支撑快速扩张的培训体系方案.docx
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支撑快速扩张的培训体系方案
支撑快速扩张的培训体系方案
【测评题目】:
2020年末,**连锁酒店将会在80余个城市拥有超过500家连锁酒店、15000名员工;2021年,**将会拥有超过1500家连锁酒店、45000名员工。
假设您作为连锁店培训领导,全权负责所有连锁酒店的培训与考核认证,请提交:
1)支撑快速扩张的培训体系方案;
答:
关于**连锁酒店如此快速扩张的连锁行业,整个运营治理体系,咱们能够简单的梳理成三个部份:
运营治理、培训治理、督导治理。
其中运营治理是需要复制的内容,**连锁通过量年的经营,大体上能够在体系和运营制度上形成一个相对完善的内容;培训治理是进行复制的方式,她是整个连锁经营平台的纽带,是连锁经营网络稳健进展的必备前提;督导治理是进行监督操纵的保障,他是落实运营治理和培训治理的必备利剑,是支撑快速进展的连锁经营行业的首要任务。
在那个地址,我将用培训体系化建设与培训督导治理这两个方面进行个人观点,不周到的地址,敬请指正。
在**进行大规模的店面扩张同事,终端的经营治理人员、企业员工也成井喷式增加:
2020年末,**连锁酒店将会在80余个城市拥有超过500家连锁酒店、15000名员工;2021年,**将会拥有超过1500家连锁酒店、45000名员工……那么,光靠招聘招到合格能够在态度、技术、知识三方面复合企业进展需求的,大体是天方夜谭。
因此,人材梯队化建设、内部讲师团队建设、培训可复制化等均迫在眉睫。
第一部份:
培训体系的内容设置思路
究竟连锁行业如何着手做好培训系统呢?
连锁行业究竟如何成立完善系统的培训体系呢?
如何真正实现对加盟商系统性、实战性、针对性的辅导呢?
如何真正让培训成为加盟店盈利能力的利器呢?
第一,咱们来研究一下咱们需要哪些方面的培训体系系统:
完善的培训体系要紧包括连锁行业经营的各个环节的横向培训体系,和员工入职开始的职业进展需求进程中的纵向培训体系。
横向培训体系:
由于**连锁酒店经营进程中涉及餐饮、住宿、营销、谈判、信息、效劳、礼仪等多个环节,因此治理人员随着职位的爬升,对知识广度的要求就越高,这是对连锁经营行业员工培训提供一个培训内容的广度,而培训体系的横向延伸就显得尤其重要,这也是**连锁酒店行业快速扩张的必备系统;
纵向培训体系:
从一个新员工进入**开始,新员工入职培训、在职辅导机制、职业生涯进展计划、人材成长储蓄计划等等,将伴随他在**的成长途径,也会成为他一生中的宝贵财富。
因此,纵向培训体系是成立在一个严谨的、多层次的培训体系:
店长人选要紧来自于内部的店长培训打算,按期举行、优质选拔的原那么,可为企业持续扩张提供了人材的储蓄。
第二,咱们来研究一下咱们需要哪些方面的培训内容:
一、 企业的理念、文化是大地;
二、 培训内容的设计是种植;
3、 优秀内部培训师是园丁;
4、 培训方式的多样性是肥料;
五、 培训的系统性是阳光雨露;
六、 加盟店人员招聘审核是树苗;
7、 考核和评估体系是生长进程;
咱们想象着如此一个进程:
一个新招聘过来的树苗、在**如此企业文化与理念的大地上、利用咱们培训内容的先进种植技术、在优秀的园丁的呵护下、用多样性的肥料、伴随着阳光雨露,通过一段时刻的的生长,定能成长出优质的、复合**理念的参天大树。
可是,连锁行业的培训,有着自身的特点:
一、 公司培训系统内进行复制;
二、 人员需求依照销售情形带有必然周期性;
3、 新员工文化素养良莠不齐。
第三,如何开展好员工培训呢?
一、经营诊断、把握方向:
**在经营进程中,碰到哪些阻力?
连锁行业员工要进行哪些培训?
二、培训计划、系统完善:
如何做好年度计划?
**各分店之间优秀成功的运作模式如何进行复制?
如何利用外部力量?
企业文化与薪酬体系如何与培训相融合?
