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转换型领导精编
Documentnumber:
WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986
转换型领导精编
转换型领导、交易型领导、信任、工作满足及组织承诺之关联性研究
—组织自尊的干扰效果
RelationshipsamongTransformationalleadership,Transactionalleadership,Employeetrust,Jobsatisfaction,andOrganizationalcommitment—ModeratingEffectofOBSE
廖国锋
Gou-FongLiaw
国防管理学院资源
管理研究所副教授
蔡祥智
Hsing-ChihTsai
台中健康暨管理学院
国际企业学系副教授
戴坤辉
Kun-HuiTai
国防管理学院资源
管理研究所研究生
摘要
本研究主要是以部属的认知角度来端视领导者的作风,经由部属本身对上司与对组织的信任程度,探讨转换型和交易型领导、工作满足和组织承诺之间的关联性,以及部属个人所自觉之组织自尊程度的高低对信任的影响。
就直觉而言,一般皆认为领导者与部属间存在着信任,惟程度或有所差异;本研究假设当部属对领导者信任程度越高时,转换型领导越容易达成;反之,若部属信任程度越低时,领导者越更偏重於交易型领导。
另部属组织自尊程度的高低,在转换型领导、交易型领导与信任之间具相当程度的调节作用,以及假设转换型领导及交易型领导与员工工作满足、组织承诺间具有显着关系。
经以便利抽样调查方式,回收有效问卷436份,并依序以相关之统计分析方法验证假设,最後以LISREL路径模式分析验证中介假设并修正原假设模式。
验证结果显示并未完全支持假设,尤其中介效果及干扰效果之假设均不显着。
所以,在本研究之对象中,大致仍以获致工作满足为优先,而转换型领导对於信任的确具有很显着关系,至於干扰效果不显着部分,本研究认为即使上司并非转换型领导者,甚至所处工作环境之负面因素产生时,高自尊的部属仍然在工作上贡献心力,不会影响他对上司及组织的信任程度。
关键字:
转换型领导交易型领导信任自尊
ABSTRACT
Thisresearchattempttoexploringtherelationshipsamongtransformationalleadership,transactionalleadership,jobsatisfactionandorganizationalcommitmentintermoftheemployees’trustdegreefortheirsupervisorandorganization.Furthermoretheresearchalsotrytoidentifythetruststrengththroughthemagnitudeofemployees’OBSE(organizationbasedself-esteem)andtrustdegreewhichaffect.Asweknowthattrustwillexistsbetweenleaderandemployee,Butthosedegreemaybedifferent.Theresearchassumethatthehighertheemployeetrust,theeasierthetransformationalleadershiptoattain.Oppositely,Astheemployeetrustdegreeislow,theleaderwouldliketotakethemodeloftransactionleadership.Specially,thedegreeofemployeeOBSEmaymodifytheleadershipstyleandemployeetrust,andtransformationalleadershipandtransactionalleadershipmaydirectlyaffectthejobsatisfactionandorganizationalcommitment.Throughretrieved436samplesbythemethodofsamplingsurvey,weexaminetheassumptionswithcorrelatedmethodsofstatistical,andtestthemediateeffectandmodifytothebestmodelwithLISRELpath-modelanalysis.Theresultsdon’tsupportallassumptions,especiallythepartsofmediateeffectaren’tsignificant.Thusthesamplesinthisresearchmayprecedetogetsatisfaction,andtherehassignificantcorrectionbetweentransformationalleadershipandtrust.Buttheresultofmodifyeffectisn’tsignificant,soweconsidertheleaderwhoisn’tatransformationalleader,evenunderuncertaintytaskenvironment,theemployeewhohashighOBSEwouldmaintainhisbestperformanceonthetask,anddoesn’taffecthistrusttothesuperiorororganization.
