企业招聘论文15篇企业招聘商洽会方案.docx

企业招聘论文15篇企业招聘商洽会方案.docx

《企业招聘论文15篇企业招聘商洽会方案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业招聘论文15篇企业招聘商洽会方案.docx（48页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

企业招聘论文15篇企业招聘商洽会方案

企业招聘论文15篇

企业招聘商洽会方案

企业招聘论文

摘要：

企业并不是由一朝一夕而建成的，也不是只靠一位老总就能运转自如的，真正的长久企业懂得日积月累、万木成众的道理，懂得着眼于企业的长远利益、可持续性的发展目标。

企业，追根到底，是人为核心，企业作好招聘工作的有效评估，本质上说，即是处理好企业已在的工作人员和潜在的工作人员之间的良性互动关系，共同激发企业人力资源再增长、优化升级、更新换代的活力。

关键词企业招聘企业论文企业

企业招聘论文:

企业招聘商洽会方案

为了充分开发和利用我劳动力资源，拓宽就业渠道，促进农牧民增收，进一步做好农村剩余劳动力转移就业工作，政府决定举办以“发展劳务经济，增加农民收入”为主题的企业用工招聘洽谈会。

一、招聘会的意义和目的

这次招聘会紧紧围绕实现富民强的总体目标，突出我“转变经济发展方式、调整优化产业结构、提高经济增长质量和效益”这一经济发展主题，加快城乡统筹发展步伐，切实把发展社会事业和改善民生条件作为贯彻落实科学发展观的一项重要任务，积极促进社会事业、民生改善与经济发展相协调，着力开创和谐发展的崭新局面。

通过招聘会的成功举办，搭建劳务输出对接平台，为广大农牧民提供再就业的机会，有效促进农村剩余劳动力的转移，增加农牧民增收入，以就业促进全经济发展进而改善民生的目的。

同时做好工业园区企业招工和与市对接互助工作，从地区引进更多的适合的用工招聘企业。

二、招聘会活动内容

这次招聘会定于11月1日举办，会期1天，由政府主办，人事劳动局、劳务输出办承办，地点在宣传文化中心。

入场用工招聘的企业达到33家，其中，工业园区入驻企业10家，前重点企业3家，用工企业15家，区外企业5家，提供用工岗位2000个以上。

三、参展条件

参加招聘的企业用工条件不限，可以是下岗职工、农牧民、大中专毕业生等，但聘用人数至少10人以上（包括10人）的方可入场设台。

四、参展方式

1、用工企业的参展方式。

劳务输出办要筛选好参加招聘会用工企业，审查好相关资质证明（营业执照、具体负责人、联系电话等），并将企业简介、招聘岗位、用工条件等相关资料用电子版做好备份，以便承办方为企业制作招聘图板。

2、参展所需桌、椅、用电、项目展示图板全部由主办方免费提供。

3、组织参会人员。

为保证参会人数，要求每个村协理员至少组织10人参加，招聘会期间将有专人负责统计。

五、宣传报道

招聘会筹备期间，印制并发放《招聘会宣传单》。

各在招聘会前3天做好招聘会的通知宣传工作，利用基层劳动保障所和村级劳动保障协理员的作用，将《招聘会宣传单》发放到户，让更多有务工意愿的群众知晓。

企业招聘论文:

中小型企业招聘问题及措施

一、引言

人是企业最宝贵最有价值的资源，越来越多企业和企业家已经或开始认识到：

“人才是企业兴衰之根本”，“企业竞争靠人才取胜”。

因而很多企业纷纷广纳天下良才，以促进其目标的实现。

中小企业作为中国经济发展的中坚力量也纷纷开始了人力资源的开发和管理工作，为增强其核心竞争能力获得了必要的人才。

但从目前大多数中小型企业的人力资源开发和管理来看，还存在一些不足，这些不足影响了其人力资源管理和各项工作的进展，也影响了其未来的发展。

二、中小型企业的条件分析

（一）中小企业知名度的劣势。

中小企业规模小，风险大，破产倒闭率高，稳定性低；社会知名度低，难以吸引高素质人才，人员构成的地域性容易带来排外性。

（二）中小企业管理的劣势。

人才观念与企业文化的落后。

中小企业存在重外才轻内才，重技术人才轻管理和营销人才的现象，同时，其在育人方面也存在不足，如轻视人才的培训；激励机制和培训体系不完善也提高了人才流失率。

中小企业的雁阵模式，多以领军人物为主。

在初期当企业家意愿与组织发展相符时可以促进企业的扩大，而当企业规模发展到一定阶段，核心人物对企业影响过大，会降低企业的工作效率。

三、招聘理论相关综述

（一）招聘工作的概念。

招聘是企业获取合格人才的渠道，是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，通过信息的发布和科学的甄选，吸引那些有能力，又有兴趣到本企业工作的人员，从中选出适宜人员予以录用，并安排他们到企业所需岗位的过程。

