苏州大学社会学院.docx

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苏州大学社会学院

1、为什么要学习管理心理学？

（1）是什么：

管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支，是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程极其发展规律的科学。

（2）研究对象：

管理心理学以组织中的人作为特定的研究对象，重点在于对共同经营管理目标的人的系统研究，以提高生产效率，调动人的积极性和创造性。

（3）意义：

✧从微观来看，有助于管理者树立以人为中心的管理理念；有助于物质奖励与精神奖励的统一；有助于提高生产效率（管理心理学是研究人的行为产生的原因，目的在于激发动机，推动行为，改选行为，提高人们的积极性和创造性，进而提高企业生产效率。

）

✧从宏观来看，学习管理心理学可以推进我国管理现代化，加强思想政治教育，建立中国式的管理心理学体系。

A、管理心理学，重视研究管理领域中人的心理行为，将能更大发挥人们的主观能动性，得高工效，促使各行各为实现管理效能化，科学化和现代化。

B、管理心理学还是一门不成熟的科学，目前它缺乏严谨的逻辑体系，因此要进一步在学习实践中发展它、完善它，并结合实际，创造出中国特色的管理心理学的新体系。

2、西方的人性假设论以及对我们的启发。

（1）经济人假设

A、经济人的特征：

①多数人天生懒惰，尽可能逃避工作。

②多数人缺乏进取心，不愿负任何责任，企求安稳，甘愿受别人的指导。

③多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目标而工作。

④多数人工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。

B、管理措施：

①以“任务管理”为重点，把完成生产任务、提高生产效率作为管理工作的出发点和归宿，而不考虑员工的感情、自身特征和精神需要。

②管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关，即少数人参与管理。

工人的主要任务是听从管理者的指挥，后勤部拼命干活。

③在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即采用"胡萝卜加大棒"的政策。

（2）“社会人”的假设

A、社会人的特征：

①人所受到的最主要激励不是来自于金钱，而是源于人的全部社会需要的满足，包括良好的人际关系、社会地位和成就等。

②人们需要从工作的社会关系中去寻找乐趣和意义。

③人在所处群体的社会力量中所受到的影响，比激励和控制给他们的影响更大。

④工人的工作效率，随着商机能满足他们社会需求的程度而改变。

（社会人与经纪人相比更强调了社会需求，突出了人际关系对个人行为的影响）

B、管理措施：

（3）①管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。

②管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。

③在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。

④管理者的职能不应只限于计划、组织等，而应在职工与上级之间起联络人的作用。

一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想，一方面，要向上级呼吁、反应。

⑤提出"参与管理"的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。

（三）自我实现人假设：

A、自我实现人的特征：

（1）一般人都是勤奋的，乐于使用自己的体力和能力

（2）人们在执行任务中能够自我指导和自我控制，控制和惩罚不是实现组织目标的惟一方法。

（3）在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任．　　

（4）人们大多有解决问题的丰富的想象力和创造力，但一般人的潜力只利用了一部分。

（5）人们投身于组织的目标很大程度上市为了获得成就感。

B、管理措施：

（1）管理重点从人的身上转移到工作环境上，即创造一种适宜的工作环境，工作条件，使人在这种环境条件下，能够充分的自我实现．。

（2）管理者的职能从生产指导者、人际关系的协调者，变成了服务者，他们的主要任务在于如何创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。

　（3）奖励方式的改变。

奖励方式分为两类：

一类是外在奖励（物质奖励），如工资，提升等。

一类是内在奖励（精神奖励），即在工作中使人能增长知识和才干，发挥自己的潜力．只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而极大的调动起职工的积极性．　　（4）管理制度的改变，管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就．

（4）复杂人的假设：

A、复杂人的特征：

（1）人的需要是丰富而复杂的，且随着人的发展和客观环境的变化而变化。

（2）人在同一时间内有各种需要和动机，它们会相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。

（3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会产生新的需要和动机。

（4）一个人在不同的单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。

（5）由于人的需要不同能力各异，他对于不同的管理方式也会有不同的反应，因此没有一套万能的管理方法。

B、管理措施：

要充分考虑个人与组织、正式组织与非正式团体、物质条件与社会心理因素、企业目标与个人目标等各项因素及其相互关系，根据具体情况采取相应措施，要因人而异、因事而异。

3、什么叫个性、气质、性格、能力？

个性，是一个人区别于他人的、相对稳定的意识倾向性与心理特征的总和。

气质，是与人的神经系统特征相联系的行为特征，表现为神经过程的速度强度、稳定性等。

性格，是一个人稳定的对待客观现实的态度以及习惯化的行为方式。

能力，是指个人完成某个活动中所具有的知识、技能、技巧。

气质在管理中如何运用？

（1）是什么；

（2）作为管理者，要在实践中不断提高自己结合员工气质特点管理的能力。

管理者要多多观察员工的气质，根据员工的行为特点判断员工的气质类型。

由于气质没有好坏之分，每种气质类型都有其积极面和消极面，管理者要利用每一个员工气质的积极因素，控制其消极的影响，做到扬长避短，要根据员工的气质差异采用灵活的管理方法。