Keywords:
Transformation,Transaction,Trust,Organizationbasedself-esteem
壹、绪论
已经迈入二十一世纪的今天,无论在生态环境、科技研发、经济及社会变迁等议题上,人类面临了前所未有的挑战;尤其当面对竞争与变革时,常使得人们感到惶恐不安而不知所向,此时,最大的期待就是英明领导者的出现;因此,领导理论相关领域的研究,一直受到实务界及学界的重视而历久弥新。
Yukl【30】提及自1980年代以来有关领导的广泛研究中,多数不离以转换型领导(transformationalleadership)与交易型领导(transactionalleadership)之核心概念,而此两种领导与前述之理论模式亦有所关联。
Robert&Angelo【25】将先前的领导理论如特质论、行为论、亦或情境理论等,归类为交易型领导,认为此类型之领导着重於领导者与部属间的人际互动,而领导者的作为被视为是维持与部属间互动品质的行为表现;领导者可运用权变奖酬激励部属,当部属表现未能达到绩效结果时即予以指正。
相对而言,转换型领导则强调转化部属追求组织目标胜於自我利益,藉由领导者愿景之建立,并塑造实现愿景所需之价值观、特质、信仰及行为,积极地影响部属的自我认知,驱策部属产生正向之个人行为结果,诸如对组织与愿景的个人承诺,自我牺牲的行为、组织承诺、工作丰富化与工作满足等行为表现【14】。
国外便有诸多研究者探讨转换型和交易型领导为前因变项时,即以信任为中介变项之研究论述,如Padsakoffetal.,【21】对企业公司的部属,探讨有关转换型领导、交易型领导对信任程度、满意程度及组织公民行为的影响,以及Rajnandini,al.,【23】研究探讨信任与公平知觉在转换型领导、交易型领导对工作满足、组织承诺及组织公民行为的中介效果;而将人格特质中部属之组织自尊(OrganizationalBasedSelf-Esteem,简称OBSE)在转换型和交易型领导与信任间所扮演之角色却被忽略而未见讨论;为弭补研究上之不足,遂引发本研究动机之一。
OBSE系指组织成员在其组织内对他自己的自我知觉【20】,Shellenbarger【27】研究发现高自尊者比低自尊者更容易接受高难度目标的挑战,亦即表示高自尊者较勇於接受风险的挑战;因此,在企业或组织面临创新与竞争时,领导者如何促使OBSE的增加,亦是致胜关键之一。
另外根据美国人力资源管理协会研究指出四种建立员工自尊的方法中,即有两项与信任有关:
建立互信以争取领导者与部属间之凝聚力,以及信任部属自我管理的能力【17】。
所以探究转换型领导、交易型领导、自尊与信任间的影响效果,提出提昇领导效能之有效建议即为研究动机之二。
贰、文献探讨与假设
转换型领导:
Bass【6】则将转换型领导归纳为具有三项特徵,分别为:
(一)、「魅力产生」(idealizedinfluenceorcharisma)即领导者展现自信、受人尊重并能动烛机先,以有效的建构远景。
(二)、「个别化关怀」(individualizedconsideration)即领导者经由授权部属以激发并创造其学习经验,兼顾部属的需求,尊重部属与重视人性化管理。
(三)、「智力启发」(intellectualstimulation)即领导者能促使部属由各种角度探究问题,并以客观的立场将问题解决。
Bennis及Nanus【8】於上述重点外再加上”愿景提出”,即领导者提出远景,并将更新与创造制度、高度的授权给部属、提昇部属追求平等、自由与自我实现等价值,合为四个部分,而成为转换型领导的四个内涵。
综合以上所述摘要如下:
转换型领导可视为人与人间之影响过程,而且也是组织形成动员力量的过程,本研究较着墨於转换型领导者与部属间之影响过程及行为结果;转换型领导能将组织成员的个别利益,转化为组织整体的共同利益,除致力於组织文化与价值的改革外,更塑造共同之愿景,唤起组织成员的自觉,激发组织成员产生共同戮力以赴之目标。
交易型领导:
根据Bass【6】论述认为交易型领导者系使部属清楚自己的角色责任、完成领导者所预期的工作且给予部属喜好之承诺;因此交易型领导是植基於一个交换的过程,过程中领导者提供报酬以酬谢部属的辛劳及绩效,Bass及Avolio【7】所提出之交易型领导模型的主要因素包括奖酬条件(可增强部属与领导者间交互作用的条件),被动式例外管理(领导者只在部属事情做错时介入)及放任主义(领导者在过程中从不干涉部属行为)。