招聘的两个前提包括：

制定人力资源规划和进行工作分析。

（二）招聘工作的意义。

有效的招聘对企业的人力资源管理具有重要的意义：

1.满足企业的人员需要，为企业注入新的活力，增强企业的创新力；

2.扩大了企业知名度，有助于树立企业的形象；

3.促进员工的合理流动，提高企业员工队伍的素质；

4.招聘到高素质的人才提高企业的核心竞争力。

四、中小型企业招聘工作中的问题分析

中小企业在招聘中经常出现的问题是：

企业招聘不到合适的人才，以及在企业中出现人岗不匹配的现象。

中小企业出现这些问题的主要原因包括：

（一）人力资源规划与企业战略规划不匹配。

中小企业由于企业规模小，资金有限，许多中小企业人力资源部门的管理水平有限，没有根据公司战略规划来制定人力资源的战略规划。

例如招聘时仅是凭着短期内企业某些岗位的空缺，或者只是根据企业所有者授权进行招聘。

在市场竞争激烈的环境中，企业需要适时的改变企业战略规划。

在不同的战略规划中，对人力资源的数量，质量，结构方面的要求也不同，这就需要企业调整自己的人力资源规划。

（二）人才高消费与人力的凑合。

中小型企业人力资源在配置上存在严重的高消费现象，表现在：

1.不分岗位和职位，对聘用人员的学历要求较高，如职高、中专水平就可以胜任的工作非要聘用大学生，高学历者必然希望高工资，这势必造成人力资源的浪费和人力成本的无谓增加。

2.高薪聘用的人才与其创造的价值不符。

高薪聘用人才无可厚非，但组织不能仅凭借丰厚的报酬来吸引人才，还应结合人才创造的价值来选聘人才。

（三）招聘渠道不适合。

有些中小企业在招聘时存在盲目性不考虑企业的内部资源，直接进行外部招聘。

选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定；同时权衡在特定情况下内外招聘的优劣。

招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工；也不能只考虑外部人员，避免打击内部人员的积极性。

（四）招聘队伍组织不力和招聘人员培训不足。

有些中小型私企所需要的人力资源有限，甚至没有设立专门的人力资源部门，由各部门的管理人员来进行人才考评和招聘工作，之后进一步筛选也是由他们开会讨论完成，并没有一个完善的人才考评机制，对人才的衡量完全凭借个人经验和爱好。

这样的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏统一的标准和计划，临时补缺，招聘质量难以保证。

（五）人才储备与企业发展不匹配。

一些中小企业是在缺少员工时才去招聘，现缺现招，由于时间紧迫，甚至降低标准录用人才。

企业的人才流动是正常现象，人员流动频繁，尤其对于处于劣势的中小企业来说，人们更倾向于选择知名度高的大企业。

所以中小企业应该尽所能建立自己的人才储备库，充分考虑到可能出现的人才流动情况。

五、改进中小型企业招聘工作问题的建议

（一）注重内部招聘。

在组织内部需建立公平竞争的文化氛围，及时公布职位空缺情况，员工可以根据自身情况进行公开应聘。

内部选拔需要的资金少，效率高，更有针对性，并且可以对员工起到激励作用。

（二）扩宽外部招聘渠道。

外部选聘的渠道有很多，中小企业应加强与高校及科研部门的合作，从中发现和挖掘人才。

在这些合作中，扩大企业的知名度，双方彼此了解，吸引人才。

在当代互联网发展迅速的时代，网络招聘覆盖范围广，信息量大，收费低廉，应聘者素质高，适用于中小企业。

与素质较高的猎头公司保持紧密的联系，可以帮助中小企业更准确寻找优秀的高级技术人员或管理人员，减少因为错误招聘带来的损失。

（三）建立稳定的人才吸引机制。

企业能否吸引和留住优秀的人才，应该做好三点，即待遇，环境，感情。

科学的运行激励机制，以保证人才在待遇上得到满足。

企业家还应该认识到人力资本在信息时代的价值，把人才真正当做平等的资本所有者对待，寻求彼此的利益平衡。

另外，适合的发展空间对企业吸引和保留优秀人才也至关重要。

企业利益和个人利益相结合，不仅有利于企业目标的实现，也能使人才发挥其作用，获得双赢的效果。

（四）建立良好的企业文化。

如果说资金、技术是企业的硬结构，那么企业文化就是企业的软组织，因为它可以增加企业的凝聚力。

企业文化有时会比物质激励更有效；同时，良好的制度要执行下去，离不开组织的价值观和文化取向的认同。

公平公正的文化氛围，还可以推动企业内选拔机制的建立。

中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。

随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧，因此，科学的进行人力资源管理势在必行。

企业招聘论文:

国内企业招聘中的问题及建议

结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。

它的基本原理是：

对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。

问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。

[1-2]一些企业HR的从业者为了企业能召集到“能战能胜”的“千里马”，严把招聘关，运用这些先进的招聘方法和面试技巧，使企业的招聘能力和效果有了一定的提高，但还有相当一部分企业的人力资源从业者对结构化面试的技术和原理理解得片面、狭隘，没有真正掌握结构化面试的真谛，因此严重影响了企业招聘的效果。

[3-4]近几年，一些专家学者或HR从业人员在对结构化面试的研究和使用更多关注方法的掌握和设计上，对管理实践中存在的问题，仍然没有找到解决问题的方法。

几年来，笔者多次作为专家组成员参加了一些企业的招聘活动，发现和了解招聘工作中存在的主要问题，为此，笔者通过对典型问题归纳、分析，及多年咨询服务的经验，希望能够帮助企业找到解决问题的方法。

一、存在的问题

（一）考官对各要素评比标准的理解缺乏一致性

面试中，各位考官由于岗位、资历、学历、性格等等方面的不同，对每一条要素的理解不同，甚至具有很强的主观性。

因此考生能得到公正的评价成为企业招聘的重要问题，甚至影响了面试的真实性和有效性。

笔者在佛山一家电子生产企业的招聘中发现这样的评分结果（见表1）。

表1中，W1和W7两位考官的达标标准和其他考官相比，具有显著的差异。

尤其是对每一项的标准理解上也是起伏较大，并不是习惯性对每一个人和每一条标准打高分或打低分，而是对每条之间，每人之间都有不同的理解和认识。

评分标准缺乏稳定性，影响了整体评分结果的可靠性和公平性。

（二）考官的组成结构缺乏专业性

面试考官的组成，具有很强的结构性，有人力资源部的人员、用人单位的人员，有时还需要有顾问专家的加入。

正是这种组成人员的协作分工，体现了考官各司其责的专业性。

但很多企业往往忽视这一点，考官组成基本是企业人力资源部成员，对应聘者专业知识的把握往往不够准确。

笔者在为广东某港资服装企业培训的时候，很多基层管理者反映人力资源部招聘的效果比较差，每年都有大量招聘来的员工被下属二级公司退回，或者通过二级公司的领导利用个人关系调节到另外的二级公司。

通过了解，笔者发现这家纺织集团的人力资资源部有一个专门负责招聘的工作小组，这个小组的成员全部都是刚刚毕业1-2年的大学毕业生，而且这些毕业生没有一个具有纺织专业的学历背景和工作经验。

因此，这家企业的招聘工作出现问题就一点不奇怪了。

（三）招聘面试提问过于程式化，缺乏必要的灵活性和提问技巧

许多企业面试考官在招聘的时候，结构化面试的问题由于是提前设计好的．必须按严格的程序进行．且由于时间的限制．谈话更多围绕已定问题来进行．这样应聘过程比较机械、不自然．问题可能显得唐突．也不能更深入地了解应聘者的思想和内心活动。

提出的问题简单、直观，缺乏必要的设计与铺垫，使招聘者回答的信息很难反应真实的客观情况。

例如我在深圳一家科技企业招聘会上遇到这样的情况，这家企业的副总经理（主考官）对一位应聘部门经理的考生提问了这样三个问题：

1．这个职位要带领二十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？

2.你在团队工作方面表现如何？

因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？

3.这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？

候选人是这样回答三个问题：

第一个问题，我管理人员的能力非常强；第二个问题,我的团队精神非常好；第三个问题,能适应，非常喜欢出差。

事实上，这位副总应该设计开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神。

第三个问题能不能承受巨大的工作压力。

但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人在询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。

二、应对的策略

（一）对面试人员进行培训

许多人认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。

但是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。

对面试人员的培训重点应放在：

改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。

经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。

（二）对面试结果进行评估

面试结果的评估环节，在许多企业招聘中往往被忽视，没有引起足够的重视。

对面试结果的评估，可以反映出考官评分的失常情况，面试中有无违反程序、主考官发挥失常等情况。

评估工作是由专门人员（评分员）汇总考官组的评分与评价，通过面试汇总表来进行（见表2）。

以“综合分析能力（W1）”为例，首先将7名考官的评分抄录在相应空格中，然后将最高分9．5填在“扣最高分”对应的空格中，同理将最低分8．0填在“扣最低分”对应的空格中，然后计算出另外5个得分的算术平均分，并将结果8．8填在“综合得分”对应的空格中。

