基于Oracle平衡记分卡的绩效管理系统的研究与实现.docx
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基于Oracle平衡记分卡的绩效管理系统的研究与实现
摘要
信息化和知识经济时代的到来、我国加入WTO全球经济一体化进程的加快,使得企业间的竞争越来越激烈。
人力资源开发与管理成为决定企业竞争成败的关键因素,而绩效管理是人力资源管理中最具实用价值的工具技术之一。
本文的研究目标是利用绩效管理的理论、方法,综合应用当代先进的ERP理念和技术,建立一套完整的企业员工绩效管理体系和系统,提高企业人力资源开发与管理的力度,进而提高企业的市场竞争能力。
国内外员工绩效管理形势已日趋严峻,目前企业员工绩效管理存在着考核结果与目标脱节、沟通少、指标确立不科学等问题,针对上述问题,以工作分析为基础,研究了企业的员工绩效管理流程、绩效目标设定、绩效考核方法等,在此基础上,提出了基于平衡记分卡的“KPA+KPI”绩效考核模式,并利用“鱼骨图”分析法、层次分析法和熵值法对KPI的设计和权重确立作了详细的讨论。
在绩效管理体系研究的基础上,提出了基于Oracle平衡记分卡理论的绩效管理系统模式,详细介绍了Oracle平衡记分卡的概念和基于其的绩效管理运作流程,设计和开发了基于Oracle平衡记分卡和工作流技术架构的绩效管理信息系统,并对系统应用前景和管理成效进行了简单的分析。
【关键词】绩效管理,工作分析,KPI权重,Oracle平衡记分卡,绩效管理系统
ResearchandImplementationofperformancemanagementsystembasedonOracleBalancedScorecard
CuiYa-Quan(Computerapplication)
DirectedbyJiJunChuan
Informationandtheknowledge-basedeconomyera,thearrivalofChina'saccessiontotheglobaleconomytoacceleratetheprocessofintegration,WTOmakingenterprisesintheincreasinglyfiercecompetition.Humanresourcesdevelopmentandmanagementdecisionsenterprisesbecomecompetitivecrucialtoitssuccess,performancemanagementandhumanresourcesmanagementisthemostusefultoolfortechnicalone.Thisstudyistheuseofperformancemanagementtheory,methods,theapplicationofmodernintegratedERPadvancedideasandtechnologytheestablishmentofacompleteenterpriseperformancemanagementsystemstaffandsystems,andenhancehumanresourcesdevelopmentandmanagementandtofurtherenhancetheirmarketcompetitiveness.
Thepaperanalyzestheperformanceofthemanagementstaffstatusandtrendsofbalancedscorecard,performancemanagementtheory,aimedatcorporatestaffperformanceevaluationoftheproblemtotheanalysisofthework,therightstafftoimplementperformancemanagementsolutions,anddevelopedastaffperformancemanagementinformationsystem.
Analysisoftheworkofthestudy,identifiedtheemployeesontheprinciplesofworkandanalysis,onthisbasis,focusingontheemployeeperformancemanagementprocess,performanceplans,performanceevaluationmethod.the"KPA+KPI"performanceevaluationmodelKPIalsointhedesignandestablishmentoftheweightswerediscussedindetail.
Intheperformancemanagementsystemonthebasisofthestudy,BasedonthetheoryofOracleBalancedScorecardperformancemanagementsystemmodelOracleintroducedtheconceptofBalancedScorecardandthebasisoftheirperformancemanagementprocesses.andintegrateourenterpriseinformationisthecurrentstatus,BasedontheOracleBalancedScorecardandworkflowtechnologyframeworkforsystemsdevelopmentprograms,designanddevelopmentofaperformancemanagementsystemforemployeestostaffperformanceevaluationinatimelymanner,improvethemanagementofhumanresourcesandscientificandefficient.
