公开选拔干部中的问题与对策研究.docx
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公开选拔干部中的问题与对策研究
公开选拔党政领导干部中存在的问题与建议
一段时间,特别是《党政领导干部选拔任使用工作条例》(以下简称《条例》)发布以来,全国各地都在开展公开选拔党政领导干部的工作,究其成效而言,通过个人自荐、群众举荐、组织推荐,引入竞争机制,层层筛选,确实选出了一批素质较高的领导人才,同时发现掌握了一批较优秀的后备人才,公选推动了用人观念的转变,推进了干部制度改革的进程,公选在干部队伍中还树立了正确的价值导向,形成了奋发向上的良好氛围,公选在一定程度上遏止了跑官、买官、要官等在干部选拔使用中的腐败现象。
随着《条例》的贯彻实施,公选日趋成熟和规范。
但是,公选在长期沿用的干部制度下,毕竟是新生事物,实施过程中不可避免地存在这样那样的问题,本文从当前所了解的公选工作中,试分析公开选拔党政干部过程中存在的问题,探讨解决这些问题的方法。
一、广泛宣传发动,增强群众的参与意识
“选人用人要注意社会公论”,要坚持群众公认的原则,这是党的十四届四中全会决定及《条例》就新时期干部选用问题作出的重要举措,公选干部就是贯彻《条例》的有效形式之一。
但眼下,各地开展的党政领导干部公选工作,虽是报纸报道、电视亮相、领导讲话,营造了一个又一个轰动效应,但群众及一些基层干部对公选的认识程度不高,普遍存在事不关己的心态。
观望者众,参与者寡,既使有的地方报名者数十倍、数百倍于选录职位,也是采取集体报名,生拉硬凑,一旦进入选录程序,群众也就漠不关心,最多只注意公选结果。
究其原因一方面是组织者对公选工作宣传不到位,一些群众和基层干部对公选的方法、程序不能正确把握;另一方面是群众和基层干部对公选的认识不到位,缺乏基本的民主意识,同时安于现状,缺乏进取精神,参与竞争的积极性不高,游离于公选之外。
群众参与程度不高,选用干部的群众公认原则就难以落实。
所以在公开选拔党政领导干部中,要宣传群众,发动群众,千方百计地调动群众和基层干部参与竞考,参与监督的主动性和积极性,全面提高群众的参与程度。
二、贯彻德才兼备原则,坚持公选标准与条件
有些地区在公选中,往往以参选者自然条件作为主要标准,规定了较低的年龄、较高的学历,片面夸大年轻化、知识化,同时片面强调在前一职级上的任职年限,把台阶论绝对化,而在招考简章中对德才表现只了了数语,概括而过,难以引起人们的重视。
这样,年龄、文化程度的限制,可能会将一些有实践经验的人才埋没,特别是选用中、低层干部,对实际工作经验要求应该更高,稍不注意,有限的职位就被“应试型”人占据,而台阶论限制了一些优秀人才的脱颖而出。
还有的强调专业对口、无论什么职位强调外语水平等,影响了参与者的积极性和广泛性。
因此,我认为在公选设置标准和条件时,为确保公选干部的素质,要根据时代发展对党政干部的要求,在广泛调查研究的基础上,确定标准和条件。
不能讲干部年轻化,就是越年轻越好,讲干部知识化,就是学历越高越好,应从以下几个方面明确选拔的标准和条件,一是旗帜鲜明地明确政治条件,规定担任此职务的政治思想素质,政治理论素养,道德素质;二是突出能力要求,把实际工作能力、管理能力作为重要标准;三是绩效优先,把工作实绩作为重要依据。
在此基础上,注意干部年龄的梯次结构,实事求是地确定职位的文化层次。
这样选出的干部更能在实际工作中发挥作用。
三、坚持公开、公正的原则,把握好考干环节
目前的公选干部考试中,一般都采取了笔试和面试的方法。