（例如：

在做员工思想工作时，若员工的气质属于易冲动、好挑衅的胆汁型，管理者讲话就不能直来直去，要注重说理、批评要严肃；若员工属于粗心大意的多血汁型，管理者的批评就应该尖锐一些，因为这种类型的人较开朗，可塑性强，易于接受批评；若员工为粘液型，管理者就要耐心细致，反复说服，使其逐步改变，因为这类人比较固执，不易改变；若员工气质是抑郁质的，管理者应该多鼓励，少批评，多侧面引导，少正面指正，因为这类气质的人感情脆弱、多疑。

）

（3）作为员工，一方面要了解自己的气质类型，选择适合自己的职业岗位——直率热情的胆汁质的人较适合竞争激烈、冒险性、风险性强的职业岗位；活泼好动、善于交际的多血汁气质就适合于交际方面的职业，安静沉稳、善于忍耐的粘液质气质的人适合医务、教员等工作，思虑周密的抑郁质气质的人则比较适合研究工作。

另一方面员工要培养适合自身工作要求的气质——气质是可塑的，因此员工自身在适应工作岗位时，管理者可以引导员工改变原有气质，让员工在工作中改变与工作不相适应的气质，更好地适应工作要求。

（4）从团队角度讲，管理者应该根据员工的气质类型合理安排工作，人员配置要考虑气质的相辅性和互补性，这样可以提高团队效率。

气质虽然没有好坏之分，但是可以影响一个人的工作方式和效率。

例如：

胆汁型和多血汁型的人，他们的速度快、稳定性较差、因此更适合要求反应灵活的工作；而粘液质和抑郁质的人具有更大的忍耐性和敏感性，更适合要求细致而持久的工作。

所以管理者在人员招聘和人事安排上，要选择气质上与工作更加匹配的员工。

性格在管理中如何运用?

（1）是什么；

（2）管理者要重视自身性格的锻炼。

管理者要不断提高内在能力、素质、知识水平和道德修养。

由于性格有好坏之分，因此管理者应该培养自己的好的性格，改正不好的性格，管理者自身性格塑造要为员工树立一个好榜样。

（3）管理者要重视对组织成员性格的了解和把握，....

{PS:

性格类型：

外倾型——活泼开朗，善于交际，不拘小节；内倾型——沉郁文静、不善交际、处事谨慎、应变力差；混合型——以上皆有}

（4）管理者要重视领导班子及其组织成员的性格互补、互配，不要因为外倾型性格善于交际就致用外倾型性格的人，要看到内倾型性格的人处事谨慎的优点，并安排合适的工作。

（5）管理者要重视创造一个有利于培养良好性格的环境。

性格有好坏之分，并且可以培养塑造，因此管理者应该处理好组织中的人际关系，营造融洽、舒适的工作环境，以便于员工培养良好的性格。

能力在管理中的运用？

（1）是什么；

（2）管理者要注重强化自身能力，比如概念技能、技术技能、人际关系技能等。

（3）管理者应树立正确的人才观：

用人之长，人尽其才。

用人之长，就是在工作中要尽量发挥员工的能力特长，因此管理者必须对员工的特点进行了解和掌握，使每个员工都能充分发挥自己的长处。

（4）管理者要掌握好招聘人才的标准，不能过高或过低，就是要正确地确定本组织所需要的能力标准，并选拔适合该组织能力标准的人才，做到量才录用，人尽其才。

（5）合理选拔人才，优化组合时，应该注意能力差异的互补性，使不同能力特点的人互相搭配，实现能力互补，建立能力素质模型，让适合的人做合适的事这样才能形成一个能力结构合理的组织。

比如，对于能力强的人，管理者可以分配较有挑战性、较难的工作；对于能力弱的人，影分配给他们较为简单的工作；对特殊才能的人，尽可能给予最好的条件、待遇，分配给其适合的工作。

（6）在开发利用员工潜力的同时，提供好的环境和条件培养和提高员工的能力。

4、什么是感觉、知觉？

两者的关系？

●感觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物个别属性的反映。

●知觉是指当前的客观事物作用于人的感觉器官、并在人脑中产生的对这个事物的各个部分和属性的整体反应。

联系：

（1）感觉是知觉产生的基础.感觉是知觉的有机组成部分,是知觉产生的基本条件,没有感觉,就没有知觉.