中高层治理者和专业骨干人员如何成为企业优质的培训队伍?
3、实战特训、封锁训练:
采纳全封锁陌生的环境下进行,针对对象企业内部的中高层治理团队、系统的分店市场开拓人员等,可选择的培训主题,大致分为以下几个方面:
(**目前的模式不知如何,可依如实际情形自由组合)
A、 价值观培训:
宣传贯彻企业文化,统一**的价值理念;
B、 战略主题系列:
推行内部治理项目,阐释新的运营策略,达到共识;
C、 增开分店事务:
分店团队建设、治理技术标准、效劳态度等;
D、 增强团队凝聚力:
强化团队沟通与协作,排除总部与分店间的障碍;
E、 治理技术提升:
分店治理的治理、营销、效劳、人力资源等技术提升;
F、 职业化塑造:
强化诚信意识,提高职业操守,完善个人性格;
G、 执行力文化:
解决打算实施进程中的问题,提高团队执行力;
H、 团队鼓励:
排除面对困难与挫折的悲观低落情绪,鼓励团队斗志;
I、 创新思维训练:
强化创新意思,开拓创新思维,提高创新能力等;
4、落实执行、全面完善:
如安在公司培训总部的指导下,进行系统的复制?
如何保证培训的质量和成效?
如何做到工作、培训两不误?
如何因材施教,设计完善的课程体系?
五、灵活运用、多种策略:
培训体系,涉及面广,但殊途同归:
都是为了企业的经营战略与员工的职业生涯计划二者紧密相连。
那么,咱们在这套培训系统的构建进程中,如何做到灵活运用呢?
带着上面的问题和部份策略,笔者开始试探:
构建**连锁培训体系的模型,究竟如何成立?
在那个模型的背景下,细节操作重点在哪里?
让咱们一路一起进入第二部份与第三部份内容。
第二部份:
构建**连锁培训体系的模型
构建**连锁培训体系,我想用一个图形来归纳:
在那个图里面,涉及以下元素:
A、新入职培训:
新入职**连锁的员工,包括新开店的整批新员工入职、各店增员、补员情形;总部内勤新员工入职;一样为7天内;
B、在职辅导:
员工通过新入职培训后,进行的在职位边做边学的进程;一样为入职的试用期或稍延长,不超过3个月;
C、专业提升:
员工通过在职辅导后,自身工作需要,并经由总部培训部门组织进行的专业系统的一系列培训进程;周期为员工入职的1-3年内;
D、治理提升:
快速扩张进程中,通过专业提升学习,成绩优秀、并从优秀的店员当选拔出来的可成为店长的人材进行的一系列培训;员工入职1-5年内;
E、店内辅导员:
经由总部培训部门考核,能胜任新入职员工在职辅导的人材;由优秀的店员或店长中产生,为晋升、加薪提供依据;
F、培训对总部、各店中增员、补员的零星员工培训情形,和店内辅导员对新员工在职辅导进程的一个培训审核进程;由总部培训部门组织评定考核;周期可设为3个月或半年;
G、内部讲师:
经由总部培训部门考核,能胜任专业提升、治理提升类课程的人材;由优秀的治理者、店长、专业店员中产生,有必然讲课津贴和鼓励方法;
H、e-learning平台:
全方位的为培训体统进行宣传、报导、指导、学习等学员与培训组织人员进行的一个综合互动平台。
第一:
如何构建此体系?
需要哪些制度和内容补充呢?