据了解,考干普遍存在专家命题,领导当评委的问题,而面试中,又往往以职务最高者当评委主裁,在不否认专家学识和领导高明的前提下,专家命题是否紧密联系工作实际,领导主裁是否影响评分的客观性,都值得商讨,如领导主导了评分局面,势必使领导说了算成为合法性化。
因此,从考干角度分析,首先是解决命题的科学性问题,公选应根据《全国公开选拔领导干部考试大纲》的要求,建立规范化、标准化的题库,题库试题应侧重于素质和能力的考察,要贴近现实,反映处理实际问题能力的试题占一定篇幅,试题的评分(包括面试题)增加客观性,尽量减少主观因素的影响,为不断适应形势发展的需要,题库的试题每年应更新补充;其次,真正发挥面试的作用。
有人片面认为面试主要看参选者的“口才”,其实不然,面试是对参选者综合能力的考查,一般来说,面试的“口才”问题,包括了说话水平、文化素质、工作能力、法律知识、心理素质等各方面综合能力。
据资料反映,美国高级公务人员选拔非常重视面试的作用,有的仅以面试成绩录用人员。
面试前,要组成3~5人的考官委员会,并由考官委员会吸收心理专家参加进行职位分析,确定能力标准,然后出题,有的还请私营咨询公司出题,并对考官进行培训,面试一般分两个阶段进行,先是行为面试,然后是评价中心测试,每个人一般一小时左右。
可见美国在选拔高级公务人员中对面试的重视;再次,探索新的考干办法。
北京市西域区在公选党政干部时,采用“无领导小组讨论”测评方式,即让数名参选者参加同一个热火朝天的讨论会,而考官则隔着单向玻璃观察参选者,从而考察参选者们在笔试、面试中难以表现的沟通能力,合作意识、倾听下属意见的意识、领导影响力甚至妥协能力等,为考干创造新的途径和方法。
四、坚持党管干部的原则,切实加强公选中的考察工作
组织考察作为公选干部中决定任命干部的重要关口,一般在笔试、面试后挑选出来的少数参选者中进行,显得非常关键。
如果把关不严,很可能会使思想素质、工作能力一般,难以胜任领导工作岗位的“应试型”人才被选拔上来,给公选干部带来负面影响。
但在公选的实际考察中,一方面,考察人员思想不够重视,认为既然是考干,就以成绩为主,唯考是用,忽略了对参选者政治信念、思想品德、工作实绩等方面的考察,考察只是蜻蜓点水,走过场;另一方面,由于公选干部范围广,跨地区、跨部门、跨单位参选,考察中缺乏基础的档案材料,在谈话对象的选择、被谈话者的心态、群众的实际反映等方面难以把握,不能考察全面情况,特别是八小时以外的情况更难以考察,往往被表象所迷惑,造成不正确的判断。
建议在实施组织考察程序中,一是思想上高度重视,坚持把考察和考试放到同等重要的位置,把考试难以反映的政治思想情况、工作实绩情况等用考察来完成;二是切实做好考察前的准备,准备好考察提纲,按《条例》要求,“在一定范围内发布考察预告”,选择谈话对象,在可能的情况下通知对方单位,并进行必要的民主评测;三是注重实绩考察,要对参选者在单位工作的实绩和工作中的缺点错误做全面准确的考察。
考察的结果特别是提出的缺点错误应向参选人说明,便于改正缺点错误,使考察环节成为真正的把关环节。
五、坚持社会公论原则,切实做好公示
各地在公开选拔党政领导干部时,普遍采用了公示制,这为群众监督提供了契机,体现了选拔干部社会公论的原则。
但据笔者了解,目前的公示还存在一些问题,首先,公示的范围不广,招选的对象跨地区直至全国范围,而公示的媒体一般限于公选的地方性媒体,让本地以外的参选者缺少监督;其次,公示内容简单,一般只公示参选者的自然状况、现任职务,对其经历、工作实绩、业务能力等没有充分公示,使群众难以判断优劣;再次,有的公示没有明确的征求意见条款,只提供监督电话,群众监督什么?
反映什么?
如何反映?
