人力资源总结及计划.docx
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人力资源总结及计划
人力资源总结及计划
篇一:
人力资源部年度工作总结及年度工作计划
人力资源部年度工作总结及
年度工作规划
报告人:
时间:
XXXX年X月X日
第一章20XX年工作总结..............................................1
(一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度......................1
1、建立绩效导向的薪酬体系....................................22、建立培训制度及计划。
......................................33、明确岗位说明书............................................54、初步完成公司主经营流程图及相关表格........................5
(二)、根据组织结构图为企业配置人才............................5
1、人员到岗情况..............................................62、招聘情况..................................................63、人员分析..................................................7(三)、建立有凝聚力的企业文化..................................9第二章20XX年工作规划..............................................10
(一)、建立开放创新的人力资源管理制度.........................10
1、在薪资管理方面,分步进行改革.............................102、建立员工招聘渠道.........................................113、合法用工.................................................144、结合企业战略规划的培训...................................14
(二)、建立持续激励的管理制度.................................15(三)建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展...........16
第一章xxxx年工作总结
重庆xxxx有限公司于xxxx年x月份正式成立,xxxx年是企业从初创期向成长期转变的阶段,企业完成了筹建工作,新的组织架构成立。
带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下:
(一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件,本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度:
《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。
员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,人力资源部都按照文件的程序进行操作,采取就
事不就人的原则,对员工提供尽可能的个性化的服务,希望能达到各项工作的合法性、严肃性,能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
但是愿望与执行力之间还有很大的差距,具体表现如下:
1、建立绩效导向的薪酬体系
用绩效考核与薪酬结合激励人,奖效挂钩,绩效决定薪资水准,绩效决定升迁奖罚,坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策,鼓励员工积极创造价值,并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。
在物质激励的同时,不断提高精神激励的水平,将成为企业持续激励的重要方式之一。
以业绩为导向,既是公司的经营目标,也是人力资源管理的重要环节。
企业是:
“考核什么,就得到什么”。
对股东而言,要的是利润;对经营者来说,要的是业绩;对员工来说,要的是个人成就和个人发展。
而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。
因此,公司对业绩的考核,对考核目标的设定,对考核标准的选择,对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想,并直接作用于企业对员工的激励。
在实践中,我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核,规范了月度的基础考核,加强计划与过程控制,强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度,并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。
但是公司绩效考核制度虽然试行近9月,关键绩效指标的考核推行不畅,仍需进一步的改进。
本年部门的绩效考核情况如下:
2、建立培训制度及计划。
尽管每位员工的成功标准各有不同,但追求成功却是每位员工的终极目标。
因此,培训不仅是员工追逐的个人目标,是员工梦寐以求的福利享受,也是企业义不容辞的义务和责任,更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。
给员工成长的空间和发展的机会,是企业挖掘员工潜力,满足员工需求的重要表现。
20XX年企业刚开始运行,创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生,每个人都有不同的工作习惯。
如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式,是人力资源部本年的培训目标。
通过制定《员工培训制度》,并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划,从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。
20XX年培训计划如下:
本年培训计划执行率100%,培训人/次统计如下:
a)全体人员参加质量管理知识培训。
b)“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300多人/次参加。
c)外包队的涂装培训共计12人/次。
d)新员工入厂教育,人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文
化培训、安全培训、质量培训。
e)在专业技术方面,目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范”
等多期培训讲座,累计150人/次参加了培训。
f)取证培训方面,举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、
探伤员、安全员、资料员,共有173个相关人员参加了培训,经考核173个相关人员顺利通过考核。
本年的整体的培训效果仍存在以下问题:
a)通过分层次有针对性的培训,公司员工(包括分包队伍)对质量体系文
件有了了解,提高了员工的质量意识和能力,达到了一定的效果。
但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。
篇二:
人力资源月工作总结与计划
篇一:
4月份人力资源部工作总结与计划
四月份行政人事部工作总结与计划
报告主题:
重建行政人事部:
吸纳、培养并尽量留住优秀人才;建立、健全并不断完善职责、流程、制度与机制;增强、改进和提升全员素质、管理水平与高效执行力;培养和打造核心管理团队;营造、优化和根植企业文化,与博视共同成长!
