考核制度.docx
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考核制度.docx
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考核制度
绩效考核方案(草案)
一、目的
1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析,做出客观评价,把握员工工作执行和适应情况,明确员工工作的导向;
2、通过绩效指标的设定与沟通、绩效考核与绩效反馈工作,帮助员工提升个人工作能力和工作绩效,从而实现公司整体工作绩效的提升,协助公司实现经营目标。
3、综合考核结果将为激励(工资调整、奖金发放、评选先进)和人员调整与发展(职务升降、岗位调整、末位淘汰、培训)提供事实依据。
二、考核原则
1、客观性原则:
考核所依据的事实必须与责任人所承担的工作有关,考核评价用事实标准说话,避免带入个人主观因素。
2、反馈原则:
在考核结束后,考核结果必须反馈给被考核人,同时听取被考核人对考核结果的意见,并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。
3、时限性原则:
绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况。
不涉及本考核期的行为表现,不影响被考核人本期的整体业绩。
三、考核职责分工
1、总经理
①负责考核方案的审批;
②负责月度、年度考核结果的审批。
2、人事行政部
①负责考核方案的制订及方案的宣贯;
②负责具体考核的组织实施;
③负责统计各部门月度、年度考核结果;
④受理并处理各类绩效投诉。
3、用人部门
①负责本部门人员考核指标及考核标准的设置;
②负责本部门人员考核的具体执行;
③负责各关联指标考核数据的提供。
四、考核对象及考核周期
1、考核对象:
公司副总级以下所有正式员工,试用期员工不参与考核。
2、考核周期:
分为月度考核和年度考核。
(1)月度考核:
月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作能力和工作态度进行考核。
月度考核结果与月度奖金直接挂钩。
考核时间:
必须在月度结束后5个工作日内完成上月考核工作。
(2)年度考核:
年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效情况给予评价,并统计、
汇总各月度绩效考核的得分后,得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。
考核时间:
必须在年度结束后10个工作日内完成。
四、考核内容及流程
1、月度考核内容
(1)职能人员(财务、人事行政):
重点考核岗位本职工作执行情况、团队协作情况。
(2)其他部门人员:
以岗位所承担的职责为依据,提取关键绩效指标(KPI)进行考核。
(3)具体考核指标及内容详见附件。
2、年度考核内容
年度考核主要考核员工当年度内工作完成情况。
年度考核得分为员工当年度内月度考核得分的平均分。
即:
年度考核得分=∑月度考核得分/N
职能人员主管级以上,每年底进行年终考核,年终考核占30%权重,即:
职能人员年度考核得分=∑月度考核得分/N*70%+年终考核得分*40%
3、绩效考核流程
(1)每月3日前由被考核岗位的直接主管完成对所属人员的考核,职能人员跨部门协作满意度由各关联部门负责人进行评价,考核结果须于5日前提交至人力资源部。
(2)考核完成后,直接主管需与被考核人就考核结果进行沟通反馈。
五、绩效考核等级及考核系数
1、月度绩效考核等级
(1)根据员工考核得分,分为以下5个绩效等级
绩效等级
考核得分
绩效系数
绩效奖金
S(杰出)
95分以上
1.5
绩效奖金=奖金基数*绩效系数
A(优秀)
90分-95分(含)
1.2
B(胜任)
80分-90分(含)
1.0
C(需改善)
70分-80分(含)
0.9
D(不合格)
70分以下
0.8
(2)奖金基数
1)销售人员:
奖金基数=工资中绩效工资部份
2)采购人员:
奖金基数=工资中绩效工资+当月销售提成平均值*30%
3)品质人员:
奖金基数=工资中绩效工资+当月销售提成平均值*20%
4)物流单证:
奖金基数=工资中绩效工资+当月销售提成平均值*10%
5)其他职能人员:
奖金基数=工资中的绩效工资
2、年度绩效考核等级
(1)年度绩效考核等级参照月度绩效等级划分标准执行。
年度绩效结果与年终奖金(仅职能人员)、下年度薪资调整关联。
(2)职能人员年终根据年度绩效考核情况,发放年终奖金,奖金总额根据公司效益确定。
年终奖金分配原则为:
员工年终奖金=(员工年度考核得分/∑职能人员年度考核得分)*可分配年终奖金总额。
同时,根据岗位层级不同,设置不同的考核调整系数,经理级调整系数为1.5,主管级
为1.2,员工级为1.0。
即经理级人员考核得分=实际得分*1.5,主管级人员考核得分=实际得分*1.2。
举例:
如根据公司经营效益,公司2012年年终奖金总额为5万元,职能人员包括经理级、主管级各1人,员工级4人,根据年度考核结果,年终奖金分配如下:
员工
年度考核得分
调整系数
调整后得分
占比
年终奖金
经理1
85
1.5
127.5
23%
11456
主管1
80
1.2
96
17%
8625
员工A
95
1
95
17%
8535
员工B
90
1
90
16%
8086
员工C
78
1
78
14%
7008
员工D
70
1
70
13%
6289
总计
498
556.5
50000
六、绩效结果应用
1、直接与薪资挂钩。
2、与职务升降挂钩。
员工晋升,年度绩效等级或晋升前三个月绩效等级必须为A级及以上;员工年度绩效等级为D级,予以降薪或降职处理。
3、与员工培训挂钩。
绩效优秀人员可享受更多的培训机会。
4、员工绩效等级连续三次为C级及以下或年度绩效等级为D级,视为不胜任本职工作,公司有权调整其工作岗位或解除劳动合同。
七、绩效申诉
1、申诉主体:
员工对考核结果有异议的,可在3日内向人力资源部进行投诉。
绩效申诉可越级申诉。
2、申诉形式:
被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。
3、申诉处理:
人力资源部在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错,分析导致差错的原因,最终将处理意见反馈申诉人。
如员工申诉成立,则需对绩效考核结果进行调整,同时,考核人当月绩效每次扣2分。
八、附则
1、本考核方案由人力资源部制订并负责解释;
2、本考核方案由总经理批准后自2012年9月1日起执行。
附件:
1、外贸销售人员考核指标
2、采购人员考核指标
3、品质人员考核指标
4、物流单证人员考核指标
5、人力资源助理(前台)考核指标
6、司机考核指标
7、其他职能人员考核指标
8、考核实施流程及分工
9、员工绩效面谈表
10、员工绩效申诉表
附件:
1
外贸销售人员考核指标
考核指标
分数
指标说明
考核标准及评分
数据来源
货款回收达成率
45
回收达成率=及时回收货款额/应收货款额*100%
及时回收货款:
指在合同付款期限内按时回收
应收货款:
包括上期未收货款
目标值:
98%
得分=45/0.98*达成率
财务部
客户开发
8
每增加1个新客户,加3-5分。
根据新客户大小及属独力开发、参与开发确定。
无新增,0分。
每新增1个客户加3-5分。
(加分总分上不封顶,小客户3分,大客户5分)
销售部
订单下达差错率
10
对订单参数与要求把握不准确造成的订单差错导致损失
标准:
0次
每出现一次扣5分
采购部
订单变更及时性
10
不及时:
客户变更要求未能及时通知相关人员导致损失
每延误1次扣5分
销售部
客户投诉率
10
客户有效投诉的次数。
有效投诉:
因工作出错等导致客户投诉
标准:
无投诉。
每被投诉一次扣3分
销售部
服务响应及时性
12
客户邮件、订单、询价、投诉等工作按客户要求及时处理
处理不及时影响工作进程,每次扣3分;导致客户投诉,每次扣5分
销售部
团队协作精神
5
1、顾全大局、团结协作。
2、相互配合、工作不缺位。
3、合理安排,分工明确,责任到位。
因工作配合不够、闹矛盾或不团结,被投诉,每次扣3分。