提示不明,这样的公示实际成为“告知”,达不到接受群众监督的效果。
针对这一情况,建议公示应扩大范围,涉及到的参与对象所在地区、所在单位都应在公示范围;增加公示内容,力求将掌握的参选者情况只要公务需要能公开的都公示出来;公示可以附带问卷调查等,让群众有反映问题的思路和渠道,实现公示的初衷。
六、注意选用结合,创造有利于公选干部成长的环境
选人是为了用人,一些地方的组织部门和选人单位,往往只重视选干部,而忽视了公选干部的使用。
表现在:
一是公选初期职位确定不明确,只讲选某级别的干部,但选上的干部具体如何分工、承担哪一方面责任,界定不清,任命后再行择岗。
二是对公选干部缺乏必要的岗前培训,认为录用者经过层层筛选,严格把关,其业务素质和能力一定是佼佼者,拿来即用,忽视了有的人根本没担任过领导职务或是台阶过大的现实;三是对公选干部缺乏心理疏导,一方面,入选者自以为过关斩将,有成就感,急于表现自己聪明才智,摆开轰轰烈烈大干一场的架势,其结果当然是适得其反,另一方面,公选干部倍受同仁及群众的关注,人们往往敬佩才干,寄予厚望,稍有不慎,则求全责备,非议四起。
这些问题既不利于组织对公选干部的使用,又不利于公选干部个人的成长,为此在公选干部时务必要注意选用结合,扩大公选的效益,有针对性地克服选用不一的倾向。
首先,公选前将职位标准、职位职能明确确定,解决选什么人,如何用人的问题;其次,加强岗前培训,公选干部一方面学习业务知识,熟悉将要上任的工作环境,另一方面要有一个心理调节、工作调节的机会,以正常心态走向赋予挑战的全新岗位;再次,领导班子成员及被领导的群众要关心爱护公选干部,即不能急于求成,急功近利,更不要求全责备,嫉贤妒能,为公选干部创造一个良好的工作及生活空间,更好的发挥应有作用。
七、公开选拔党政领导干部应注意克服的几种倾向
一是克服“唯考是选”的观念。
《条例》将公开选拔、竞争上岗作为党政领导干部选拔任用的方式之一。
体现了公开、平等、竞争、择优的时代精神,但在实际工作中,长期以来建立起的一整套干部培养、考察、选拔机制仍是行之有效的,选的踏实,用的放心,绝大多数干部是称职的,胜任的。
所以,在组织部门视线内长期考察(如建立后备干部队伍,设立人才库等)仍是选拔干部的主渠道,不能一考就灵,唯考是用。
二是克服一窝风、一阵热的倾向。
公选干部固然是一种好的形式,但各地不能不顾本地区、本单位的实际,一轰而上,互相攀比,你实行科级竞争上岗,我进行处级公开选拔,再进行厅级考试录用等等,有的职位明明没有空缺也赶时髦、追热点,好像不公开选就没有进行干部制度改革。
笔者认为对当前公开选拔干部应加强宏观管理,比如成立公选指导委员会,建立党政干部公选制度等,明确公选的条件、方法、频率、纪律等问题。
克服一时热,一时冷,造成选拔干部制度改革的动荡,影响干部群众奋发向上的积极性,给干部制度改革造成负面影响。
三是克服公选干部的单一改革模式,积极探索干部制度改革的其他途径。
如县级以下实行直接选举,取消等额制,实行无记名投票、差额选举的办法,属基层的党政干部,逐步实行公务人员的直选办法,恢复和建立对干部的考核制度,由群众推荐、选举与党组织批准相结合的选拔干部制度等等。
总之,提高对公开选拔党政领导干部的认识程度,规范公选的操作程序,分析研究公选干部工作的得失,总结经验教训,推动公选干部的健康发展,进而推动干部制度改革向纵深发展。
落实干部任用“一报告两评议”的几个关键点
中组部最近出台的《地方党委常委会向全委会报告干部选拔任用工作并接受民主评议办法(试行)》规定,地方党委常委会每年向全委会报告工作时,要专题报告年度干部选拔任用工作情况,并在一定范围内接受对本级党委干部选拔任用工作和新选拔任用领导干部的民主评议(简称“一报告两评议”)。
这是加强干部选拔任用工作民主监督的重要举措。
(人民网)
细读上述新闻中提到的“一报告两评议”制度,我们建议,有以下方面值得关注:
一是如何做到客观全面。
干部任用工作涉及面广,社会关注度高,如何既全面准确而又客观真实的反映出一年内的干部任用工作全貌,这是衡量“报告”质量的关键。