Keywords:
Performancemanagement,workanalysis,KPIweights,OracleBalancedScorecard,PerformanceManagementSystem
目录
摘要1
目录5
1绪论7
1.1引言7
1.2绩效管理国内外发展现状7
1.2.1国内发展概况7
1.2.2国外发展概况9
1.3本文的目的与意义9
1.4本文研究的思路及方法10
2企业绩效管理理论及需求分析11
2.1绩效管理的定义11
2.2绩效管理的内容11
2.3某电网公司下属实业总公司绩效管理现状调研13
2.4从考核角度看企业绩效管理存在的问题15
2.5我国企业绩效管理的需求分析16
2.6企业绩效管理需要解决的问题研究17
3企业绩效管理体系研究19
3.1绩效考核内容确定19
3.2关键绩效目标(KPA)和关键绩效指标(KPI)21
3.2.1KPA的定义21
3.2.2KPI的定义22
3.2.3KPI的设计原则和方法23
3.2.4KPI权重的确立23
3.2.5KPA与KPI之间的关系28
3.3绩效考核方法设计28
4基于Oracle平衡记分卡的企业绩效管理系统模式设计31
4.1什么是平衡记分卡(BSC)31
4.1.1平衡记分卡简介31
4.1.2Oracle平衡记分卡简介33
4.1.2.1引言33
4.1.2.2ERP系统简介33
4.1.2.3OracleERP系统特点35
4.1.2.4OracleBSC模块简介36
4.1.2.5OracleBSC的优点37
4.1.2.6OracleBSC的不足39
4.2平衡记分卡的建立39
4.3工作流技术简介40
5基于Oracle平衡记分卡的绩效管理系统的实现43
5.1系统设计目标及需求分析43
5.1.1系统设计目标43
5.1.2系统整体需求分析43
5.2系统业务流程分析44
5.2.1绩效指标体系维护44
5.2.2绩效体系运作流程48
5.3系统功能设计49
5.4绩效体系流程实现50
5.5应用前景分析60
5.5.1理论分析60
5.5.2基于Oracle平衡记分卡绩效管理系统在ARP系统中应用的建议61
5.5.2.1ARP人力资源模块简介61
5.5.2.2绩效系统与ARP系统的接口分析62
5.6企业管理成效63
结论67
参考文献69
致谢71
作者简介73
1绪论
1.1引言
随着我国加入世界贸易组织(WTO),中国经济与世界经济的接轨进入了一个新的历史阶段。
无论是优势产业还是劣势产业,都无法回避经济全球化的趋势,都必须采取应对措施,建立新的管理机制与竞争策略,才能在全球化的市场竞争中取得主动权。
与美国等发达国家的企业相比,我国企业目前普遍存在以下几个方面的问题:
企业的管理理念、管理方式比较落后,经营意识较差;综合劳动生产率低下;信息化水平以及信息基础设施利用程度低。
在这种情况下,我国企业积极引入先进理念和信息技术来解决自身所存在的问题,ERP,CRM系统等相继在我国各企业中推广。
随着管理技术的发展和建立现代企业制度的需要,满足企业快速发展和高效运作的组织形式相继出现,如供应链管理、动态企业联盟、虚拟企业等,同时,国外先进的管理思想也传入我国,如“人本管理”等,企业经营管理的重点也逐渐发生了变化,从以前的“以生产为重点”到“以销售为重点”,发展到今天的“以人力资源开发为重点”[1]。
为了改变我国企业绩效管理的现状,为了适应外部环境的急剧变化,我国企业需要在总结自身经验和借鉴国外先进经验的基础上,建立符合自身发展的绩效管理系统,真正将企业的绩效管理工作纳入到企业战略目标管理的全过程,使企业的绩效管理地位上升到企业的战略层面。
1.2绩效管理国内外发展现状
1.2.1国内发展概况
绩效管理在中国有着悠久的历史。
根据Dervris等人的考证,中国至少在公元三世纪已开始应用正式的绩效考核。
但由于历史的原因,我国的绩效管理走过了一个比较曲折的过程,企业绩效管理水平比较低,与先进发达国家企业相比存在着较大的差异。
随着市场竞争越来越激烈,绩效管理已成为企业人力资源管理的重点内容之一。
绩效管理在我国的发展主要经历了以下几个阶段[1]:
人事考核阶段:
新中国成立到七十年代初,实行的是计划经济体制,企业只是行政权力的一级基层组织,其目标就是完成上级交办的任务,执行上级的指令。
人事绩效考核就是对干部的德、智、能、绩进行全面、准确而客观公正地考核,为按照党的“德才兼备”和“干部四化”标准有效使用人才提供可靠的依据。
这种方法终究是落后的,陈旧原始的,不能适应我国企业经营发展的需要,不能适应改革开放新形式的需要。
这种考核方式存在的弊端主要是[1,2]:
1)主观随意性强
2)考评手段单一,科学性差
3)封闭性与不透明性
绩效考核阶段:
根据这一阶段企业人力资源绩效考核的特点,可分为两个不同的发展时期,即七十年代末到九十年代初、九十年代初到上世纪末。
1)七十年代末到九十年代初
这一阶段的人力资源绩效考核的主要特点表现如下:
a.绩效考核的目标是为了提高企业的竞争能力
b.绩效考核系统化
2)九十年代初到二十世纪末
此阶段绩效考核发展的主要趋势如下:
a.“能力开发取向型”取代“记分核查型”
b.“双向沟通型”取代“主管中心型”
c.“工作绩效基准”取代“综和抽象基准”
绩效管理阶段[3]:
许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径,组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。
但是,实践证明,尽管上述的组织结构调整措施能够减少成本(因此提高生产力),它们并不一定能改善绩效。
在这一背景下,研究者拓展了绩效的内涵,并在总结绩效考核不足的基础上,于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。
80年代后半期和90年代早期,随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视,绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程[3]。
1.2.2国外发展概况
国外的绩效考核应用可追溯到罗伯特·欧文斯,他将绩效考核于上世纪初引入苏格兰。
美国军方于1813年开始采用绩效考核,美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核[15]。
绩效管理作为人力资源管理的重要内容之一,其发展历史渗透于人力资源管理发展的各个阶段。
人力资源管理的理论发源于西方发达国家,它是现代社会化大生产的发展和市场经济高度发达的产物。
绩效管理同员工的激励是分不开的,许多著名的专家学者深入研究了员工激励和员工行为,促进了绩效管理理论的发展,国外绩效管理发展主要经历了以下几个发展阶段[2,3]:
“商品人”阶段
“金钱人”阶段
“社会人”阶段
“复杂人”阶段
1.3本文的目的与意义
随着我国加入WTO,经济全球化和自由贸易的快速发展,以及信息社会的来临,我国企业正处在急速变化和竞争激烈的经营环境中。
在这样的环境下,顾客需求瞬息万变,技术创新不断加速,产品生命周期日趋缩短,市场竞争对手逐渐增多,企业管理随之也面临着越来越多的挑战与冲击。
如何加强企业管理是我国企业适应环境,在挑战中取胜所必须要解决的问题。
经过多年的理论研究和实践经验的总结,我国企业的管理者们已经认识到:
对企业绩效进行科学的管理是企业持续经营和发展壮大的重要条件,也是实现企业战略目标,培养核心竞争力的的重要手段。
而实现对企业绩效进行科学管理的关键就是建立一套科学的,能够促进企业业绩提升的,有利于实现企业长远发展目标的绩效管理系统。
而平衡记分卡系统是一套将绩效管理和战略管理相结合的绩效管理系统,目前它已经被国际国内越来越多的企业所接受。
鉴于此,本文拟在对国际领先的ERP软件提供商Oracle平衡记分卡模块的优缺点分析探讨的基础上,经过一定的优化完善过程,开发一套适合我国企业绩效管理现状的绩效管理系统,希望能对企业绩效管理水平的提升有较大的促进作用。
1.4本文研究的思路及方法
在总结国内外研究现状的基础上,分析企业绩效管理存在的问题和具体需求。