准此,交易型领导乃是基於工作要求及交换的基础上,对部属运用奖惩、协议、互惠等方式促使部属努力工作的一种领导,
然而Konovsky及Pugh【15】认为越以「交易」为导向的领导可能造成部属认为与组织之间只是维持一种经济交换的关系,而可能会过於强调目标达成时所换得之奖酬。
而且基於以人类互动行为的社会交换理论(socialexchangetheory)论点,领导者系藉由群体获取身分地位与影响力,并酬谢群体;所以这是一种过程为导向的交易领导方法,强调领导者与追随者之间的社会交换或交易。
因此,交易型领导下的部属似乎更在意结果的公平性,而部属对於领导者的信任程度可能因而产生微妙的影响,因为他们与其领导者的关系是植基於其自身的努力所换得的结果。
信任
信任可说是一种个人主观的心理状态,对於某人或某物具有信心且依赖之,属於正面的期待;换言之,信任即是对领导者或与同僚间相互表达出信赖及支持,亦即在做任何决策或行动时会将部属的利益纳入考量,不使个人受到伤害。
Cook&Wall【11】及Podsakoff,etal.【21】的研究,并将信任区分为上司信任(已含括组织信任)及同事信任;本研究定义信任是个人主观的心理状态,对於其他人具有信心或依赖之,也就是对领导者与部属之间表达出信赖及支持,亦即探讨领导者与信任程度的影响,故不考虑同事信任构面。
假如管理者的行为在不同的时间或环境都一致的话,部属便能预测管理者未来的行为,更重要的是部属会更愿意承担工作或是与管理者关系的风险。
也就是说部属预期报酬的心理,对其所表现的工作态度会受到部属的信任程度高低所影响。
而当领导者与部属间各自的「预期」无法一致时,便又产生了「信任」的议题。
另外Rajnandini,al.,【23】在研究中也指出信任在领导者与部属之间关系的重要性;而信任程度高低与部属的组织承诺、工作满足等态度表现亦具有直接关系【2】。
部属所认知的领导风格不同可能会影响其对上司的信任关系,亦即部属对上司信任程度降低所造成之不信任感,将会影响部属的工作满足及组织承诺等工作态度反应。
而转换型领导者则是提供使人戮力以赴的愿景之来源,让部属产生认同,提振工作动机,降低组织不确定感,并提高部属之信任程度。
综合本段论述,得出假设如下:
假设1、部属对领导者信任程度高低与工作满意度为正相关。
假设2、部属对领导者信任程度高低与组织承诺为正相关。
转换型及交易型领导与信任之关系
Bennis&Nanus【8】认为转换型领导与信任之间具有直接关系。
因为领导者需设法策使部属的承诺朝向领导者所欲求的方向。
当部属对领导者缺乏信心时,部属如何奢望对愿景的企求。
具有企图心的转换型或是魅力型领导之领导者经常期望获得部属支持,来改变目前的现况并准备接受风险,转换型领导者亦会在智力上刺激部属重新思考问题及接受风险【23】,而迎接风险挑战实有赖於领导者与部属间的信任关系强弱;如Podsakoffetal.【21】研究便证明信任直接与转换型领导有关。
因此Tyler及Degoey【28】认为领导者与部属之间存有信任的相关模式,当部属与领导者间创造出一种约定关系时,信任即已产生(亦即,一种转换型的关系)。
根据以上所述可知转换型领导在建立信任上扮演主动的重要角色,而且透过特定的行为,使得信任俨然成为协助转换过程的关系变数;因此假设转换型领导与信任之间具有直接关系。
而交易型领导於完成领导者所预期之工作後给予部属喜好或预期之承诺,其本质上可说是一种交换的过程,过程中领导者提供报酬以酬谢部属之辛劳与绩效。
当交换条件不存在,或双方认知歧异时,对信任便会有所折扣。
吴静吉及林合懋【3】在研究转换型及交易型领导之量表建立时发现交易型领导中被动式例外管理构面与亲信关系中的授权信赖构面呈负向关系。
综合上述讨论假设如下:
假设3、转换型领导与信任程度为正相关。
假设4、交易型领导与信任程度为负相关。
组织承诺与工作满足:
Robbins【24】将组织承诺(organizationalcommitment)视为工作态度的一种,并定义为员工认同组织及组织目标,希望成为组织一份子的程度;因此,组织承诺可说是个人对工作组织的认同程度,因为组织承诺是较为整体且持久的反应,所以一个员工不满意他的工作或许只是短暂的现象,但不见得会不满意他所服务的公司或组织;当其对公司或组织感到不满意时则可能产生旷职或离职的情况。
Schermerhornetal.,【26】认为工作满足系个人在其工作和工作环境状况下所产生的情绪性反应,即视为个人对其工作所抱持之正面或负面感觉的程度。
另根据Robbins【24】论述指出工作满足是指员工对其所抱持的一般性态度,员工的工作满足高即表示对工作抱持正面态度;反之,即表示对工作不满,为负面之态度。
简而言之,当个人认为自己的贡献与组织所给予的诱因或报酬达到平衡(需为个人所知觉的平衡)时,工作满意度便会提高,工作绩效亦随之提昇。
然而若无法达到平衡,工作满意度及绩效当然降低,甚至产生旷职或离职的情形。
转换型及交易型领导对组织承诺的关系:
转换型领导者可以透过程序公平与信任等特定行为达成目标,而此种领导也与授权有关,例如容许部属参与决策过程、支持部属自己的想法、透过个人独特的想法公平地讨论等【15】。
试想,当部属知觉到可以影响决策结果时,对其而言是深具意义的,而且能与领导者公平地参与决策过程,将会增强部属对自己被信任的认知,而且更具有”部属优先”的象徵性意义,其结果将使部属对组织的承诺及信任大为提昇。
苏永富【5】针对派外人员从事研究,发现转换型领导对部属之组织承诺有显着的正相关。
Rajnandini,al.,【23】在研究中将交易型领导视为偶发性的报酬行为来测量时,发现与组织承诺具显着关系。
就概念上而言,的确不容易解释交易型领导与组织承诺间的关系是否显着。
毕竟交易型领导行为是依据领导与部属的交换程序而建立,而转换型领导的结果可能是具有组织承诺特徵的感情(强调感情的认同),因此,部属可以将组织承诺视为对领导者的报酬与认知。
假设5-1、转换型领导对组织承诺为正相关。
假设5-2、交易型领导对组织承诺为正相关。
转换型及交易型领导对工作满足之关系
Medley&Larochelle【18】以护理人员为样本进行研究,发现转换型领导和工作满足间呈正相关。
Yammarino及Dubinsky【29】针对药品销售人员进行研究发现,交易型领导与转换型领导和销售人员的工作满足间呈正相关。
从以上实证研究可看出转换型领导及交易型领导与工作满足间应具有某种程度的关系,因为转换型领导是领导者与部属间的影响过程,并且是组织形成动员力量的历程,能将组织成员的个别利益,转化为组织整体的共同利益,使组织成员产生成就动机;所以转换型领导对於部属工作满足的程度会有所影响。
而交易型领导与工作满足间虽然存在着交换关系,亦即部属由领导者处获得较高的报酬及支持时,也会有较高的满足感。
假设6-1、转换型领导对工作满足为正相关。
假设6-2、交易型领导对工作满足为正相关。
工作满足与组织承诺的关系:
组织承诺反映出一个人对组织和其目标认同的程度。
Douglas【13】针对教师的离职行为探讨工作满足与组织承诺的关系,研究发现教师离职行为与工作满足及组织承诺间具有显着关系,工作满足与组织承诺间亦具相当程度之关联。
许朝钦【4】以台湾某一商业银行为研究对象,研究结果也显示部属在工作满足与组织承诺之关系呈正相关。
由上述可发现多数研究支持工作满足直接或间接影响组织承诺,因此推论组织承诺与工作满足间应具有显着关系;故假设如下:
假设6-3、工作满足对组织承诺为正相关。
信任与组织承诺和工作满足间之关系
根据Butler【10】所述,有关信任的文献中可讨论出其特性如下:
(一)信任是人际间关系的重要桥梁,
(二)信任对管理者而言是必须的(三)信任比一般其他的态度更能适切的代表预测结果。
因此在领导者与部属脉络中,信任对前因及後果变项显得格外重要。
转换型领导便是信任的重要前提,而信任可能产生的结果包括组织承诺、工作满足及公民行为。
组织承诺即指对组织的目标及价值有高度认同,为了组织利益愿意付出额外的努力、并强烈渴望与组织成员维持关系【19】。
Deluga【12】研究发现主管与部属间之信任关系会影响部属工作满足。
Lagace【16】在对经理人员与销售人员的研究中发现在相互信任的关系下可加深影响销售人员的工作满足;因此本研究认为信任与工作满足、组织承诺有直接关系,而转换型领导者则可藉由诸般措施激励部属的信任而增强运作。