（2）知觉是感觉的深入与发展.一般来说,若感觉到的个别属性越丰富,越完善,那么知觉就越完整,越准确.（3）知觉是高于感觉的心理活动,但并非是感觉的简单相加之总和,它是在个体知识经验的参与下,以及个体心理特征影响下产生的.

区别：

（1）产生的来源不同。

感觉是介于心理和生理之间的活动,它的产生主要来源于感觉器官的生理活动以及客观刺激的物理特性.知觉是在感觉的基础上对客观事物的各种属性进行综合和解释的心理活动过程,表现出了人的知识经验和主观因素的参与.

（2）反映的具体内容不同。

感觉是人脑的客观事物的个别属性的反映,知觉则是对客观事物的各个属性的综合整体的反映.（3）生理机制不同。

感觉是单一分析器活动的结果,知觉是多种分析器协同活动对复杂刺激物或刺激物之间的关系进行分析综合的结果.

知觉选择性

A、是什么——人在纷繁众多的环境刺激作用下，只能对部分事物清晰感知，其他事物作为知觉的背景。

人的知觉对象受注意指向和知觉定势的影响。

B、影响知觉选择性的因素：

（为什么感觉到的有些才能成为知觉的对象?

）

（1）客观因素：

1、知觉对象本身特征。

在周围环境中，那些刺激作用强烈而突出的事物，一开始特别容易引起人们的无意注意，成为知觉对象。

2、对象与背景的差别。

对象和背景的差别，在一定程度上决定于客观事物本身的特征，并在它们的对比作用中加强这种差别。

因此，对象与背景之间有关明显的相对关系。

在同一时间的知觉过程中，人们清晰感知的几个事物，成为知觉对象，而模糊感知到的其他较多的事物则成为对象的背景。

对象与背景的差别越大，就越容易把对象从背景中分出；反之，这种分出就越困难。

3、对象的组合。

知觉所反映的事物整体，不一定只是一个对象。

有时，在一定条件下我们也能把若干事物组合成一个整体作为知觉对象，对象是按照如下一些原则加以组合的：

a、接近原则：

在空间上接近的对象，容易被感知为一个整体。

b、相似原则：

如果一些对象的性质相似，则他们容易组合成一个整体而被感知。

（2）主观因素:

1、需要和动机。

需要是.....，动机则是........,二者密切相关。

凡能够满足需要、符合动机的事物，易引起注意，成为知觉对象；反之，则易被知觉所忽略。

2、兴趣和爱好。

兴趣是动机的进一步发展，指从事某种活动的外现性意向。

感兴趣的事物，易从复杂的环境中被注意到，成为知觉对象。

反之，则易被知觉所忽略。

3、个性特征。

个性是.....个性心理特征包括性格、气质、能力等。

性格是.....。

性格的意志、自尊心、情绪等方面的特征影响着知觉的选择性。

气质是.......。

它们对知觉选择性的影响，主要体现在一定时间知觉的速度和数量上。

多血质者能灵活、敏捷、迅速地感知对象，其选择性知觉的速度快，数量多。

胆汁质者的选择性知觉比前者稍差一点。

黏液质者较缓慢地感知对象，其选择知觉的速度较慢，数量较少。

抑郁质者对事物较敏感，易于感知对象，其选择性知觉的速度较快，但不灵活，因而其知觉数量不如多血质者。

4、过去经验和知识结构。

经验知识以信息的形式储存于人的大脑中，并形成信息系统。

经验知识对知觉选择性的影响主要是使熟悉的对象易于从环境中分出，成为知觉的对象。

5、社会知觉效应对我们有哪些启发？

●第一印象效应

人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位，这种效应即为第一印象效应。

启示：

在第一次和别人的交往中要尽量给人留下好印象。

要给人好的第一印象，从根本上说，要提高自己的文明程度和修养水平，经常进行心理锻炼。

　　1、显露自信和朝气蓬勃的精神面貌。

走路时步履坚定，与人交谈时谈吐得体，说话时双目有神，目光正视对方，善用运用眼神交流。

　　2、待人不卑不亢

3、衣着仪表得体

4、言行举止讲究文明礼貌。

语言表达简明扼要，不乱用词语；别人讲话时，不随便打断；不追问自己不必知道或别人不想回答的事情。

5、讲信用，守时间。

凡是答应人家的事，一定要办到。

自己没有把握的事情，即使不便当面拒绝，讲话也要留有余地。

赴约、开会不迟到。

●晕轮效应

晕轮效应，就是在人际交往中，人身上表现出的某一方面的特征，掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障碍。