所有要素的综合得分都计算出来后，根据总分栏中的公式“W1×0．18+W2×0．15+W3×0．11+W4×0．13+W5×0．15+W6×0．12+W7×0．8+W8×0．8”算出的加权和“86．75”即为该考生的最终得分。

这一过程也可以通过编制好的计算机程序实现。

（三）对面试人员进行专业分工

参与面试的人员包括：

人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。

人力资源部的人员负责主持面试，控制时间，并负责某些问题的提问、考察和答疑，如工作期望、求职动机、薪资要求、用工政策、工作/学习经历等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则从专业的角度对应聘者进行特殊项目的考察。

这样的加权平均结果才能更准确地反映出结果的专业性、客观性、公正性。

才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力资源工作的管理成本。

（四）对面试问题要善于进行追问

在招聘面试中，应聘者在回答问题时，往往会避重就轻、言过其实，为了获得客观、真实的信息，主考官要善于追问。

一般使用STAR追问法。

STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个方面。

首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。

通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。

通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。

第三，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。

通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。

总之，只要企业人才招聘存在,面试就是不可或缺的环节。

作为招聘的新技术、新方法的结构化面试，在企业招聘过程中还会遇到各种各样的问题，因此,对结构化面试关注和研究也将成为一个不衰的话题。

企业招聘论文:

透析中小型企业招聘工作中存在的问题

摘要：

企业与市场之间的竞争，表面上是产品、服务和技术的竞争，实际是对人的竞争。

企业如何加强和改善人力资源的管理，是其有效提高核心竞争力的关键。

关键词：

招聘；中小型企业；人力资源管理

一、引言

人是企业最宝贵最有价值的资源，越来越多企业和企业家已经或开始认识到：

“人才是企业兴衰之根本”，“企业竞争靠人才取胜”。

因而很多企业纷纷广纳天下良才，以促进其目标的实现。

中小企业作为中国经济发展的中坚力量也纷纷开始了人力资源的开发和管理工作，为增强其核心竞争能力获得了必要的人才。

但从目前大多数中小型企业的人力资源开发和管理来看，还存在一些不足，这些不足影响了其人力资源管理和各项工作的进展，也影响了其未来的发展。

二、中小型企业的条件分析

（一）中小企业知名度的劣势。

中小企业规模小，风险大，破产倒闭率高，稳定性低；社会知名度低，难以吸引高素质人才，人员构成的地域性容易带来排外性。

（二）中小企业管理的劣势。

人才观念与企业文化的落后。

中小企业存在重外才轻内才，重技术人才轻管理和营销人才的现象，同时，其在育人方面也存在不足，如轻视人才的培训；激励机制和培训体系不完善也提高了人才流失率。

中小企业的雁阵模式，多以领军人物为主。

在初期当企业家意愿与组织发展相符时可以促进企业的扩大，而当企业规模发展到一定阶段，核心人物对企业影响过大，会降低企业的工作效率。

三、招聘理论相关综述

（一）招聘工作的概念。

招聘是企业获取合格人才的渠道，是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，通过信息的发布和科学的甄选，吸引那些有能力，又有兴趣到本企业工作的人员，从中选出适宜人员予以录用，并安排他们到企业所需岗位的过程。

招聘的两个前提包括：

制定人力资源规划和进行工作分析。

（二）招聘工作的意义。

有效的招聘对企业的人力资源管理具有重要的意义：

1.满足企业的人员需要，为企业注入新的活力，增强企业的创新力；

2.扩大了企业知名度，有助于树立企业的形象；

3.促进员工的合理流动，提高企业员工队伍的素质；

4.招聘到高素质的人才提高企业的核心竞争力。

四、中小型企业招聘工作中的问题分析

中小企业在招聘中经常出现的问题是：

企业招聘不到合适的人才，以及在企业中出现人岗不匹配的现象。

中小企业出现这些问题的主要原因包括：

（一）人力资源规划与企业战略规划不匹配。

中小企业由于企业规模小，资金有限，许多中小企业人力资源部门的管理水平有限，没有根据公司战略规划来制定人力资源的战略规划。

例如招聘时仅是凭着短期内企业某些岗位的空缺，或者只是根据企业所有者授权进行招聘。

在市场竞争激烈的环境中，企业需要适时的改变企业战略规划。

在不同的战略规划中，对人力资源的数量，质量，结构方面的要求也不同，这就需要企业调整自己的人力资源规划。

（二）人才高消费与人力的凑合。

中小型企业人力资源在配置上存在严重的高消费现象，表现在：

1.不分岗位和职位，对聘用人员的学历要求较高，如职高、中专水平就可以胜任的工作非要聘用大学生，高学历者必然希望高工资，这势必造成人力资源的浪费和人力成本的无谓增加。