这就要求,在“报告”中,既要把“建立健全干部选拔任用和监督机制的情况”说清楚说明白,又对“存在的主要问题”讲透彻讲深刻,既是一年来创新做法和有益经验的科学总结,也是对一段时期存在着的或可能存在的问题把握准确、分析明白,不能讲成绩锦上添花、花团锦簇,讲问题轻描淡写、一笔带过。
二是如何做到让民意真正体现出来。
推行“一报告两评议”制度,就是要不断加强干部任用工作的民主监督。
当然地,就是要在“报告”和“评议”中真正体现出民意的含金量。
“报告”要把民意作为一个指标,让民意在“报告”中得到充分表现。
比如,一个地方用人不正之风盛行、官场潜规则猖决,用人腐败案件屡禁不止,那么,“报告”中的创新举措再多,可能都要“一票否决”吧。
另外,在“评议”,不仅仅是反映出映参会人员的意义,更主要是要通过这些参会人员把更广泛的社会民意体现出来,这样才能把民主监督的基础更扎实、更可信。
三是如何做到合理运用评议结果。
制度的效力在于执行。
要让“一报告两评议”制度真正“活”起来,主要还是要看这项制度的执行和落实效果。
落实得好,对地方干部任用工作有推动,有改进,这项制度就发挥出了效用;落实不好,走走程序、搞搞形式,这样的制度就会引起干部群众的反感。
因此,要把“报告”和“评议”的结果通过一定方式向社会公开,广泛征求社会各界的意见和建议,以为参考;要把“报告”和“评议”中反映的问题,作为下一阶段工作中需要研究解决的重点,积极加以改进,努力避免同质问题重复发生;还有,要把这项制度作为干部培训的一项内容,教育引导广大干部群众主动参与到“报告”和“评议”的有关工作中来,让广大干部群众更好地理解、支持这项制度的执行和落实,为干部任用工作创造良好的环境和氛围。
领导干部公开选拔实施中存在的问题及对策
尽管各国在领导人才选拔任用的制度形式上不尽相同,但改革完善创新的实践和努力从来没有停止过;在我国领导干部选拔任用的实践中,近年来"完善委任制、扩大考任制、改进选任制、推行聘任制"的呼声也越来越高。
政治学上有一个经典的理论主张,那就是所谓的"让野心与野心相对抗,让权力与权力相抗衡,让利益与利益相竞争"。
从理论上讲,扩大考任制某种程度上就是扩大领导干部准入中的"公开、公平、公正、竞争"的成份,让领导干部的选拔任用权与职位行使权相制约、"相抗衡",从源头上"防止权力撒野"。
从制度渊源上分析,考任制可以追溯到中国的科举考试制度。
考任制选拔任用领导人才在一定程度上可以防止任人唯亲、徇私舞弊以及有利于拓宽视野发现人才。
一、我国领导干部公开选拔实施的现状
在我国,作为考任制的重要形式,公开选拔领导干部自1985年由浙江省宁波市首创至今已二十余载,目前已日渐成熟,该制度的出现被认为是"干部选任制度的革命性变革"。
[1]就这项制度的整个实施过程来说,大致经过了试验探索、改进推广和制度推行等三个阶段:
试验探索阶段主要是在1980年代,标志是1980年8月邓小平在《党和国家领导制度改革》中所表达出的公开选拔、考任干部的思想;改进推广阶段主要是在1980年代末期和整个1990年代,标志是中央、中组部先后几次下文,充分肯定公开选拔领导干部这一做法,并要求各地各部门从实际情况出发,勇于探索、不断推进;制度推行阶段是从1990年代末期至今,标志是1999年3月中组部下发的《中共中央组织部关于进一步做好公开选拔领导干部的通知》以及随后出台的《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》等一系列文件和制度。
[2]
近年来,领导干部公开选拔的范围和领域进一步扩大,社会影响进一步显现。
比如,截至2005年2月,北京市分五次共拿出了416个副局级领导干部职位进行公开选拔。
再比如,自1995年开始安徽省13年共进行了12批次122名厅级干部的公开选拔;安徽省厅一级党政领导班子600多名官员,有近百名是通过公开选拔走上领导岗位的;目前,安徽省17个省辖市党政一把手中,有5位属于公选干部。