（比如有的老年人对青年人的个别缺点，或衣着打扮、生活习惯看不顺眼，就认为他们一定没出息；学习成绩优秀的学生并不说明他在音乐课上表现的就一定出色，而相反上课调皮的学生也并不说明他的音乐素质差，也许他们的创造力和想象力就会比其他乖巧的学生更让我们吃惊。

）

启示：

晕轮效应是人际交往中对人的心理影响很大的认知障碍，我们在交往中要尽量地避免和克服晕轮效应的副作用。

晕轮效应悄悄地却又强有力地影响着我们对别人的知觉和评价，也会影响别人对我们的知觉和评价。

我们要发挥自己的专长，充分表现自己的特色，给别人造成好的“晕轮效应”，让别人觉得自己是一个优秀的人。

在看待别人的时候......

●定型效应

定型效应指的是人们对某一类人或事物产生的比较固定、概括而笼统的看法，由于定型化效应往往只凭一时偏见或道听途说而形成的。

因此，绝大多数刻板印象是错误的，甚至是有害的。

关于刻板印象的特征，有学者将其归纳为：

它是对社会人群的一种过于简单化的分类方式；在同一社会文化或同一群体中，刻板印象具有相当的一致性；它多与事实不符，甚至有的是错误的。

例子：

经常听人说的“长沙妹子不可交，面如桃花心似刀”，东北姑娘“宁可饿着，也要靓着”，实际上都是“刻板印象”。

启示：

我们要摆脱旧有的思维习惯，善于接受新的事物，换个角度思考，勇于用新的眼光和思维对待问题，如果我们在生活中遇上了别人用旧有的眼光看待你时，要做到处变不惊，埋怨对方欠通情达理。

领导对自己的刻板印象。

方法是众多的，当你发现你的领导对你存在刻板印象，这时就更应该搞好自己的工作，注意自己的一言一行，主动向领导汇报工作，托与领导关系密切的同事，给自己说说话，或看领导对自己是不是有什么误会。

6、需要、动机与激励的关系

（1）是什么

需要是人缺乏某种东西时，想要得到这种东西的渴望的心理状态。

动机是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因。

激励是激发人的动机，调动人的工作积极性的行为。

（2）三者关系：

需要、动机、行为三者之间具有密切的关系。

需要是动机的源泉、基础和出发点；未满足的需要是激励过程的起点，激励的目的就是为了满足需要。

激励是激发人的动机的过程，是动机产生的外在条件。

当人的需要而未得到满足时，会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种心理状态就会转化为动机，推动人们去实现目标。

目标实现后，又会产生新的需要，引起新的动机，指向新的目标，这是一个循环往复的过程。

8、为什么马斯洛需要层次理论是一个激励理论？

激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。

激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。

行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。

马斯洛的需求层次理论是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。

需要按其重要性依次排列为：

生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。

并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。

由此可见，马斯洛的需要层次理论属于激励理论中研究“需要”的环节，为管理者提供了一种认识人的需求的途径和方法，让管理者根据这个需求去激励员工，以提高生产效率，因此它是一个激励理论。

9、如何理解期望理论？

期望理论是以激励力、期望值、效价三个因素反映需要与目标之间的关系的理论。

要激励员工，就必须让员工明确：

（1）工作能提供给他们真正需要的东西；

（2）他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；（3）只要努力工作就能提高他们的绩效。

这种需要与目标之间的关系用公式表示即：

　　激励力=期望值×效价

用过程模式表示即：

　“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”