一、体系制度标准:
新员工入职培训体系;店内辅导员制度;内部讲师制度;培训审核制度;专业与治理制度;e-learning平台制度等;
二、课程内容补充:
新员工入职系列课程;店内辅导员系列培训;TTT内部讲师系列培训;培训审核系列培训;各类专业课程系列;治理技术课程系列等;
3、培训实施重点:
A、新员工入职培训标准:
要紧围绕技术、心态和标准上,偏重企业文化、理念,连锁运营系统操作细那么等方面的标准统一性;
B、店内辅导员培训重点:
知识的传承、良好的带头模范作用,偏重于个人技术、生活关切、员工职业生涯计划等方面的循循善诱;
C、内部讲师团队治理:
讲师团队的选拔、评定、和试讲等;组织各类讲师研讨会、念书会等;成立讲师团队的鼓励机制等;知识、技术的传承;
D、培训审核项目治理:
对各店培训结果的考核、评比、绩效等设定评定标准,成立有效的项目审核机制;从培训打算到培训评估进行数据化、可视化、标准化治理;
E、专业课程、治理课程课程设计审核;内部讲师教学审核;课程转化审核等系统化工程操作。
4、培训测试考核:
对培训试题库的治理;成立健全四级培训评估模式;培训成效治理;培训转化绩效治理等进程;
五、培训转化工具:
对培训的落实,转化为系统的利用工具,并在实际工作中应用,成立有效的表格和行动标准及其打算;
第二;不同进展时期连锁企业的培训体系构建策略:
一、低级时期:
连锁企业在进展初期,由于相关资源的贫乏,组织架构与职位职责混乱,培训力量相对薄弱,缺乏有力的人材支持;
A、组织设计:
组织型------偏重对企业内部组织架构进行计划,将职位职责研究透彻,培训部门偏重于培训活动的组织;
B、内容设置:
模块化------偏重理清培训内容的模块,大而满是最原始的目的,为尔后的细分与精细化培训做好铺垫;
C、培训方式:
外联式------借助外部力量,进行的培训组织计划;
二、中级时期:
连锁企业在快速进展期,培训资源不足,部份内容已经模块化,培训工作处于探讨和完善时期,内外部资源混合利用;
A、组织设计:
复合型
B、内容设置:
流程化
C、培训方式:
整合式
3、高级时期:
连锁企业在进展成熟期,培训资源已经大体具有,已经开始形成精细化作业时期,整合内外部资源,发挥各自模块的力量;
A、组织设计:
效劳型
B、内容设置:
细节化
C、培训方式:
内向式
关于目前**连锁所处的时期,个人判定在中高级之间,因此结合前面“如何构建此体系?
需要哪些制度和内容补充呢?
”部份,咱们不难制定出适合**特有的培训体系和模式。
让咱们一路走进第三部份:
构建**连锁培训体系的细节操作。
第三部份:
构建**连锁培训体系的细节操作
依照培训打算制定、培训内容设计、培训的类型及目标、培训的实施方式、如何选用多种培训形式、培训的成效与改良的一个顺序,咱们一一将细节的操作模式进行分解:
第一、培训打算的制订:
员工的培训能够分为在岗培训,岗前培训,岗外培训,如全脱产培训、半脱产培训、挂职培训等,转岗培训,业余自学等。
但员工的培训不论是在岗培训仍是脱产培训等,都应制订明确的培训打算。
一个定位准确、组织有序、全面周密而又省钱的培训打算将帮忙**连锁提高分店经营业绩。
企业制订培训打算时应利用5W1H法,即培训打算至少包括5W1H:
为何(why)、何人(who)、何时(when)、何处(where)、什么(what)、如何进行(how)。
①为何:
举行培训的目的是什么?
如何才能达到此培训目的?
②何人:
哪些人参加培训?
如分店员工哪些部门,哪些职位,具体哪些人参加培训?
培训者是谁,业务主管部门,优秀店员,仍是聘请治理顾问公司?
③何时:
依培训对象之不同,须考虑培训的机会和培训时刻的长短?
④何处:
培训场合是在公司内仍是公司外?
如何布置培训会场?
⑤什么:
培训的内容是什么,涉及哪些知识及业务技术?
⑥如何:
公司到底采纳如何的培训方式?