大纲目录:
一、组织存在问题诊断;
二、四月份工作总结报告;
三、存在问题及改进建议;
四、五月份工作计划。
报告正文:
一、组织存在问题诊断
通过一个月的实际工作与三天入职前学习考察,对公司的人事行政、总务后勤及各部门基本运作等方面进行深入的调研与现场诊断:
与总经理充分沟通、交流;进行管理人员和员工问卷调查;巡视了现场、环境;收集并分析了有关资料;并与各部门管理人员和员工进行了面对面深入的沟通、面谈。
通过对学习、考察、实际工作及调研情况的综合分析、诊断,就组织存在问题,提出以下几方面的意见或问题(依总经理要求,不讲优点,只提问题)。
★组织架构不合理,岗位职责不太明确;
★工作流程不规范,无具体作业指导书;
★绩效考核无标准,薪酬福利激励性不够;
★沟通协调不顺畅,缺乏计划性与执行力。
以上问题具体表现在如下几个方面:
1、组织架构:
现有组织架构不合理,主要表现在:
层级较多、职称不一、特殊部门归属、因人设岗、组织重叠、组织不全、岗位不全、职称随意等八个方面。
2、部门职能:
各部门无明确的书面部门职能,组织应根据职能需要才设置部门及部门目标、部门职能、管理权限与管理责任等。
3、岗位职责:
各部门岗位职责存在以下问题:
部分职责界定不明确;职责权限内容不全;职责重点
不突出;文件格式不规范;新旧多种版本并存;岗位职责没有张贴,以便随时提醒与指导实际工作。
4、工作流程:
现有工作流程不规范:
只有箭头标注工作流程的路径与方向,没有明确责任部门或人员、相关部门权限、配合部门、相关表单、流程的详细操作说明及重点注意事项等。
5、目标规划:
未提供明确的公司规划与目标:
无人力资源规划与各部门规划;无公司年度工作目标及计划;部门工作目标及计划等,不利于管理与考核,最终影响公司目标达成。
6、招聘配置:
无招聘计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度;人员流动大,频繁招聘导致成本过高;无明确的人才梯队建设与人才储备机制;未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位;无职业发展规划。
7、培训开发:
无月度、年度培训计划与培训实施计划;入职培训、上岗培训与岗位技能不到位;培训内容单一;欠缺培训教材;师资力量薄弱;培训后无效果评估与考核;对培训重视程度与成本投入不够。
8、绩效考核:
无绩效考核制度与切实可行的绩效考核方案;停留在打印象分阶段,主要靠部门主管考核与行政调整;缺乏量化(kpi)指标考核标准;只有单向定性评估,未采取360°评估与强制性分布法,一般分数都偏高或大多数人评估分数差不多,不能真实反映个人绩效。
9、薪酬福利:
没有健全、完整的薪酬福利制度,难以留住优秀人才。
现在一般采取综合工资制:
基本工资+岗位津贴+绩效奖金(提成或项目奖)+浮动工资(加班+奖惩+补贴+福利)。
10、劳资关系:
三天学习、考察期无薪与三个月协议试用期,及转正后只签订半年劳动合同,存在劳
资风险;部分人员没签订劳动合同;人员流失太大;离职未作离职面谈等,不利于管理改进。
11、文件管理:
文件格式不规范;文件保管没有统一规范:
文件制度没有明确的奖惩、监督规定或
奖惩范围太大,不利于制度执行;部分表格设计不合理:
文件没有统一归属文控部门管理;书面文档与电脑文档管理混乱;过期文件与现有文件混用。
12、人事资料:
人事资料未及时输入电脑;人事档案未按要求统一管理;人员状况未作统计、分析,不利于管理改进与决策。
13、行政后勤:
1)出入管理:
应加强内部员工与外来人员出入管理,确保安全保密措施。
2)安全管理:
加强安全意识宣导、安全知识培训及安全管制。
3)保密管理:
增强保密制度执行力度;与核心人员签订保密协议等。
4)刷卡考勤:
要求统一刷卡及手记考勤;规范刷卡、请假、补休与考勤等制度。
5)奖惩制度:
奖少罚多,奖罚制度不明确,执行力度不够。
6)办公用品:
加强部门易耗品控制力度及办公设备的定期维护、保养记录。