最多扣5分
销售部
客户流失率
加减分项
因个人维护不力导致客户流失(销售经理或总经理判断)。
公司主动淘汰的不良客户不计入。
标准分0分。
每流失一个客户扣5分,最多扣10分。
销售部
新客户增加数
加减分项
6个月以上无新增客户,扣3-15分。
标准分0分。
6个月内无新增客户,自第7个月开始,每月扣3分,第13个月开始,每月扣10分,第18个月开始,每月扣15分。
销售部
附件2:
采购人员考核指标
考核指标
分数
指标说明
考核标准及评分
数据来源
采购计划完成率
30
计划完成率=实际采购金额/计划采购金额*100%
实际采购金额:
考核周期内,采购给供应商下单总金额
目标值:
100%
得分=30*完成率
采购部
交货及时率
30
及时率=交货及时批次/交货总批次*100%
及时:
发货时间不晚于合同约定的交货期时间,如因客观原因需延货期,在征得客户同意后可按新确定交货时间计算
批次:
同一采购订单内所有产品及与之对应的交货期为一批次。
目标值:
95%
得分=30/0.95*及时率
销售部
报价及时率
15
报价及时:
摩配类常规产品在接到销售询价后5个工作日内报价;汽配类或其他非常规产品由采购与销售共同确定报价期限,最长不超过7个工作日。
不及时,每次扣3分
销售部
订单变更及时性
10
延误:
客户变更要求未能及时通知工厂导致损失
每延误1次扣5分
销售部
信息反馈及时性
5
信息:
采购异常(影响产品交货期或出现质量异常)、客户投诉、客户反馈等信息
及时:
应在2个工作日内反馈至销售,客户有特殊要求的,按客户要求处理。
标准:
及时
出现不及时1次扣2分,最多扣5分
销售部
资料报表准确性
5
资料报表:
1、采购合同、供应商档案台帐及往来帐目完整、准确,无差错
2、出货相关单据如装箱单等资料准确无误
标准:
准确
出现差错1次扣2分,最多扣5分
采购部
团队协作精神
5
1、顾全大局、团结协作。
2、相互配合、工作不缺位。
3、合理安排,分工明确,责任到位。
因工作配合不够、闹矛盾或不团结,被投诉,每次扣3分。
最多扣5分
采购部
采购成本节约率
加减分项
成本节约率=(1-工厂最终实际采购价/合同采购价格)*100%
标准分:
0分
成本节约率每提升1%,加2分
财务部
附件3:
品质人员考核指标
考核指标
分数
指标说明
考核标准及评分
数据来源
产品合格率
40
合格率=(1-考核期内客户投诉批次/出货总批次)*100%
客户投诉:
考核周期内,出货后客户因产品质量或包装等问题产生投诉
批次:
同一时间交货的同一品种、规格
目标值:
100%
得分=40*合格率
销售部
出现质量问题次数
30
质量问题:
分特大质量问题、重大质量问题、比较重大质量问题、一般质量问题。
标准按公司规定。
特大问题:
本项0分
重大问题:
每出现1次扣10分
比较重大问题:
每出现1次扣5分
一般问题:
每出现1次扣2分
采购部
质量问题处理及时性
10
出现质量问题,在2个工作日内提出解决方案,客户有特殊要求的,按客户要求处理。
标准:
及时
处理不及时,每次扣2分
采购部
监装差错率
5
差错:
因出现短装、漏装或不符合客户要求装柜导致损失或客户投诉。
导致客诉:
每次扣2分
导致损失:
每次扣5分
销售部
验货次数
5
生产过程中:
至少验货1次(不含原材料检验),新产品或新开发的供应商,验货不少于2次。
生产结束:
至少验货1次。
每少1次扣3分,最多扣5分
采购部
报告及时性
5
每次验货、出货后2天内出具验货报告、监装报告,提供至采购经理
不及时,每延迟1天扣1分
采购部
团队协作精神
5
1、顾全大局、团结协作。
2、相互配合、工作不缺位。
3、合理安排,分工明确,责任到位。
因工作配合不够、闹矛盾或不团结,被投诉,每次扣3分。
最多扣5分
采购部
附件4:
物流单证人员考核指标
考核指标
分数
指标说明
考核标准及评分
数据来源
订舱及时性
30
及时:
交货期内(合同约定或双方约定的时间)不因订舱影响交期
次数:
同一时间出货的批数
标准:
无延误
延误1次扣5分
销售部
装运单据准确性
10
单据:
提货单、发票、装箱单、产地证等
错误:
单据内容有错误,以客户投诉为准
标准:
无差错
出现差误每次扣2分
销售部
报关资料准确性
20
报关资料:
以海关要求资料为准
错误:
单据内容有错误,以投诉为准
标准:
无错误
每出现错误1次扣5分
销售部
报关装运及时性
20
延误:
因报关资料、货代衔接等导致延期出货
标准:
无延误
出现延误每次扣5分
销售部
货款单据办理及时性
10
延误:
未按合同规定办理。
标准:
无延误
出现延误每次扣3分
财务部
信息反馈及时性
5
客户投诉、客户反馈等信息反馈及时。
及时:
1个工作日内反馈
不及时,每次扣2分,最多扣5分
销售部
团队协作精神
5
1、顾全大局、团结协作。
2、相互配合、工作不缺位。
3、合理安排,分工明确,责任到位。
因工作配合不够、闹矛盾或不团结,被投诉,每次扣3分。
最多扣5分
销售部
附件5:
人力资源助理(前台)考核指标
考核指标
分数
指标说明
考核标准及评分
数据来源
考勤数据及时准确性
25
及时:
每月1日提交上月度公司全体人员出勤统计表。
准确:
考勤数据无差错,各类出勤表单齐全。
1、不及时:
每延迟1天扣2分
2、不准确:
每出现差错1处扣2分
打卡记录,考勤台帐
办公用品采购及时准确性
15
及时:
每月最后3个工作日提交办公用品采购计划并完成采购。
准确:
采购物品与实际需求相符,实物与台帐能一一对应
不及时:
采购不及时或采购计划不准确,导致办公用品短缺,每次扣3分。
不准确:
每次扣3分
采购计划
登记台帐
库存盘点
行政后勤服务满意度
15
行政后勤事务:
包括报纸、信件、刊物等分发事务;快递收发;公司饮用水的更换与订购;办公设备维护保养;公共区域及总经理室卫生;盆栽维护;打印耗材采购;会议组织安排等。
后勤事务能按流程及时处理、相应台帐齐全、准确。
处理不及时,每次扣3分。
未按流程处理,每次扣5分。
相应台帐未建立,扣10分;台帐内容不齐全或不准确,每次扣3分。
工作记录
各部门反馈
前台接待服务质量
15
包括来访客人、面试人员接待。
接待来访人员礼貌热情,茶水及时。
电话转接及时、准确。
无投诉(包括客户投诉和公司内部投诉)。
投诉被核实,每次扣5分。
有未经允许人员或闲杂人员进入办公区,每次扣5分。
投诉记录
临时交办工作任务完成情况
20
上级领导临时交办工作处理及时,按要求完成。
及时:
在要求的时限内完成
完成质量:
工作完成结果达到上级要求。
完成不及时,每次扣3分。
完成质量未达要求,根据具体情况每次扣3-5分
工作记录
上级反馈
工作态度
10
工作自觉性、积极性;对工作的投入程度,进取精神、勤奋程度、责任心
根据工作的主动性,与其他部门配合度情况综合评估
工作记录
上级反馈
附件6:
司机考核指标
考核指标
分数
指标说明
考核标准及评分
数据来源
行车安全
60
无责任交通事故、无交通违章
发生交通事故,造成人员伤亡,本项0分。
发生全部责任交通事故,每次扣20分
发生主要责任交通事故,每次扣10分
发生同等责任或次要责任交通事故,每次扣5分
违章行车,受到处罚的,每次扣2分
相关记录
违章罚单
工作服从度
15
服从上级主管正常出车安排
不服从正常出车安排,每次扣5分
工作记录
派车单
车辆维护保养
10
车辆日常维护保养,保持车辆整洁,发现问题及时上报。
因保养不及时导致车辆故障、或出车延误,或出现问题不及时汇报,每次扣2分
如发现车辆有脏物不及时清扫,每次扣2分
维修记录
上级反馈
服务满意度
10
无有效投诉。
有效投诉:
因服务质量导致投诉并经核实
每被有效投诉1次,扣2分
投诉记录
车辆保险
5
负责车辆年审、保险等事宜办理
未及时办理导致车辆无法正常出行,每次扣3分
相关证件
部门反馈
酒后驾车
减分项
饮酒后驾车
每出现一次扣10分,醉酒驾车,每出现一次,当月绩效为0
违章罚单
部门反馈
公车私用
减分项
未经公司允许,利用公车办理私事
每出现一次扣5分
上级反馈
相关部门投诉
附件7:
其他职能人员绩效考核指标
考核指标
权重
指标说明
考核标准及评分
数据来源
工作计划完成率
35%
当月度内计划完成的工作或上级临时安排的工作完成情况
满分:
100分
评分=实际得分*权重(40%)
直接上级
工作完成质量
35%
当月度内计划完成的工作或上级临时安排的工作完成质量。
