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情景面试技巧.docx
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情景面试技巧
情景面试技巧
你知道情景面试技巧吗?
假如你遇到了以下面试情景,你会怎么做?
录像结束,问题是:
明知对方在欺诈,假如您是总经理,该如何应付?
这场情景面试旨在考察候选者的三层素质:
洞察力:
对事件本质的把握;
全局观:
对顾客至上理念的理解;
道义感:
对社会上反诚信现象的态度。
第一位候选者的答案是:
首先向顾客道歉,然后当众批评女售货员,并如数找给小伙子97元。
这位候选者的优点在于能够从公司大局出发,但其做法有向不法行为低头之嫌。
第二位候选者的答案是:
他会在小伙子耳边说:
哥儿们,我们有内部录像系统。
这位候选者犯了一个大忌,就是职业经理人应以诚信为本,因为商场内根本没有录像系统。
第三位候选者的答案是:
既然您没有支付10元钱,那么,收银柜内今天收到的所有10元纸币上就不会有您的指纹。
您能保证吗?
这位候选者敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区,并当场予以揭穿。
最后,他成功胜出。
订立合同双方:
甲方:
_________________________________(单位)
代表人:
_______________________职务:
____________________
乙方:
______________,性别_________________,出生年月____________.
根据国家劳动人事部〔1983〕61号“关于企业职工要求‘停薪留职’问题的通知”的文件精神,为合理安排企业过剩人员,准许部分职工停薪留职,自谋职业,从事有益于社会的劳动.乙方自愿申请停薪留职,另谋职业,经与甲方协商,特订立本合同,以便共同遵守.
一, 停薪留职期限:
从一九____年____月______日起到一九____年____月______日止,共为____年.
二, 停薪留职期间,甲方应保留乙方的国营职工的工籍,并连续计算其工龄.二, 停薪留职期间,如遇工资调整,按工资调整政策予以评定,评定的附加条件是乙方履行本合同,如符合条件,甲方应予乙方升级,待合同期满后,乙方回原单位工作时,按调整后的工资级别执行.
三, 停薪留职后,乙方可以从事各种正当的经营活动,需要办理的手续,由本人自理;如确需甲方出具证明的,甲方可以证明其实属停薪留职人员.
四, 停薪留职后,乙方不享受工资,奖金,劳保福利,医疗费,粮食副食补贴等待遇.
五, 停薪留职期间,乙方按基本工资的___%向甲方缴纳劳动保险基金___元,每月____日前缴纳.逾期六个月连续不按期缴纳,甲方可以对乙方作自动离职处理.
六, 停薪留职期间,如乙方因病、残而基本丧失劳动能力,甲方按退职办法予以处理.
七, 停薪留职期间,乙方必须遵纪守法,如从事非法活动,符合《企业职工奖惩条例》规定的开除条件,甲方有权按规定予以开除.
八, 停薪留职期满,乙方愿意回原单位工作,须在一个月前提出申请,以便甲方按时予以安排工作;停薪留职期满后一个月内,乙方未申请回原单位的,甲方可以按自动离职予以处理.
九, 本合同在履行期间,合同条款如与党和国家的有关方针、政策和法规有抵触,按党和国家的有关方针、政策和法规执行.
十, 其它:
_____________________________________________________________.
本合同自停薪留职期限起算之日起生效,在合同执行期间,双方不得随意变更或解除合同,本合同如有未尽事宜,根据国家的有关政策规定进行协商,作出补充规定,补充规定与本合同具有同等效力.
本合同正本一式二份,甲乙双方各执一份;合同副本一式____份,交____主管部门,(如经公证,应交公证机关)······各留存一份.
甲方:
________________单位(盖章)
代表人:
_________________________(盖章)
乙方:
____________________(盖章)
一九____年____月______日订
目前很多企业都出现了用工荒的问题,总是很难招到合适的人才,或留不住人才。
在这个快速发展的21世纪,最贵的是人才。
那么面试官在面试的过程中,需要掌握好哪些面试官技巧,才能更进一步地招到人呢?
以下为您提供详细的现代面试技巧参考。
一,面试的形式
1.尊重面试者是起码的职业操守
面试是双向的,是双方了解彼此的过程。
因此首先要摆正自己的位置,不要给人盛气凌人的感觉。
同时,尊重对方意味着面试前要做好功课。
大致了解一下对方的简历。
千万不要等面试开始了,还不知道对方的姓名,申请的岗位等等。
在面试开始的时候,一定要简单扼要的介绍自己。
这和作为主人,向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。
2.破冰,让面试者尽快进入状态
遇到比较内向或者少言寡语的面试者,例如工程师类型的,要尽快让他们放松。
比如幽默一下,说说今天的天气,新闻等。
这样他们容易进入状态,正常发挥。
这里面有一个误区。
为了让面试者放松,让他们上来就自我介绍。
这个方法有时候会适得其反。
那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。
3.多听少说,但不失控制权
有不少面试官会在面试中不停的发问。
这种方式看似十分主动,但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。
如果在整个面试过程中,面试官说的比面试者还多,到底是谁在面试谁呢?
