用的特点。

P52

1．  适用主体特定；

2．  适用对象特定；

3．  适用程序多元化。

九、劳动争议处理中的法律冲突适用规则。

P54

1．  当不同效力层次的规范发生冲突时，适用高层次的法律规范。

2．  当同级效力层次的规范发生冲突时，新法律优于旧法律；新法规优于旧法规；新规章优于旧规章；部门规章和地方政府规章的效力高于其他规范性文件。

3．  当地劳动行政部门发现劳动和社会保障部的规章与国务院其他部门的规章或地方政府规章发生矛盾时，可将情况报告给劳动和社会保障部，由劳动和社会保障部报国务院法制局进行协调和决定。

十、我国劳动争议调解的特有原则。

P89

1．  自愿原则；

2．  民主协商原则；

3．  尊重当事人申请仲裁和诉讼权利原则；

4．  处理简捷、不收费的原则。

十一、劳动争议调解协议的效力。

P99

1．  劳动争议调解属于任意性调解，必须建立在双方当事人自愿的基础上。

2．  调解协议不具有强制执行力。

3．  解决可以中止仲裁时效。

十二、劳动争议调解程度与仲裁程序和诉讼程序的区别。

P100

1．   法律依据方面的比较。

劳动争议调解程序依据的法律、法规、规章是《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》以及全国总工会印发的《工会参与劳动争议处理试行办法》等有关劳动争议调解程序的规定。

劳动争议仲裁程序依据的法律、法规、规章是《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》之外，还包括《劳动争议仲裁委员会组织规则》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》以及全国总工会印发的《工会参与劳动争议处理试行办法》等规定，其组织与工作程序比较规范、严密。

2．   申请与提起的条件比较。

劳动争议调解不是解决劳动争议的法定必经程序，百劳动争议仲裁是通过诉讼解决劳动争议的法定必经程序。

如果发生了劳动争议，当事人依法可以申请调解，也可以不经调解而直接申请仲裁。

3．   受理的主体及其组成的比较。

企业劳动争议调解委员会是由本企业工会的代表、职工的代表和企业的代表组成，主任由企业工会代表担任；劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门的代表、工会的代表和政府指定的经济综合部门的代表组成，仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的责任人担任。

4．   受理条件的比较。

企业劳动争议调解委员会受理劳动争议案件，必须有争议双方当事人的自愿申请，只有一方申请，而另一方不愿调解的，劳动争议调解委员会不能受理。

劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件则有所不同，只有当事人一方向仲裁委员会提出，仲裁委员会就可受理。

5．   处理方式的比较。

劳动争议调解是以调解为处理争议的方式，依法对当事人双方进行说服教育，劝导协商贯穿于整个处理过程，处理的结果是通过双方互谅互让达成一致以解决纠纷。

劳动争议仲裁的处理方式是在查清劳动争议事实的基础上，对争议事实和双方的责任给予判断和确认，并依法做出裁决。

6．   提起劳动争议的时效和解决劳动争议的时效的比较。

当事人申请调解应当在知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或者书面形式向调解委员会提出；调解解决劳动争议的期限规定自当事人申请调解之日起30日内调解结束。

当事人申请仲裁，应当自知道或应当知道其权利受到侵犯之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会提出申请；劳动争议仲裁裁决一般应当在收到裁决申请的60日内作出。

7．   处理结果的效力比较。

劳动争议调解委员会主持下双方达成的调解书不具有法律效力，靠当事人双方自觉履行。

如一方反悔，不履行调解书规定的义务，应视为调解不成，当事人应依法同劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

劳动争议仲裁无论是调解结案，还是裁决结案，其调解书和裁决书在生效后，均具有法律效力，对双方当事人都具有约束力，如当事人不履行，另一方可申请人民法院强制执行。

十三、我国劳动争议调解在实践中存在的问题。

P103

1．  劳动争议调解组织不健全；

2．  企业劳动争议调解作用弱化；

3．  工会代表在企业劳动争议调解中的主体身份受到质颖；

4．  劳动争议立法滞后。

十四、劳动争议仲裁的特征。

P110

1．  实行独特的三方原则；

2．  劳动争议仲裁属于强制仲裁，一般民事仲裁属于自愿仲裁；

3．  劳动仲裁具有很可的行政性，但不属于行政仲裁；

4．  劳动争议仲裁是劳动争议诉讼程序的前置程序；

5．  劳动争议仲裁一次裁决但不终局；

6．  处理结果具有法律效力。

十五、独立仲裁原则。

P115

1．  劳动争议仲裁权统一由劳动争议仲裁机构行使；

2．  劳动争议仲裁机关行使仲裁权，不受其他组织和个人的干涉；

3．  劳动争议仲裁相对于人民法院来说也具有独立性。

一、     区别举证责任原则。

（案例）P116

二、     仲裁时效与期限。

P118

三、     确定劳动争议仲裁管辖的原则。

P121

1．  便于当事人行使申诉权、应诉权的原则；

2．  便于劳动争议仲裁委员会行使劳动争议仲裁权的原则；

3．  原则性与灵活规定相结合的原则。

四、     特别地域管辖。

P122

地域管辖是批确定同级劳动争议仲裁委员会在各自辖区范围内受理劳动争议案件的分工和权限。

地域管辖有以下三种：

1．  一般地域管辖。

一般地域管辖亦叫普通管辖，它是按照当事人的所在地划分案件管辖的。

《企业劳动争议处理条例》第十七条规定：

“县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内必生的劳动争议。

”

2．  特别地域管辖。

特别地域管辖亦称专属管辖，是一般管辖的对称。

《企业劳动争议处理条例》规定：

“发生劳动争议的企业与职工不在同一仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。

”

3．  专属地域管辖。

是指法律、法规规定或国家立法授权某些国家机关依法确定某些劳动争议案件必须由特定的劳动争议仲裁委员会管辖。

五、           劳动争议仲裁当事人的权利。

P147

当事人享有的与实体权益直接相关的仲裁权利：

1．  当事人有向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请，要求劳动争议仲裁机构调解或裁决的权利；

2．  申诉人有放弃、变更和撤销仲裁请示的权利，被申诉人有承认、反驳以及提起反诉的权利；

3．  当事人有请求调解和自行和解的权利；

4．  当事人有提起诉讼的权利。

当事人享有的程序方面的仲裁权利：

1．  当事人有委托代理人参加仲裁的权利；