根据工作出错情况及严重程度酌情扣分
满分:
100分
评分=实际得分*权重(40%)
直接上级
工作配合效果
10%
支持、配合其它部门工作,完成所需配合的工作的情况,包括工作结果和相应的工作质量等
评分标准见下表。
评分=实际得分*权重(20%)
关联部门
工作配合态度
10%
配合本部门同事工作、其它部门工作、与其它部门沟通、协调、人际界面情况
评分标准见下表。
评分=实际得分*权重(20%)
关联部门
配合响应速度
10%
对相关部门的工作请求、要求响应的时间长短
评分标准见下表。
评分=实际得分*权重(20%)
关联部门
考核指标
评分标准
90分-100分
80分-90分(含)
70分-80分(含)
65分-70分(含)
65分以下
工作配合效果
非常主动并及时反馈所协助工作的信息,完成了所有需要协助的工作;
对考核期内所需协助工作的结果都非常满意
经常主动并及时反馈协助工作的信息,完成了所有需要协助的工作;
对考核期内协助工作结果总体满意
完成了所需要协助的大部分工作;
对考核期内协助工作结果总体上比较满意
基本完成了所需协助的工作,对考核期内协助工作结果总体上基本满意
多数需要协助的工作没有按时完成;
对考核期内协助工作结果总体上不满意
工作配合态度
经常主动去询问是否有工作协助需要,对于需要协助的工作都能积极、友好地完成
能主动去询问是否有工作协助需要,对于需要协助的工作能积极、友好地完成
偶尔主动去询问是否有工作协助需要,对于需要协助的工作能在要求下完成
对于所需协助、配合的工作不愿意主动配合,但也不人为刁难
对于需要协助的工作不能友好、积极地完成,或态度恶劣,故意或人为阻扰
配合响应速度
对于合理的工作协助要求,每次都能及时响应,并在预计的时间之内完成所需协助的工作
对于合理的工作协助要求,只有1次不能及时响应,但都能在预计的时间之内完成所需协助的工作
对于合理的工作协助要求,多数能及时响应,且都能在预计的时间之内完成所需协助的工作
对于合理的工作协助要求,基本上能及时响应,大多数都能在预计的时间之内完成所需协助的工作
对于合理工作的协助要求,大多数情况不能及时响应,或大多数情况不能在预计的时间之内完成所需协助的工作
附件8:
绩效考核实施流程及细则
关联考核数据提供
部门
责任人
代理人
主要职责
销售部
(含物流单证部)
林理帅
李娜
负责其他部门关联考核指标数据的提供。
关联考核指标:
是指其他部门的考核指标中,需要销售部门提供数据或资料支持的指标。
(具体指标见考核方案。
)
采购部
(含品质技术部)
柴臣
李娜
负责其他部门关联考核指标数据的提供。
关联考核指标:
是指其他部门的考核指标中,需要采购部门提供数据或资料支持的指标。
(具体指标见考核方案。
)
财务部
柴玲玲
陈雅芳
负责其他部门关联考核指标数据的提供。
关联考核指标:
是指其他部门的考核指标中,需要财务部门提供数据或资料支持的指标。
(具体指标见考核方案。
)
人事行政部
蔡林松
-
负责其他部门关联考核指标数据的提供。
关联考核指标:
是指其他部门的考核指标中,需要人事行政部门提供数据或资料支持的指标。
(具体指标见考核方案。
)
说明:
1、关联考核指标数据由责任人负责提供,责任人不在时,由代理人负责提供。
2、各部门提供的关联指标的数据,必须以客观事实为依据,是可量化的或有具体事例的。
附件9:
员工绩效面谈表
姓名
部门
现任职务
考核期
面谈日期
绩效回顾与面谈
1、本阶段工作目标完成情况(成绩和不足,工作中存在的问题)
2、下一绩效周期内工作重点,及工作中需改进的方面
3、下一绩效周期内,需要公司提供哪些资源支持和帮助
面谈人签字
员工签字
附件10:
绩效申诉表
申述人
部门
职位
日期
申述事件及理由(不够可附页)
申述处理意见:
人事行政部:
日期:
申述处理意见(最终意见):
总经理(或授权人):
日期:
说明:
1、申述人必须在知道考核结果3日内提出申述,否则无效
2、申述人直接将该表交人力资源部,人力资源部须在接到申述的5个工作日内提出处理意见和处理结果。
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