2.高薪聘用的人才与其创造的价值不符。

高薪聘用人才无可厚非，但组织不能仅凭借丰厚的报酬来吸引人才，还应结合人才创造的价值来选聘人才。

（三）招聘渠道不适合。

有些中小企业在招聘时存在盲目性不考虑企业的内部资源，直接进行外部招聘。

选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定；同时权衡在特定情况下内外招聘的优劣。

招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工；也不能只考虑外部人员，避免打击内部人员的积极性。

（四）招聘队伍组织不力和招聘人员培训不足。

有些中小型私企所需要的人力资源有限，甚至没有设立专门的人力资源部门，由各部门的管理人员来进行人才考评和招聘工作，之后进一步筛选也是由他们开会讨论完成，并没有一个完善的人才考评机制，对人才的衡量完全凭借个人经验和爱好。

这样的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏统一的标准和计划，临时补缺，招聘质量难以保证。

（五）人才储备与企业发展不匹配。

一些中小企业是在缺少员工时才去招聘，现缺现招，由于时间紧迫，甚至降低标准录用人才。

企业的人才流动是正常现象，人员流动频繁，尤其对于处于劣势的中小企业来说，人们更倾向于选择知名度高的大企业。

所以中小企业应该尽所能建立自己的人才储备库，充分考虑到可能出现的人才流动情况。

五、改进中小型企业招聘工作问题的建议

（一）注重内部招聘。

在组织内部需建立公平竞争的文化氛围，及时公布职位空缺情况，员工可以根据自身情况进行公开应聘。

内部选拔需要的资金少，效率高，更有针对性，并且可以对员工起到激励作用。

（二）扩宽外部招聘渠道。

外部选聘的渠道有很多，中小企业应加强与高校及科研部门的合作，从中发现和挖掘人才。

在这些合作中，扩大企业的知名度，双方彼此了解，吸引人才。

在当代互联网发展迅速的时代，网络招聘覆盖范围广，信息量大，收费低廉，应聘者素质高，适用于中小企业。

与素质较高的猎头公司保持紧密的联系，可以帮助中小企业更准确寻找优秀的高级技术人员或管理人员，减少因为错误招聘带来的损失。

（三）建立稳定的人才吸引机制。

企业能否吸引和留住优秀的人才，应该做好三点，即待遇，环境，感情。

科学的运行激励机制，以保证人才在待遇上得到满足。

企业家还应该认识到人力资本在信息时代的价值，把人才真正当做平等的资本所有者对待，寻求彼此的利益平衡。

另外，适合的发展空间对企业吸引和保留优秀人才也至关重要。

企业利益和个人利益相结合，不仅有利于企业目标的实现，也能使人才发挥其作用，获得双赢的效果。

（四）建立良好的企业文化。

如果说资金、技术是企业的硬结构，那么企业文化就是企业的软组织，因为它可以增加企业的凝聚力。

企业文化有时会比物质激励更有效；同时，良好的制度要执行下去，离不开组织的价值观和文化取向的认同。

公平公正的文化氛围，还可以推动企业内选拔机制的建立。

中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。

随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧，因此，科学的进行人力资源管理势在必行。

企业招聘论文:

企业招聘中关系营销的运用探讨论文

[摘要]招聘作为企业人力资源管理的一项基本职能，在人才竞争激烈、高级人才匮乏的今天显得尤为重要。

本文从关系营销的角度探讨了企业如何提升招聘的有效性，即主要从三个方面进行招聘的关系营销：

在校园招聘中人才吸纳与品牌营销并重；在经理人的招聘中注重人才数据库的建设，并开展多渠道招聘，通过各种非正式渠道拓展人际交往面，建立并发展相互间的联系；在内部招聘中，要注意保护内部职工的积极性，把招聘与培训相结合。

此外，招聘关系营销是一个系统的过程，离不开以人为本的招聘文化、胜任力模型、HR专业形象及招聘的细节管理等诸多因素的支撑。

[关键词]关系营销招聘

一、关系营销及其特征

所谓关系营销，是把营销活动看成是一个企业与消费者、供应商、分销商、竞争者、政府机构及