比较最有效的方法是让面试者自己多讲,面试官一边倾听,一边根据情况提问,引导并控制面试者的话题。
4.留点时间Q&A
无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定,都要给面试者一个提问的机会,而且要认真应答。
前面说过,面试是双向的。
如果你希望面试者能接受这个机会,那么这就是你说服他们的时候了。
或者说,这时候是他们在面试你了。
不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。
即使你决定不录取面试者,你仍然要完成这最后一关。
因为虽然你不录取他们,但你希望他们能对你和公司留下好印象,也许可以帮你推荐更多的人,也许他们改进了以后还会回来。
千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。
二,面试中的忌讳
1.不要被简历忽悠了
简历是死的,不一定能反映出面试者当下的情况。
比如简历上写的是名校毕业的,又有知名企业的工作背景。
但这些都是过去,不能说明面试者现在的水平。
简历往往有水分,或者描述不精确的地方。
比如简历上写的是精通Java语言。
到底精通到什么程度,只有通过面试才能大致了解。
简历上越是把自己写得优秀的地方,越要去挑战一下。
2.不要对面试者有任何假设
不要对面试者有任何假设,包括简历上的信息。
唯一的假设就是对方不合格。
因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题,给最终的决定提供有效的判断依据。
有些面试官看到对方有多年经验,就假设他们在某个方面是合格的,在心理上已经开始放水。
还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河,吐沫横飞,就假设对方有经验,有水平,而主动放弃了追问细节的机会。
录用以后才发现此人空有理论,没有动手能力。
会说不会做。
录取一个不合格的人,不仅是对公司不负责,也是对面试者不负责。
3.不要把决定留给下一个人
通常,一个面试者要经过N道面试。
最终的结果往往要大家讨论,或者领导拍板。
于是,有些面试官认为自己是开始的关卡,并不重要。
反正决定权在后面。
有了这种心理,会很大程度上影响面试的效果。
本来自己可以搞清楚的问题,却把责任推给了后面的人。
或者有意问一些简单的问题,把难题留给后人。
其实,无论最终是大家讨论,还是领导拍板,每个面试官的论点和论据都很重要。
否则要为什么你去面试?
4.不要诱导
我们会通常问一些开放式的问题,希望给面试者一个发挥的空间。
但提出问题的方法如果弄得不好,就变成了具有诱导性的问题,引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答。
例如,你是怎样看待团队合作的?
。
绝大多数面试者回答时,都会试图讲述团队合作的好处,因为这是面试官想听的。
像这样的问题,答案虽然多种多样,但很难从中得到有效信息。
应对如流的人很可能事先准备过,但实际工作中不一定能做到。
而那些回答得不太好的人,说不定做得挺好,只是在这么短的时间内总结不出来,表达不清楚而已。
因此面试官在准备问题时,一定要从面试者的角度去考虑一下,看看他们有什么样的选择。
如果面试者没有选择,这样的问题问了也是白问。
5.不要答案,要过程
所谓面试,自然要出一些题目考考面试者。
特别是技术类型的面试,出些试题是很必要的。
但是,我们要关注的不是面试者的答案,而是他们怎样获得答案。
大家熟悉的微软,谷歌等公司面试时的开放式问题,其实就是这个目的,观察面试者如何解题。
面试官一定要清楚地知道,哪些答案是死的知识点,哪些答案是活的解决方法。
知识点暂时不知道没有关系,是可以通过学习得到的。
而方法则不是那么容易学得到的。
6.不要放弃细节,细节决定一切
最后一点也是最重要的一点,刨根问底的精神。
无论简历,还是面试时的介绍,都是面试者事先准备过,总结过的。
这些是他们的穿戴打扮。
要想看清本质,唯一的办法就是让他们脱掉外面的衣服,充分展示里面的肌肉。
面试官一定要注意,追问细节的目的不是拷问对方,寻找满意的答案,而是试图了解面试者对某方面的理解是否源于自己的真实经历,某些说法是否可信等等。
举个例子,有不少面试者说自己的优点是学习能力强。
然而当具体问到他们最近读了什么书,看了什么博客,或者在项目中学到了什么东西时,却支支吾吾,说不清楚。
三,选择什么类型的人
我们招聘的方法,技巧再好,如果不清楚要什么样的人,也是白搭。
这里列举一些我们认为应该选择的人和应该放弃的人。
虽然不同公司招聘不同类型的人,但以下几点恐怕具有普遍性。
1.有亮点好过万金油
选择:
虽然有很多地方不如他人,但在某些点上有过人之处,哪怕只有一点。
如果此人在某点上可以比他人做得更好,更透,说明此人有自己独特的方法或见解,在其它事情上同样可以做的更好,更透。
面试官的目的就是要去发现这个闪光的亮点。
放弃:
什么都懂一点,但什么都不精通。
2.缺点与信心并存
选择:
承认并了解自己的缺点,但充满信心。
放弃:
自信心过度膨胀,认为自己没有缺点;或者过度缺乏自信,在面试过程中找不出自己的优势。
3.知己知彼
当面试有工作经验的人时,他们选择换跳槽的目的很重要。
选择:
对面试的公司有一定的了解,对自己的职业规划也很清晰,而且二者的需求吻合。
放弃:
对原公司极度不满,把原公司说得一无是处;对面试的公司完全不了解;工作时间久了,为了换一个环境。
这三种人一定不要选择。
4.潜力股
选择:
能够明显地看出他在过去的工作中学到了很多东西,能力得到了很大提升。
善于从工作中学习的人有很大的潜力。
放弃:
虽然有一定能力和经验,但已经很久没有进步了。
这种人在环境比较好的外企和国企比较多。
由于环境舒适,便安于现状,逐渐失去了进取精神和学习动力。
他们虽然有能力,但潜力不大了。
最好还是留在原地不动。
一动反而会出问题。
有所选择的放弃是智者的放弃;
有所放弃的选择是勇者的选择!
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