结合我国绩效管理的现状,对绩效管理体系进行深入研究,并阐述了基于Oracle平衡记分卡的绩效管理系统的设计模式。
在上述论述的基础上,结合Oracle工作流技术,开发出基于Oracle平衡记分卡的绩效管理系统。
本论文采用理论研究与实际开发相结合的方法,根据所研究的问题及其特点,提出解决问题的方法。
本文的研究涉及到很多学科的知识,如经济学、管理学、组织行为学、信息技术等。
应用的理论有:
工作分析理论,目标分解理论,KPI权重设置理论,工作流理论等等。
2企业绩效管理理论及需求分析
2.1绩效管理的定义
绩效管理是为了达到组织的目标,通过持续开放的沟通过程,形成组织所期望的利益和产出,并推动团队和个人做出有利于组织目标达成的行为,即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。
由此可以看出,绩效管理是管理者保证员工的工作结果与组织目标保持一致的一种手段和过程。
它通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效状况和水平的信息,并做出相应的指引来使组织的目标得以实现。
绩效管理在人力资源管理系统中的定位可用下图2.1表示:
图2.1绩效管理在人力资源管理系统的定位
2.2绩效管理的内容
绩效管理包括绩效目标设定、绩效月度回顾、、绩效监控、绩效考核、绩效激励与提升等。
绩效考核是其中最重要的环节。
如图2.2所示:
图2.2绩效管理的主要内容
2.3某电网公司下属实业总公司绩效管理现状调研
在分析企业绩效管理存在的问题时,论文选取了某电力公司的实际事例来进行详细的分析说明。
公司组织机构设置
公司组织结构如图2.3所示:
图2.3某电力公司组织结构图
绩效考核现状
首先对该公司的绩效考核情况进行了调查研究,发现该公司员工在员工绩效考核方面虽然建立了相应的考核制度,但是由于考核标准、考核指标确定的主观性,使得该公司的员工考核并没有达到预期的目的。
以下为目前该企业的绩效管理现状:
1)考核制度
为深化电力体制改革,挖掘企业内部潜力,将安全经济发供电这一总目标分解成各单位的生产经营目标,各单位实现生产经营目标情况,按照“责、权、利”原则进行绩效考核,并与奖金挂钩,以调动单位和职工积极性。
2)考核程序
各单位根据本制度要求于次月四日前将当月各项完成情况考核表报归口单位。
3)绩效考核
根据考核程序,各单位上报每月的任务计划表(见表2.1),按照全厂通用考核表(见表2.2)和处室目标经济责任考核表(见表2.3)对员工进行考核。
表2.1任务计划表
任务分类
目标内容分解
负责单位
备注
管理工作
加强本处员工素质培训工作
人力资源部
无
做好人力资源发展战略和发展目标的研究制定工作
人力资源部
无
做好人力资源发展规划的研究制定工作
人力资源部
无
做好公司整体年度人力资源配置计划工作
人力资源部
无
做好劳动合同管理制度建设工作
人力资源部
无
生产工作
变电项目现状调研
变电生产技术部
无
低压系统类设备项目审批
变电生产技术部
无
审查变电项目技术方案
变电生产技术部
无
开展变电现场标准化作业,制订检查计划
变电生产技术部
无
表2.2绩效考核标准表举例
序号
考核指标
加减分标准
1
上班时间干私活
根据情节扣0.5-2分
2
上班时间私自从事与本职工作无关的事情
根据情节扣0.5-3分
3
迟到一次
根据情节扣0.5-1分
4
未按规定佩戴上岗证
根据情节扣0.5-1分
5
违规吸烟
根据情节扣0.5-1分
6
个人原因延误生产工作
根据情节扣3-4分
7
酒后上班
根据情节扣0.5-1分
8
无理取闹,辱骂他人
根据情节扣1-2分
9
早退
根据情节扣0.5-1分
表2.3处室目标经济责任考核表
序号
责任人
考核指标
考核标准
备注
1
部门领导
决策失误造成损失
3万元以下扣3分,每增加损失两万扣1分
无
2
个人行为,作风造成不良影响的
发生一次扣3分
无
3
因本部门原因影响其它部门任务完成
导致任务未完成,扣4-5分;导致任务延期的,扣2-3分
无
4
处室领导
档案收集
未收集整齐,扣0.5分
无
5
其它需要考核的项目
按具体工作考核方法进行
无
