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素质模型管理人力资源测量评估
胜任素质模型的建立
1.1胜任素质模型的基本内容
1.1.1胜任素质简述
胜任素质(Competency)又称能力素质,在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质,是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。
哈佛大学教授麦克里兰是将胜任素质应用于实践的第一人。
20世纪50年代初,麦克里兰应美国国务院邀请为之设计一种能够有效预测驻外服务信息官员能否做出优秀绩效的甄选方法。
麦克里兰采用行为事件访谈法收集第一手材料,比较分析工作表现优秀和一般的驻外服务信息官员具体行为特征的各项差异,最终提炼出驻外服务信息官员胜任工作且能做出优秀绩效所应具备的能力素质。
胜任素质模型自其诞生之日起就被应用到人力资源管理的各个方面,实践证明,运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量,提升组织竞争力,从而推进企业发展战略目标的实现。
1.1.2胜任素质识别
能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准,即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。
识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。
1.知识
知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息,例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识,也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息,例如公司知识、产品知识和客户信息等。
2.技能/能力
技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力,例如计算机操作技能、财务分析能力等。
能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质,例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。
3.职业素养
职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯,例如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。
1.1.3胜任素质优化
员工所具备的素质不同,从事的工作不同,所处的组织环境不同,都会影响其工作绩效的发挥。
如何优化企业员工的能力素质,使其表现出最佳工作绩效,可从以下三个方面或从素质集合中考虑。
1.员工的胜任素质
员工的胜任素质是指员工个体所具备的所有综合能力素质。
员工所具备的能力素质有很多,其中总有某项或某些素质使其适合或善于从事某项工作。
员工个体的胜任素质集合决定了其适合从事什么工作以及能够达到怎样的绩效标准。
2.岗位的胜任特征
企业中具体的岗位对其任职者有不同的胜任特征要求,不同的岗位需要具有不同能力素质的员工来担任。
岗位的胜任特征集合决定了其适合什么样的员工来担任。
3.组织的环境特征
组织的企业文化及经营环境对其选择不同能力素质的员工有很大影响。
组织的环境特征决定了其对具有不同素质倾向的员工做出取舍。
员工的胜任素质、岗位的胜任特征、组织的环境特征三个集合的交集决定了员工的最佳工作绩效。
人力资源管理者要尽可能提高三者的契合度,使三者的交集最大,才能保证员工做出卓越绩效。
1.1.4胜任素质模型
根据企业中从事某岗位的员工所应具备的胜任素质,从知识、技能/能力、职业素养三个层面构建其胜任素质模型,具体内容如图1-1所示。
公司知识、专业知识
××知识
……
知
识
进取心、主动性
忠诚度、×××
……
职业素养
××岗位胜任素质模型
人际沟通能力
团队合作能力
××××能力
……
技能/能力
图1-1××岗位胜任素质模型
1.2胜任素质模型的建立步骤
1.2.1模型构建的步骤
1.明确企业发展战略目标
企业的发展战略目标是建立胜任素质模型总的指导方针,人力资源管理者应首先分析影响企业战略目标实现的关键因素,研究企业面临的竞争挑战,然后提炼出企业员工应具有的胜任素质,从而构建符合企业文化及环境的胜任素质模型。
2.确定目标岗位
企业战略规划的实施往往与组织中的关键岗位密切相关,因此在建立胜任素质模型时应首先选择那些对企业战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位,然后分析目标岗位要求员工所应具备的胜任力特征,从而构建符合岗位特征的胜任素质模型。
3.界定目标岗位绩优标准
企业完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。
通过对目标岗位的各项构成要素进行全面评估,区分员工在目标岗位绩效优秀、绩效一般和绩效较差的行为表现,从而界定绩优标准,再将界定好的绩优标准分解细化到各项具体任务中,从而识别任职者产生优秀绩效的行为特征。
4.选取样本组
根据目标岗位的胜任特征,在从事该岗位工作的员工中随机抽取绩效优秀员工(3~6名)和绩效一般员工(2~4名)作为样本组。
5.收集、整理数据信息
收集、整理数据信息是构建胜任素质模型的核心工作,一般通过行为事件访谈法、专家数据库、问卷调查法等方法来获取样本组有关胜任特征的数据资料,并将获得的信息与资料进行整理和归类。
6.定义岗位胜任素质
根据归纳整理的目标岗位数据资料,对实际工作中员工关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析,发掘绩优员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异,识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质,并对识别出的胜任素质做出规范定义。
7.划分胜任素质等级