1　激励力：

表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度

2　期望值：

是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。

3　效价：

是指达到目标对于满足个人需要的价值。

——当获得结果的个人价值增高，员工才会更加努力的工作。

也就是说虽然人人都想涨工资，但对某个体来说，一个出国培训机会或离家更近的工作地点对其的个人价值更高，他会更加愿意努力工作以达成此结果。

例子：

已经大四的小陈打算毕业后马上就业。

目前她面临2种选择：

一是参加公务员考试到政府机关上班，二是应聘到效益较好的企业去。

小陈根据自己的实力对能否考上公务员或者能否应聘成功的判断，这是期望值。

小陈自己觉得，考上公务员去政府机关工作的价值意义高还是去效益较好的企业的价值意义高，这是效价。

如果小陈觉得自己很可能考上公务员，并且向往在政府工作，同时不太喜欢在一般企业上班，那么此时，考公务员的激励力就比去应聘企业的激励力大。

例子：

一位公司销售经理对他的一个销售员说：

“如果你今年完成1000万的销售额，公司就奖励你一套住房。

”这时组织的目标是一千万的销售额，个人目标是一套住房。

效价——销售员的反应可能是：

A、一套住房啊！

太好了！

B、一套住房也太少了吧！

期望值——A、1000万我完全可以达到目标的嘛！

B、1000万！

开玩笑吧！

天方夜谭啊！

激励力——A、只要有1000万的销售额就可以免费得一套住房了！

B、经理讲话一向不算数，而且我很难完成那么多销售额，算了！

10、公平理论的基本概念以及个人消除不公平感的方式？

用公平理论来解释案例中出现的问题。

公平理论又称社会比较理论该理论，基本观点是：

当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

当人们感到自己受到不公平待遇时，心理上就会感到苦恼，呈现紧张不安的状态，影响他们的积极性，导致效率下降。

消除不公平感的方式：

员工感到不公平时，他们会：

1、采取一定的行为，改变自己的收支状况；如，消极怠工，减少自己的支出，或要求增加收入。

2、采取一定的措施，改变他人收支，如通过间接不支持工作，故意设置障碍等方式影响他人工作，以达到减少他人收入的目的；

改变自己的产出；　

3、通过自我解释达到自我安慰，如精神胜利法；　

4、发牢骚、放怨气、制造人际关系矛盾，以达到心理平衡；　　

5、选择其他参照对象，以获得主观上的公平感，如与比自己更差的人比较，聊以自慰，丧失进取心；

6、离开该领域，摆脱目前的分配关系，寻求高报酬工作以求心理平衡。

应用举例：

11、管理者如何利用群体心理组织管理？

（范围大）

（1）是什么：

群体心理是群体成员之间相互作用相互影响下形成的心理活动。

（2）如何利用群体沟通搞好管理工作？

1）是什么：

群体沟通是组织中两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体，为了达到基于其各自目的的群体特定目标而组成的集合体，并在此集合体中进行交流的过程。

2）怎么办：

（三）如何利用群体规范搞好管理工作？

1）是什么：

群体规范是群体成员共同接受、遵守、约定俗成的一种行为准则，分为正式规范和非正式规范。

2）怎么办：

（四）如何利用群体压力搞好管理工作？

a.是什么：

群体压力，群体对其成员的一种影响力。

当群体成员的思想或行为与群体意见或规范发生冲突时，成员为了保持与群体的关系而需要遵守群体意见或规范时所感受到的一种无形的心理压力，它使成员倾向于作出为群体所接受的或认可的反应。

b.怎么办：

（1）管理者要善于利用积极方向发展的群体压力，行动一致地去完成组织目标；

（2）尽量避免用压制的方法去对待成员的不同意见，特别要区分哪些持不同意见的成员是因为具有独创精神还是故意不一致；

（3）要充分利用从众行为的积极因素，尽量避免消极因素，如表明一致实际上不一致的假从众现象。

12、群体的功能？

（1）正式群体的功能：

a、完成组织任务；b、满足群体成员的心理需求；c、协调人际关系；d、影响和改变个人的观念和行为。

（2）非正式群体的功能：

1、对组织的功能：

A、当非正式群体的目标与组织目标一致时，对组织目标的实现具有促进功能；B、当........阻碍功能；

2、对群体成员的功能：

A、满足成员的心理和情感需求；B、对其成员起着改造作用；C、对其成员的激励作用

13、为什么在群体压力下个人会产生顺从行为？

1）是什么：

顺从行为，是指个体在群体的压力下在行为上与多数人一致。

顺从行为既有积极性也有消极性。

2）为什么：

影响顺从行为产生的因素

A、群体因素：

a群体性质。

同质群体vs异质群体

b群体规模。

大群体vs小群体

c群体凝聚力。

凝聚力越高，群体成员的看法一致性越高，个人的反顺从所要承受的心理压力就越强。

d群体的一致性；

B、个体因素：

a能力水平高低；

b个性特征。

如谦卑的人比自信的人更容易顺从别人,个人对群体的依赖感很强以及当前所讨论的问题对个人很重要等,也都会促进个人顺从群体。

c情绪的稳定性；

d生活阅历；

3）怎么办：

（看分数）从众行为与管理对策

（1）要充分利用从众行为的积极作用。

（2）要警惕和防止从众心理、从众行为的消极作用。

　　（3）领导者在作决策时，要防止在“表面一致”的情况下，匆忙地作出决策。

　　（4）重视并善于倾听不同的及反面的意见。

14、群体凝聚力与生产效率的关系？

群体的凝聚力强并不一定有利于生产效率的提高，