[3]还比如,2009年7月,湖北省面向社会公开选拔215名领导干部,其中,省直党政群机关副厅级领导干部22名,省属高等学校副厅级领导干部10名,省属国有企业领导人员8名,市(州)直部门和企事业单位领导干部175名;同期,辽宁省全省公开选拔的领导干部共有150名,包括省管副厅级领导干部13名、省辖市局处级领导干部55名、县(市、区)科级领导干部61名、乡镇领导干部21名。
现在,公开选拔领导干部不仅在干部中倍受关注,在社会上也是家喻户晓。
与此同时,领导干部公开选拔实施中的科学化、规范化和制度化程度有一定的提高。
以上海市为例,上海市委组织部专门下发了《本市公开选拔党政领导干部工作程序》等专门性文件,加强公开选拔的制度建设;专门成立了"上海市党政领导干部考试中心",搭建公开选拔考试和测评的科学化平台。
尤为重要的是,各类公开选拔工作能够按照中央和上海市的有关规定实施,程序、方法、手段规范而且严密,确保了公开选拔工作的顺利进行,赢得了社会、用人单位和领导干部的普遍认同。
特别是2007年和2008年的两次局级领导岗位的公开选拔,不仅继续坚持成文的制度、沿用规范的程序和科学的方法,更是进一步体现民主、公平、监督、尊重的原则:
工作体现民主、公平,广泛征求用人单位和大口党委的意见;过程接受监督,邀请纪检部门选派纪检监督员,加强笔试巡考、面试现场监督,考察期间听取纪检部门的意见;遇到问题协商、尊重,把问题摆在桌面上,广泛协商,尊重对方,共谋解决办法。
这种坚持公开选拔科学化、规范化和制度化的做法,就是为了确保选人选得准,经得起工作的检验,经得起群众的检验,经得起历史的检验。
二、领导干部公开选拔实施中存在的主要问题
(一)公开选拔认识方面存在的问题
公开选拔认识方面存在的问题,恰恰是阻碍公开选拔有效实施和规范操作的思想根源。
主要包括:
1.对公开选拔作为干部选拔任用的重要途径认识不够。
现在,不仅是社会上,而且在我们的干部队伍中,对公开选拔工作有不同的议论,持观望甚至消极态度的人有一定的比重,一些用人单位还会采取抵制的立场,不愿意将本单位的领导岗位拿出来进行公开选拔。
2.不能辩证地看待公开选拔上岗干部的优缺点。
公开选拔有别于委任制,大家对此期望值过高,不够宽容,以挑剔的眼光看人,也不愿给予必要的缓冲期,没有真正认识到公开选拔不是选完人,而是选能人。
3.公开选拔上岗干部的自身认识也有误区。
一些公开选拔上岗干部自我意识比较强,自认为自己的水平高人一等,看不起其他方式上岗的干部,这就为班子的和谐团结埋下隐患。
(二)公开选拔基础方面存在的问题
公开选拔基础方面的问题主要是指岗位分析不到位甚至缺位。
在公开选拔之前,没有规范、全面的岗位分析,我们就很难有清晰、科学的岗位说明书;没有岗位说明书,就不可能形成职能明确、素质能力要求合理的岗位任职条件;岗位任职条件恰恰是下一步各类考试、测评的基础和评价标准。
现在的公开选拔,很多是在没有客观、深入、准确的岗位说明书的基础上进行的,这样,个别领导和工作人员的主观判断可能会左右选拔的标准和结果,由此,选拔工作存在一定的风险。
人员选聘的关键是人-岗匹配,而人-岗匹配的前提是要在岗位分析的基础上全面了解岗位,在人员分析的基础上全面把握人,在了解岗位和把握人的基础上实现人—岗匹配。
[4]显然,作为领导干部公开选拔基础的岗位分析存在问题,必然会“基础不牢,地动山摇”。
(三)公开选拔程序方面存在的问题
现在的公开选拔程序,从发布公告、报名与资格审查、统一考试(包括笔试和面试)、组织考察、党委讨论决定一直到办理任职手续等,基本上是环环紧扣,前后关联,但实践下来,还是存在一些问题。
比如,由于受岗位分析不到位的影响,报名人的资历要求与岗位的实际要求不一定吻合,这样,报名环节中的资格审查失去应有的意义,甚至形同虚设。
还有考试环节,一些非能力因素如人际关系等是考不出来的,如果考察环节再发现不了,一旦这些因素在岗位工作中起决定性的作用,那么,公开选拔就会出问题。
考察环节也有问题,考察结果存在失实、不够全面的地方。
个别地方还存在考察中公开性和透明度不够,考察预告的范围过窄,民主测验方法简单,缺乏细化和量化的标准,考察缺乏对干部具体的考评测量标准,特别是在“胜任”、“称职”与否上定性的因素多,定量的标准少,难以准确地衡量干部。