7)食堂宿舍:
食堂用具应每次消毒,行政部定期检查厨房安全、卫生;宿舍应指定负责人,加强水、电管理与卫生抽查、评比。
8)总务后勤:
及时检查、维修、补漏,确保水、电、机器设备正常运作。
14、员工手册:
员工手册没有公司简介、员工行为准则、工作时间、环境、考勤及奖惩等规定,对员工缺乏实际指导意义;员工手册应员工代表参与制定、宣导、培训,让员工签收。
15、企业文化:
企业文化培训、宣传不够;部门沟通不顺畅;制度执行不力;没有形成核心管理团队;企业文化表现形式单一等几个方面。
二、四月份工作总结报告
经过一个月了解与实际工作,四月份主要作了以下几个方面的具体工作:
公司总体组织架构;部门组织架构及岗位配置;部门职能;各部门岗位说明书;紧急的工作流程、管理制度编制与修订;管理人员公共理论培训;管理人员转正述职报告与360°评估;部门沟通、协调;组织召开每天早会;督导人员招聘、面试,完善人事档案,组织签订劳动合同、五·一文艺晚会及后勤维修工作;进行团队建设与企业文化宣导、培训等。
1、组织架构:
根据组织架构设置一般原理与公司实际相结合,对现有组织架构作出原因分析,提出
几点意见或建议供参考:
1)层级较多:
现有6~7层,一般采用扁平化模式,4~5层较为合理。
2)职称不一:
职级相同的不同岗位,职称不统一,如:
财务、行政人事部、物流等部门负责人称主管,市场、研发等部门负责人称经理;
建议:
所有职能部门负责人岗位职称一般称部门经理(厂长属部门经理级),个人按
资历、能力评估分三级:
能力较强,能胜任者为经理;能力较次但担当此岗位责任者为副经理;再次者为经理助理;代理职务者职称前加“代”字,薪酬结构不变,可加职务代理奖金。
车间主管、班组长职称等级分类与此相同。
3)特殊部门归属:
如:
财务、市场等部门一般归属总经理直管,但结合公司实际,有严格的保密制度,只要执行到位,可由总经办统一管辖。
4)因人设岗:
品质专员不宜由总经理直管,应成立品质技术部加强品质监控与工艺技术改进,与生产部平级,接受总经办领导。
5)组织重叠:
车间与生产一车间、二车间属同一组织,车间下属可设班组。
6)组织不全:
如:
工厂应设置品质技术部门。
市场、研发、工厂等部门应按职能分下级组织,便于区分与集中管理。
7)岗位不全:
如:
研发部无工艺技术岗位,应根据实际需求设置岗位。
8)职称随意:
如:
研发部秘书实际为文员,一般只有高层管理才配置秘书。
综上所述:
通过几天了解、与各部门探讨,于4月3日完成《公司总体组织架构》与
《部门组织架构及岗位配置》,并于4月9日进行研讨、培训(详见:
附件一、二)。
以后再根据实际修订、完善。
2、部门职能:
公司应根据职能需要才设置中心(如:
市场营销中心)或部门;中心下属可设部门,如:
市场部、销售部、客服部等;部门内部再根据功能与作业范围不同设置下属单位,如:
科(台湾称课)、室、班组等;再才是工作岗位或工种。
根据公司组织架构与部门组织架构及岗位配置,于4月3日编制各部门的《部门职能》并于4月9日进行研讨、培训(详见:
附件三)。
3、岗位职责:
对各部门岗位职责存在问题进行原因分析:
1)部分职责界定不明确:
如部门负责人岗位职责一般包括:
战略管理、业务管理、日常事务管理等方面;管理权限包括:
工作权限、人事权限、财务权限等。
2)职责权限内容不全:
物流部对供应商控制管理力度不够;财务部对成本预算、成本控制和成本核算等功能较弱或不到位。
3)岗位职责重点不突出:
应按工作重点与工作流程排列工作职责的内容与任务,突出重点工作,合理分配时间。
4)文件格式不规范:
岗位说明书应包括岗位描述与任职资格:
①岗位描述(标示:
岗位名称、编号所属单位、部门、岗位定员、直接上级、直接下属、下属人数、职务代理、汇报关系、发展途径、岗位等级、薪酬等级等;目的:
工作依据、行动、对象、目的等;职责:
主要工作内容与任务、岗位内涵、自身特点描述等;管理权限;管理责任;衡量标准;沟通关系;劳动条件与环境、时间、地点;劳动资料和对象等)。