假设7、转换型领导与交易型领导透过信任程度对部属工作满足及组织承诺有显着影响。
.组织自尊(Organizational-BasedSelf-Esteem,简称OBSE)。
OBSE是对组织脉络和个人特殊认知,且架构於过去的经验(如工作完成及失败之经验),OBSE反应了“个人在组织成员间的自我认知价值,高自尊的部属认为自己在所服务的组织中是重要的、有意义的、有效果的及有价值的”【20】。
所以,在组织的脉络中,拥有高度自尊者对负面消息可能比低度自尊者较少回应,组织的不确定感可视作一种显着的负面消息,当部属被组织不确定感所威胁时,低度OBSE者可能比高度OBSE者更消极的以增加旷工次数、降低组织承诺及内在激励来抗拒此负面刺激;而吴振昌【2】的研究也指出,低自尊者比高自尊者表现出较没有效率、更容易被说服、更经常从事角色的更迭、更缺乏进取心及自信心,低自尊的个人也比高自尊者更容易感到沮丧。
如以当今企业环境非常重要的人际关系处理能力来说,就经常会因为个人自尊心低落,而受到极大的负面影响.那些内心深处缺乏安全感,怀疑自己的人,行为往往不当,无法与人建立正向积极的关系【9】;这会使他们与别人的关系,陷入敌对困境,无法相互扶持.间接影响对上司或他人的信任,因此假设如下:
假设8-1、部属高自尊时,转换型领导与信任呈显着正相关,且其相关程度显着高於低自尊时。
假设8-2、部属低自尊时,交易型领导与信任呈显着正相关,且其相关程度显着高於高自尊时。
参、研究方法
研究架构
本研究主要探讨转换型和交易型领导、信任、工作满足和组织承诺之间的关联性,以及部属个人所自觉之组织自尊程度的高低对部属工作态度的影响。
根据上述假设汇制本研究架构图如下:
图研究架构图
.变项的定义及衡量方法
转换型领导
本研究定义转换型领导是人与人之间的影响过程,并且是组织形成动员力量的过程,藉由个人魅力及愿景的建立,激发部属更高层次的需求期望,唤起组织成员的自觉,使组织成员产生一个共同努力的目标。
参考Podsakoff,etal【21】所编制之量表;经预试之Cronbach’sα值达,表示具有相当程度之信度。
本问卷采用Likert5点尺度来衡量。
交易型领导
本研究定义交易型领导是植基於一种利益磋商与交换的过程,过程中领导者提供报酬以酬谢部属的辛劳及绩效,使部属获得立即的满足,但对其偏误则施以纠正或处罚。
衡量方法与转换型量表来源相同,但经预试之Cronbach’sα值未达,可能因部分题目为反向题且题意不清而导致混淆的缘故,经与指导教授讨论後修订部分题目。
问卷采用Likert5点尺度来衡量。
信任
本研究定义信任是个人主观的心理状态,对於其他人具有信心或依赖之,也就是对领导者与部属之间表达出信赖及支持。
本研究因系探讨领导者与部属信任程度的影响,故不考虑同事信任构面。
衡量方法参考Deluga【12】的研究量表修订为本研究之量表;经预试Cronbach’sα值达。
问卷采用Likert5点尺度来衡量。
组织自尊
本研究定义为个人在组织内对自己的心智效能及思考能力的自信,自尊程度高时其行动倾向是积极主动,尊重事实及自我负责;自尊低落时则刚好相反。
参考Pierceetal.,【20】研究所使用之量表衡量,量测个体对於自己的评价及感受;经预试结果Cronbach’sα值达,显示具有良好之信度。
问卷采用Likert5点尺度来衡量,答案从非常不符合到非常符合,依次以1、2、3、4、5给分计算,分数越高表示自尊程度越高。
工作满足
工作满足定义为来自於个人对工作经验或与组织之间的喜好态度或愉悦的感觉状况,包括内在满足与外在满足。
内在满足系指造成满足感的原因与工作本身有密切关系,即个人是由工作本身所得到的满足程度,如成就感。
外在满足则包括良好的工作环境、福利等。
本研究参考Douglas【13】及方俊儒【1】研究论文所用之量表;经预试之Cronbach’sα值达,故应具良好之信度。
问卷采用Likert5点尺度来衡量。
组织承诺
定义为个人对组织的一种情感性契约,对组织具有强烈的认同并自愿为组织付出。
问卷设计参考Porter等学者【22】所发展之量表,经预试Cronbach’s
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