(四)公开选拔方法方面存在的问题
公开选拔方法方面的问题,主要是指笔试、面试等看似客观的方法却存在简单化、教条化的问题。
现在的笔试题量相对较小,一些考题不够严谨,题型的随意性较大,难以考出考生的实际水平。
一些公开选拔将公共知识与专业知识考试结合在一起,程序上是简单一些,但选拔的公正性受到质疑。
还有一些公开选拔将一套试卷运用于工作性质不同、专业领域有别、级别层次不等、素质要求各异的职位考试中,不能做到“三个紧贴”:
紧贴所任领导职位的素质要求,紧贴参选人员的知识能力水平,紧贴行业特点[6],选拔的针对性存在问题。
与此同时,面试方面的问题也有不少:
一是面试的试题比较单一,容易为考生所“押到”;二是面试打分按照原先设定的标准和得分点进行,教条化倾向明显;三是面试考官的选择较为随意,难以保证质量;四是结构化面试这种更为有效的面试方式在实践中难以实施。
(五)公开选拔跟踪培养方面存在的问题
由于多数是“空降兵”,公开选拔上岗干部面临的是一个全新的组织环境和人际网络,心理上要承受更多的考验;单位和同事接受“空降兵”的过程本身也是一个结构改良、风气改善、作风转变、心态开放的过程。
按理,对公开选拔上岗干部要“扶上马、送一程”,也就是我们所讲的跟踪培养,但现实的做法基本上是:
公开选拔工作结束,就意味着公选工作的全部结束,对于上岗以及入围未上岗的干部跟踪培养不够,从而导致两类人员对公选工作都有一些看法,可能还会影响未来干部对公开选拔的参与度。
特别地,有相当一批最终入围未上岗的干部会受到周围人员的一些非议,影响这些优秀干部积极性的正常发挥。
(六)公开选拔配套制度方面存在的问题
由于配套制度没有跟上,特别是干部管理体制上还有不少障碍,公务员管理与社会组织的管理还有许多不相衔接的地方,如工资福利待遇、家属的工作安置、子女的就学安排等问题还不能一揽子得到解决,这也会在一定程度上影响公开选拔工作的高质量开展,公开选拔所谓的有利于打破人才部门所有、单位所有、区域所有的束缚,突破部门、行业、职业、区域的限制,促进不同行业、部门、地区之间的干部交流和人才资源的合理配置,有时可能就是空话。
特别是在上海、北京等这样一些大家比较向往的城市和地区,面向全国甚至海外的公开选拔逐渐增多,没有配套制度的跟进,不能消除干部的后顾之忧,公开选拔的积极效应就要大打折扣。
三、完善领导干部公开选拔实施的对策思路
(一)以提高对公开选拔工作的认识为基础,进一步营造公开选拔实施科学化、规范化和制度化的社会环境
1.要提倡辩证地看待公开选拔的历史地位。
作为一种干部晋升的重要形式,领导干部公开选拔在我国干部选拔任用实践中确实发挥了十分重要的作用,其历史地位不容贬低。
但是,作为干部选拔考任制的一种,其本身并不是考任制的全部,更何况干部选拔任用的其他形式包括委任制、聘任制、选任制等都发挥了它们不可替代的作用。
因此,一方面要提倡运用现有的干部选拔任用行之有效的方式,另一方面在确保客观、公平、公开、公正的基础上有序推进公开选拔的实施。
2.要加大公开选拔工作的宣传力度。
现在,社会上对公开选拔工作的认可度在进一步提高,负面的非议也在减少,但要把这项工作进一步推向科学化、规范化和制度化,还需要我们进一步加大宣传力度,营造更为科学、宽松、认同的社会环境。
加大公开选拔工作的宣传力度,可以达到这样的积极效果:
一是有益于增强公选的公认度和群众的参与度;二是有益于贯彻民主政治、政务公开的要求;三是有利于逐步消除公选岗位单位的本位观念,树立干部工作“一盘棋”的思想。
(二)以提高考试与测评质量和有效性为核心,进一步推进公开选拔实施的科学化
1.以岗位胜任力模型研究为基础确定笔试内容。
为防止出现“会做的人不会考,会考的人不会做”的情况,笔试环节要着重考察考生运用理论知识分析、判断、解决问题的能力,这就需要我们对公开选拔岗位胜任力模型开展深入研究,确定岗位需要的知识水平、能力结构尤其是核心能力,在笔试尤其
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