②任职资格(显性与隐性:
为保证工作目标的实现,任职者必备的水平教育、专业知识、培训经历、工作经验、技能技巧、个人素质、年龄体格等)。
5)新旧多种版本并存。
与实际工作脱节,不能指导岗位工作。
6)岗位职责没有张贴在岗位易于观看的位置,随时提醒与指导实际工作。
通过对以前岗位说明书了解、分析与实际结合,提供规范格式,经过两次集体培训、探讨。
下发通知:
要各部门根据行政人事部提供的各部门主管《岗位说明书》与《行政人事部人事专员岗位说明书》范本及《岗位说明书》模板,由部门主管教导员工进行本岗位说明书的编制。
经过多次面谈、沟通与修订,与部分岗位人员共同探讨职责内容、细化工作任务等,于4月底基本完成各部门岗位说明书(物流部未编制)(共47份),从5月份开始试运行,再根据实际工作情况不断修订、完善(详见:
附件四)。
4、工作流程:
现有工作流程分析:
1)只有箭头标注工作流程方向,没有明确责任部门或人员,相关部门权限与配合,相关表单,详细操作说明及重点注意事项等。
2)工作流程与组织架构、岗位职责及作业指导书应统一、配套,有机结合。
四月份开始根据实际运作,与相关部门共同探讨、编制紧急工作流程,以后根据计划对各部门流程进行了解、编制、修订与完善(详见:
附件五):
4月7日与财务部成本会计共同探讨、编制、规范《应收账款回款流程》;
4月8日与售后服务员及市场部负责人多次探讨、编制、规范《客户退户处理流程》;4月16日与总经理及各部门探讨编制、规范《三天考察培训操作流程》;
4月20日与各部门探讨编制、规范《各部门需求申请操作流程》;
4月25日与各部门探讨编制、规范《部门主管工作流程》。
5、目标规划:
目标规划原因分析:
未提供明确的公司规划与目标:
无人力资源规划与各部门规划;无公司年度工作目标及计划;部门工作目标及计划等,不利于管理与考核,最终影响公司目标达成。
1)总经办应在每年年底12月份之前作出明年公司总体规划及年度工作目标,组织并协助各部门作出年度计划,将总目标分解成部门目标。
2)部门、班组、岗位或个人分别作出年度、月度与每周工作计划。
3)部门内部将进一步细分为班组目标,再由班组具体划分到岗位或个人目标。
6、管理制度:
各项管理制度需不断完善,并要求具有可操作性,先试运行,修订审批后严格执行。
根据公司实际运作,编制、修订、完善部分紧急管理制度:
4月15日在原有《保密制度》基础上,重新编制、修订、完善《公司保密制度》;4月20日在原有《会议管理制度》基础上,重新编制、修订、完善《会议管理制度》;4月22日编制、完善《刷卡管理制度》;
4月26日参照以前相关制度,编制、完善《请假管理制度》;
4月28日在原有《考勤管理制度》基础上,重新编制、修订、完善《考勤管理制度》;《公司保密制度》与《会议管理制度》已经下发各部门试运行,《刷卡管理制度》、《请假管理制度》、《考勤管理制度》须与各部门共同探讨、修订、完善后试运行1~3个月再完善。
以后根据计划对管理制度、进行了解、编制、修订与完善(详见:
附件六)。
7、招聘配置:
招聘与配置原因分析:
1)无年度招聘规划与招聘实施计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度,导致招聘随意性太大,等到缺岗时才招聘,难以确保招聘质量及成本控制。
2)招聘成本过高,不停地招聘不如想办法留住老员工及改善核心人才福利待遇,极力吸纳、留住并重视优秀人才。
因为一个老员工至少抵三个新员工的工作价值,20%的人创造80%的价值;因为流动过大,对企业文化传承与持续发展不利;
3)未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位;管理人员应善于培养、发现人
才,并安排到合适的岗位上,内部招聘有利于继承性发展与管理提升。
篇二:
人力资源部9月份工作总结及10月份计划
人力资源部9月份工作总结及10月份工作计划
填报日期:
20XX年9月30日填报人:
薛红部门:
人力资源部
一、主要业绩指标与工作完成情况分析报告
1,招聘与培训
9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任务,招聘达成率为53%。
结合过往企业员工变化规律,10月份拟加大人员储备(特别是一线员工),以确保在流失率较高的前提下满足用工需求。
培训方面在9月份基本为零,结合中基层管理执行力不够和工伤频发现象,拟计划在10月份对中基层管理进行执行力培训,对冲压,模具车间员工进行安全生产培训(培训课件已编写完善)。
2,绩效管理
9月份对公司绩效管理进行了初步了解,在月底相应对绩效管理、绩效考核的落实情况进行了检查。
如果实施绩效考核管理的话,是否考虑先和考核对象订立绩效合同及确定绩效考核内容。
3,薪酬管理
根据月初对于内部员工薪酬调查,结合公司各岗位实际,建议对表现优秀的员工采用排名奖励的方式及薪酬补助,对表现不佳的员工采取末位淘汰的方式。
以绩效定薪酬、以绩效促效率,明确考核依据、追查数据,彰显公司公平、公正的理念,完善薪酬管理体系。
(公司一线员工工资略低,相对外部而言竞争力似乎不大)
4,企业文化建设、员工管理及福利保障
9月份借助一汽检查团的外势力量,全面推行了5s运动,各部门宣传力度、工作场所虽有所改变但还需加强。
10月份将落实成立5s小组,5s定时会议。
本月违反厂纪厂规3起,都已做出罚款处理,并已张贴通告,对员工教育将有一定帮助。
本部门在9月份加强对于新进员工和部分老员工的走访,从走访中了解员工需求、思想动态。
9月份对部分辞职人员进行了相关调查,就避免员工流失问题拟定了措施。
5,组织建设在本部门建设中,从月初开始,人力资源部从人员配备上应该是齐全的,现除前台人员较难胜任本职工作外,招聘,培训,薪酬、绩效、人事等方面工作基本正常。
二,公司目前状况及出勤率与流失率分析
上月公司总人力为701人,截止9月30号现有人力691人。
其中:
高管4+1=5人,财务6+1=7人,技术部51人,工艺2人,自动化8-1=7人,人事部8人(含屈峰,喻双霞),生产部8-2=6人,采购部4人,销售部24人,外贸部3人,质保部27-1=26人,装备部6人,保卫科10-4+2=8人,运输部14-1=13人,食堂7-1+1=7人,清洁工3+1=4人,物流12+1=13人,品质部2人,仓库13-1=12人,冲压126-11+3=118人,辊压8人,点烟器43人,模具78-4+1=75人,开关36-1+1=36人,中控锁21人,注塑41-2=39人,倒车34-1+1=34人,新产品6人,升降器84-7+5=82,电子24-4+5=25人。
本月新入职员工32人。
招聘达成率为53%。
(上月计划招聘60人)
本月辞职员工45人,自离员工26人,本月试用期内不合格予以辞退员工2人(被动流失)。
合计73人。
员工流失率为%。
本月请假累计331人次,共天,合计4860工时。
其中24号发工资人员4136工时,10号发工资人员724工时。
,出勤率为%。
三、业绩指标与工作规划
1、业绩目标
篇三:
人力资源部20XX年度工作总结和20XX年工作计划
人力资源部20XX年度工作总结
和20XX年工作计划
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20XX年即将过去,回望这过去的一年我们机遇与挑战并行。
同样对于人力资源部也是极具挑战性的一年。
随着公司在经营状况和组织规模上的不断变化,对人力资源体系无论是从策略思考、系统改造,到推动改革力度、执行力、应变能力提出更高的要求。
20XX年是****人力资源部在管理日趋成熟的情况下快速成长的一年,人力资源管理体系化及制度化建设工作全面开展,并着重在招聘与配臵、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管
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