人力资源管理概论复习重点.docx

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人力资源管理概论复习重点

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一、名词解释

1、：

是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，人力资本是由个人与生俱来的基因所决定的，另一种能力是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的，而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。

2、：

指在进行人力资源管理活动时要根据不同的情况，采取不同的管理方理论Y超式和方法，是一种主张权宜应变的经营理论。

3、：

是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何平衡的一公平理论种理论，侧重于研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。

4、.是指根据员工在考核周期以外的表现做出评价，是绩效考核中的误溢出效应：

区之一。

5、：

是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描职位分析述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。

6、：

是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。

强化理论7、：

也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进人力资源规划行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的要求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。

8、：

是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决招聘定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。

9、也指测试方法不受随即测试的一致性。

是指测试的可靠程度和客观程度，：

信度．

机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。

二、简答题

1、简述人力资源分布和结构形式：

人力资源的分布和结构主要表现为人力资源载体的分布和结构，对国家而言，是指劳动力人口的分布和结构，对企业而言，则是指员工的分布与结构。

：

国家的人力资源分布和结构1）年龄构成：

指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。

只能用潜在的人力资源的年龄构成来侧面地反映该指标。

2）产业分布：

指第一、第二和第三产业的劳动人口在整个劳动人口中所占的比例。

：

企业的人力资源分布和结构1）年龄构成：

指企业各个年龄段的员工在员工总数中所占的比例。

2）学历构成：

指各学历层次的员工在员工总数中所占的比例，其在一定程度上反映出企业员工的素质水平。

3）职位分布：

指各个职位层次的员工在员工总数中所占的比例。

4）部门分布：

指各个部门的员工在员工总数中所占的比例。

5）素质构成：

指企业中各个员工所具备的素质，包括个性、品性、能力、知识、体质等方面。

素质构成一般可以通过语言描述和分数描述两种形式加以表现。

2、简述人性假设理论：

人性假设就是对人的本性所持的基本看法，人性假设是人力资源管理的一个理论基础，主要包括以下几个理论：

1）X理论：

传统的人们对人性的假设称为X理论，类似于我国古代的性恶论，认为“人之初，性本恶”。

。

理论相反，类似于我国古代的性善论，认为“人之初，性本善”X理论：

与Y）2．

3）经济人假设：

相当于X理论。

4）社会人假设：

强调营造和谐融洽的人际关系在管理中的重要性。

5）自我实现人假设：

相当于Y理论。

6）复杂人假设：

实际上不存在一种适合于任何时代和任何人的通用的管理方式和方法，管理必须是权变的，要根据不同人的不同需要和不同情况，采取相应的管理方式。

3、简述效度的类型和检验方法

类型：

1）内容效度：

指测评工具所包括的题目能否真正代表所需要测评的内容。

2）效标关联效度：

指测评的结果与被预测内容的关联程度。

根据所使用的效标的不同，分为预测效度和同时效度。

检验方法:

1）内容效度检验方法：

主要采用专家判断的方法，一般在评价前，通过职位分析等方法确定需要评价的内容，再让专家根据需要测评的内容采用内容效度高的测评工具。

2）效标关联效度检验方法：

采用某一测评工具对候选人测评，计算测评结果与实际业绩之间的相关度。

4、简述培训与开发的原则

1）服务企业战略和规划的原则：

战略和规划是企业的最高经营纲领，对企业各方面的工作都具有指导意义，培训与开发工作的实施，应当从企业战略的高度出发来进行，决不能将两者割裂开。

2）目标原则：

目标对人们的行为具有明确的导向作用，在培训之前为受训人员设置明确的目标，有助于在培训结束后进行培训效果衡量，提高培训的效果，使受训人员有明确的方向和一定的学习压力。

内容上的差异化：

在培训时应当根据员工的实际水平和所处a：

差异化原则）3．

职位确定不同的培训内容，进行个性化的培训。

b人员上的差异化：

在培训中应当向关键职位倾斜，特别是中高层管理和技术人员。

4）：

通过正向的和反向的激励，来调动员工的积极性和主动性，使他激励原则们以更大的热情参与到培训中来。

5）：

注重培训迁移，学以致用，从实际工作需要出发，结合员讲究实效的原则工的年龄、知识、能力等实际情况进行具有明确目的的培训，确保培训收到实际的效果。

6）：

在实施培训活动的过程中，在确保培训效果的前提下，必须考虑效益原则培训的方式方法，采取适当的培训措施，以期获取最佳的培训效益。

：

简述绩效考核与绩效管理的关系5、

：

绩效考核是绩效管理一个不可缺少的关键组成部分。

只有通过绩效考核才能联系为企业的绩效管理工作提供资料，以提高绩效管理水平，增强针对性，最终帮助企业获得理想的绩效水平。

：

1）前者只是后者这一完整系统的一部分；区别2）前者注重结果，后者注重过程；

3）前者侧重于回顾，后者具有前瞻性；

4）前者注重成绩的大小，后者注重能力的培养。

三、论述题

1、详细阐述绩效考核的方法：

1）比较法:

是一种相对考核的方法，通过员工之间的相互比较从而得出考核结果，主要包括以下几种方法。

．

A个体排序法：

也叫做排队法，就是把员工按照从好到坏的顺序进行排列。

该方法适用于人员比较少的组织。

B配对比较法：

就是把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较；每一次比较时，给表现好的员工记“+”，另一个员工就记“-”。