定义了目标岗位胜任素质的所有项目后,应对各个素质项目进行等级划分,并对不同的素质等级做出行为描述,初步建立胜任素质模型。
8.构建胜任素质模型
结合企业发展战略、经营环境及目标岗位的实际情况,将初步建立的胜任素质模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡,构建并不断完善胜任素质模型。
1.2.2、模型构建的流程
构建胜任素质模型的流程如图1-2所示。
图1-2构建胜任素质模型的流程
1.3胜任素质模型在人力资源管理中的应用
1.3.1员工招聘与录用
1.工作分析
工作分析是企业实施招聘的基础,如果仅对岗位的组成要素,如岗位性质、特征、职责权限、劳动条件和环境进行分析,很难识别岗位的胜任特征要求。
基于胜任素质模型进行的工作分析,侧重研究岗位要求的与优秀绩效表现相关联的特征及行为,结合胜任特征及其行为表现来定义岗位的任职资格要求,使其具有更强的绩效预测性,从而为招聘与录用提供参考。
2.录用决策
企业招聘之难在于识别应聘人员的潜在素质,即如何根据应聘人员以往的工作表现预测其未来的工作绩效。
以应聘人员的知识、技能及经验背景等外在特征为依据作出录用决策缺乏对应聘人员未来绩效的科学判断与预测,将会给企业带来很大风险。
基于员工胜任素质模型的招聘与甄选,旨在从应聘人员过去经历中的行为表现发掘其潜在素质(能力素质是深层次特质,不易改变),分析其与应聘岗位胜任能力的契合度,并预测其未来工作绩效,从而作出录用决策。
3.招聘录用流程图
基于胜任素质模型对某岗位应聘人员进行招聘录用的流程如图1-3所示。
图1-3基于胜任素质模型的招聘录用
1.3.2员工培训需求分析
企业实施培训是为了帮助员工弥补自身不足,提高岗位胜任力,从而使其达到岗位要求。
培训的首要环节是科学、合理地分析员工的培训需求,只有结合员工和岗位的实际培训需求才能制订出有针对性的培训规划。
基于胜任素质模型的培训系统不仅能够发现员工不足,有针对性地培养员工的核心技能,使培训有的放矢,开发员工的潜在素质,激发并强化员工的优势与潜能,也能够为企业储备具备核心能力素质的人才。
基于胜任素质模型的某岗位员工培训需求分析如图1-4所示。
图1-4基于胜任素质模型的员工培训需求分析
1.3.3绩效考核体系建立
绩效考核工作的关键环节是建立绩效考核指标并设定相应的绩效标准,其中,考核指标是指关系到员工工作产出的关键项目;绩效标准是指对员工在考核指标项目上的行为表现应达到的目标或程度的描述。
胜任素质模型区分了绩效优秀和绩效一般员工的行为表现差异,这就为设定绩效考核指标、标准及目标提供了进一步佐证和支持。
以胜任素质模型为基础的绩效考核体系能够对履行岗位职责和执行岗位任务所取得的成果进行客观的绩效评价,真实地反映员工的综合能力素质。
基于胜任素质模型的某岗位绩效考核如图1-5所示。
0
1
2
3
逻辑推理能力
人际沟通能力
●
●
●
●
●
●
诚信意识
团队意识
产品知识
公司知识
提取绩效考核指标
确定绩效目标和标准
制订绩效计划并组织实施
构建胜任素质模型
建立绩效考核体系
实施绩效考核
图1-5基于胜任素质模型的绩效考核
销售部胜任素质模型
4.1销售部人员知识分级定义表
素质名称
范围
级别
行为表现
公司知识
包括行业知识、公司文化(发展历史、价值观等)、组织结构、基本规章制度和业务流程等
1级
了解员工手册与职位相关内容,了解公司发展历史,熟悉与本岗位有关的管理制度、流程
2级
了解行业状况,熟悉公司的历史、现状、未来发展方向以及相关管理制度、整体运作流程,了解公司整体战略规划以及战略步骤
3级
洞悉行业状况重大变化与趋势,能基于公司整体战略规划以及战略步骤对公司运作流程与制度提出系统、科学的建设方案,以支持、保证战略目标的实现
产品知识
包括产品的名称、性能与特点、主要优点、销售状况、与其他公司产品相比的优劣势、价格特点等
1级
了解公司产品的名称、主要特点,能向客户介绍与自己工作相关的几个产品的详细资料,并能回答客户对该类产品的询问
2级
全面掌握公司所有产品的详细资料(名称、性能与特点、主要优点、销售状况、与其他公司产品相比的优劣势、价格特点),并能解答客户对有关产品的询问
3级
精通公司所有产品的详细资料,并能对未来产品的规划与设计提出合理化建议
营销知识
主要包括三大类知识,具体内容请参考表4-3
1级
了解A、B、C类知识的一般概念及内容框架、一般原理和方法,对市场敏感性强,有营销意识,能运用营销的理念进行初级市场开发或客户管理工作
2级
1.掌握A、B、C中任意两类知识的操作运用原理,了解销售工作并有一定的工作经验
2.可综合利用各种营销策划知识进行部分项目的市场调研、客户调查、分析以及指导销售工作,编制简单的营销策划方案
3级
熟练掌握三类知识的操作运用原理,精通营销策划知识,编写的营销策划方案可行且有创新,能在实践中创造品牌效应、发挥品牌价值
客户信息
包括客户的注册信息、内部管理信息及外部评价等相关信息
1级
1.能掌握客户的地址、规模、注册资本、经营方式、组织架构、经营目标等基本信息
2.了解客户主要负责人的姓名、联系方式、家庭住址等个人基本资料,快速把握其个人喜好、工作风格和性格特点
2级
1.了解客户所在行业的特点和发展趋势,了解其关键工作流程和赢利模式
2.了解客户的诚信度(如还贷情况等)及其对竞争对手的评价
3.对客户的业务和面对的问题有清楚而全面的了解
3级
1.通过深入了解客户本身的业务,提出有建设性、有价值的建议,并能积极地影响客户行为
2.能准确地把握客户内部的权力关系结构,尤其是对业务有决策权的岗位和个人
4.2营销知识分类详表
类别
具体内容
A类
营销心理学、公共关系学、客户关系管理、营销渠道管理、价格管理、终端管理等
B类
预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学等
C类
推销与销售技巧、客户服务技巧等
4.3业务拓展主管胜任素质模型
4.4渠道主管胜任素质模型
4.5渠道专员胜任素质模型
公司知识(3级)
营销知识(1级)客户信息(3级)
知识
成就欲、坚忍性
诚信意识、忠诚度
职业素养
渠道专员胜任素质模型
创新能力(2级)、
沟通能力(2级)
专业学习能力(1级)
市场拓展能力(1级)
营销策划实施能力(1级)
技能/能力
4.6导购主管胜任素质模型
4.7导购专员胜任素质模型
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