另外,按照德、能、勤、技四项指标对员工进行考核打分,考核标准分为优、良、中、差四级,对应分值分别为25分、20分、15分、10分。
此项考核由直接上级和同事共同考核。
考核完成后,即可得出员工德、能、勤、技的考核分。
此分值再加减通用考核表所得分值,即为员工最终考核结果。
2.4从考核角度看企业绩效管理存在的问题
对以上企业的绩效管理尤其是绩效考核现状进行分析可以看出,虽然企业现行绩效考核方法在一定程度上可以量化员工的工作结果,但是,在对考核的理解和考核的实施上还存在很多问题:
绩效考核主观性强
从表2.1,2.2,2.3的分析可以看出,员工考核一般缺乏详细的考核指标和考核标准,同时也缺乏相应的绩效记录。
考核者只是凭记忆在月底或季度结束时,对考核者评分,评分时随意性比较大,存在较多的个人感情因素,主观性强。
指标体系缺乏动态性
从以上某企业的指标体系来看,目前,员工考核指标体系受以前的人事考核制度的影响较大,已经明显不能适应当今企业发展的需要。
绩效指标的确定缺乏科学性
选择和确定什么样的绩效考核指标是绩效考核中一个重要同时又较难解决的问题。
上面的例子中,企业绩效考核能够结合全厂通用考核表和员工的德、能、勤、技进行考核是很好的,但是对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性,考虑不全面。
2.5我国企业绩效管理的需求分析
上述分析表明,我国企业的员工绩效管理体制还没有形成,对其绩效进行的考核依然是静态的,事后的,周期固定的,缺乏有效的绩效计划、绩效沟通以及有效的绩效反馈机制等。
实践表明,传统的员工绩效考核已经不能适应现代企业绩效考核动态、及时和过程控制的需要,需要建立完善的绩效管理体系。
目前,企业对绩效管理具体要求可以描述为以下几个方面:
建立完整的绩效管理过程
完整的绩效管理过程包括绩效计划、绩效目标设定、绩效考核、绩效反馈与提升以及新的绩效计划的确定,构成了一个循环。
如图2.4所示:
图2.4绩效管理循环过程
制定合理的绩效计划
即主管与员工合作,就员工一年中应该履行的工作职责、各项任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量、可能遇到的障碍及解决的方法等一系列的问题进行探讨并达成共识的过程,是整个绩效管理体系中最重要的环节。
动态、持续的绩效沟通
即考核者与被考核者在计划实施的期间内随时保持联系,全程追踪计划实施情况,及时排除遇到的困难,必要时修订计划,这是绩效管理的核心和灵魂。
一般来说,绩效沟通包括绩效月度回顾和绩效季度监控。
科学合理的绩效考核
绩效管理体系中的绩效考核可以在公开的环境下进行,这样使员工能认识到绩效考核的目的是为了帮助他们解决问题,员工更能积极合作解决问题。
此时,考核者已经变成了一个“帮助者”或“伙伴”,考核时产生分歧的可能性很小。
建立有效的反馈机制
发现问题、解决问题之后,应该根据被考核者的绩效表现,制定被考核者绩效改进计划,要员工了解自身的不足及努力方向,提升员工绩效。
然后回到起点,重新制定绩效计划。
2.6企业绩效管理需要解决的问题研究
目前,对企业绩效管理系统的研究还是一个刚刚起步的领域。
企业绩效管理系统的研究主要应解决以下几个方面的问题:
绩效管理体系研究
根据我国企业员工绩效考核现状,建立合理的绩效管理体系,成为企业绩效管理成败的关键。
绩效管理就是要建立合理的绩效目标和计划,保持良好的绩效沟通,提供及时的绩效反馈,实现企业绩效考核的科学与公正,提高人力资源开发与管理水平。
信息系统实施模型研究
信息技术的发展,为绩效管理系统的实现提供了可能。
但是选择一个合理的技术实施模型可以提高信息系统的开发效率和系统的扩展性。
绩效管理工具研究
目前,人力资源管理的高效和科学,必然要求绩效管理的及时和规范,必须要有相应的软件工具提供支持。
绩效管理系统工具研究需要解决以下主要问题:
(1)数据的分布式收集、存储、抽取和处理
(2)绩效管理工具的集成
(3)绩效管理系统模型的开发
(4)绩效管理
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