所有员工都比较过以后，计算每人“+”的个数，依次对员工作出考核，谁的“+”多，谁的名次就排在前面。

C人物比较法：

就是在考核之前，先选出一位员工，以他的各方面表现为标准，对其他员工进行考核。

D强制比例法：

首先确定出绩效考核结果的等级，然后按照正态分布的原理确定出各个等级的比例，最后按照这个比例，根据员工的表现将他们归入不同的等级中去。

2）量表法：

就是指将绩效考核的指标和标准制作成量表，依此对员工的绩效进行考核。

主要包括以下几种方法。

A评级量表法：

在量表中列出需要考核的绩效指标，将每个指标的标准区分成不同的等级，每个等级都对应一个分数。

考核时考核主体根据员工的表现，给每个指标选择一个等级，汇总所有等级的分数，就可以得出员工的考核结果。

B行为锚定评价法：

是利用特定行为锚定量表上不同的点的图形测评方法，在传统的评级量表法的基础上演变而来，是评级量表法与关键事件法的结合。

C行为观察量法：

在考核各个具体的项目时给出一系列有关的有效行为，考核者通过指出员工表现各种行为的频率来评价他的工作绩效。

用许多组概念上相容的描述句通过编制混合标准测评量表，混合标准测评法：

D．

描述同一考核项目的高、中、低三个层次。

3）描述法：

考核主体用叙述性的文字来描述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的事项和关键性事件等，由此得到对员工的综合考核。

其中最具代表性的一种方法——关键事件记录法，即通过观察，记录下员工完成工作时特别有效和特别无效的行为，依此对员工进行考核评价。

2、详细阐述人力资源职位评价方法：

职位评价是指借助一定的方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。

其方法如下：

1）排序法：

（适合那些规模小、结构简单、职位较少的企业）

A直接排序法：

根据对职位的总体判断，按照重要性或者对企业贡献度的高低顺序将职位依次进行排列。

B交替排序法：

首先从待评职位中找出价值最高和价值最低的职位，然后从剩余的职位中找出价值最高和最低的职位，如此循环，直到把所有的职位都排列完毕为止。

C配对比较法：

将待评的职位进行两两比较，以最终比较的结果对职位做出排序。

2）归类法：

按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的职位评价方法。

步骤：

首先，根据企业的具体情况确定出职位等级的数量；

其次，要选择报酬要素，根据报酬要素界定各个职位等级的定义；

最后，根据各个职位的职位说明书，对照确定好的标准，将职位归入与等级定义相同或最相近的职位等级中去。

3）要素比较法：

即根据不同的报酬要素对职位进行多次排序。

步骤：

a.确定报酬要素；

选择典型职位；b.

c.按照每一个报酬要素，对典型职位进行多次排序，有几种报酬要素，相应地就要进行几次排序；

d.确定每一典型职位各报酬要素的工资率，并且依此对典型职位再次进行排列；

e.剔除不合理的典型职位；

f.确定其他职位的薪酬水平。

4）要素计点法：

根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小。

步骤：

a.确定报酬要素；

b.对每个报酬要素划分成不同的等级并且对报酬要素和各个等级的含义做出清晰的界定；

c.确定各个报酬要素及其内部各等级的点值；

d.进行评价。

3、详细阐述人力资源管理激励理论：

A、内容型激励理论

1）需求层次理论（马斯洛的需求层次理论）：

他将人们的需要划分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。

这五个层次是按从低级到高级依次排列的。

2）ERG理论：

认为人的需要主要有三种：

生存需要：

包括心理与安全的需要

关系需要：

包括有意义的社会人际关系

成长需要：

包括人类潜能的发展、自尊和自我实现

对此，管理者必须首先明确员工的哪些需要没有得到满足，以及员工最希望得到的是哪些需要，然后再有针对性地来满足员工的这些需要，这样才能最大限度地．

刺激员工的动机，发挥激励的效果。

3）双因素理论：

又称作“激励——保健因素”理论，激励因素是指是员工感到满意的因素，保健因素是指使员工感到不满意的因素。

该理论启示管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因素，对于保健因素不能无限制地满足，这样做并不能激发他们的动机，调动他们的积极性，而应当更多地从激励因素着手，满足员工在这方面的需要，这样员工才更加积极主动地工作。

4）成就激励理论：

认为在生理需要得到满足的前提下人们还有权力需要、归属需要、成就需要。

在进行人力资源管理时，管理者应当充分发掘和培养员工的成就需要，给员工安排具有一定挑战性的工作和任务，从而使员工具有内在的工作动力。

B、过程型激励理论

1）期望理论：

激励的效果取决于效价和期望值两个因素，即

激励力=效价*期望值或M=V*E

2）公平理论：

员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。

当一个人取得报酬以后，不仅关心自己收入的绝对值，还关心自己收入的相对值。

因此管理者在激励员工时，应力求公平。

3）目标理论：

激励的效果主要取决于目标的明确度和目标的难度这两个因素。

C、行为改造激励理论

1）强化理论;对行为进行改变可以通过四种方法来实现，即正强化、负强化、惩罚、衰减。

D、综合型激励理论

1）勒温的早期综合激励理论：

B=f（P*E）

表示环境的刺激E表示个人的内部动力P表示个人行为的方向和向量B．

这一公式表明，个人的行为向量是由个人内部动力和环境刺激的乘积决定的。

2）波特和劳勒的综合激励理论：

它包括努力程度、工作绩效、工作报酬、满足感这几个主要的变量。

．