第二、培训的内容设计:
在制定连锁企业培训打算时,必需计划好培训的内容,培训内容的计划要紧包括内容的设计与内容表现形式的设计两个方面。
(1)内容设计:
企业在进行培训时要明确培训的目标,然后针对培训目标设置适合的培训内容。
对店面员工的培训要紧集中在三大块:
技术、心态和标准上。
培训的内容(课程、教材及教学内容)要具有有效性,与企业与员工进展相适用。
(2)内容表现:
治理手册和运营治理模式的制定成符合**连锁规模化、可复制化、多方面组合的课件包形式,同时,做好防范保密工作;
第三、培训类型及目标:
(1)培训类型:
大体上分为入职培训、职中培训、储干培训及专才培训。
每一种培训类型都包括了许多具体的方法和方法,这些方法具有很强的针对性,很多是工作中实际操作体会的结晶,具有专门好的培训指导作用。
(2)培训目标:
即针对组织不同培训系统的目的来确信培训主题。
它是为整个培训实施进程定下一个基调。
第四、培训实施的方式:
(1)“内训”和“外训”:
以企业内训为主、适当考虑引进外部课程,做到内外结合,虚实相间,相得益彰。
(2)职位轮换、组织参观学习:
为企业内部员工提供一个多方面学习的平台;
(3)不拘形式的培训活动:
关于分店店员的具体培训方式,要紧能够考虑有演讲辩论、研讨分析会、情景沙盘模拟、体验式学习、吸入工具书与视听资料、和实战辅导等几种形式综合实施;
每种方式都有其优越性,企业在运历时也不是孤立进行的,而是糅合了几种培训方式于一体,对员工进行综合、有效地培训。
第五、如何选用多种培训形式:
很多人从狭义的角度明白得培训,似乎只有课堂教学才是培训,其实不然。
广义的培训有多种形式,不同的形式适用于不同的个人、不同的问题。
产生的成效、花费的本钱也各不相同。
几种企业培训形式的比较:
(1)外聘讲师的公司内部培训;
(2)参加公司外部的企管公布课;
(3)公司内部培训师的内部培训;
(4)在职MBA、大学课程等;
(5)内部“辅导员”辅导;
(6)利用e-learning平台;
(7)工作中学习:
体会分享会;劳动技术大赛等;
(8)阅念书籍:
组织念书会;读后感征文竞赛等;
上面所述的八种形式,各有所长。
一个有进取心的员工会充分利用各类机遇和形式去充实自己;一个学习型的组织要会因地制宜灵活选择不同的培训形式降低本钱,增加实效。
要制定出培训、学习打算,抱着锲而不舍的精神,垒步能够远致千里,细流能够汇成江海。
要想取得更好的培训成效,必需要对不同类型、不同职位的员工区别对待。
第六、培训成效的评判与改良:
一、回任工作后的评定方式:
(1)结训后一段时期,通过调查受训者的工作效益来评定培训成效:
调查受训后在工作上的获益情形。
(2)实地观看受训职工的工作实况,评定培训的成效:
如依如实地观看发觉,受过培训的职工在工作上确能表现出昂贵的工作热诚,良好的工作态度,高度的责任心等,那么可认定培训已发生成效。
(3)调查或访问受训职工的上下级主管或下属,依照所得意见来评定培训的成效:
不管是主管或下属的意见,均为评定培训成效的重要资料。
(4)分析培训职工的人事记录评定培训的成效:
如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步,缺勤和请假次数减少,受奖次数增加,那么表示培训对该职工的工作踊跃性已发挥作用。
(5)依照受过培训与未受培训的职工工作效率的比较来评定培训成效。
(6)依照受过培训的职工是不是达到工作标准来评定培训的成效。
(7)依照可否达到培训目标来评判培训的成效:
如回任工作后,职工解决了培训打算中预期需要解决的问题,或达到了培训打算所规定的要求,那么说明培训已产生了成效。
二、培训毕业时的评定方式
(1)应用学识技术的考试评定培训成效:
对参加考试的员工在培训开始和终止时用一样的方式,前后做两次,把两次考试进行比较。
(2)应用工作态度调查评定培训成效:
对参加培训的职工,在开训和结训时,用一样的方式调查职工对工作的态度。
(3)调查职工关于培训的改良建议:
在结训时把调查表发给受训职工,征求他们对培训的意见,如职工确能提出有价值的改良建议或其他意见,那么表示职工对培训已取得应有的重视,并具有更深的熟悉,可判定培训已有成效。
(4)记录培训期间出席人员的变更情形:
在培训期间,可约定假设干人员为观看员,心平气和地观看培训的进行情形及受训人员平常对培训工作的反映,在结训时提出观看报告。
(5)依照主持培训及协助培训的人员的报告来评定培训成效。
(6)依照受训人结训成绩评定培训成效。
3、培训成效的评判:
(1)同意培训的人员对培训的反映:
每一个同意培训的人都会对培训做出成效好坏的评判,结合所有人员的整体反映能够得出对培训成效的大体熟悉。
(2)对培训的学习进程进行评判:
主若是评判培训进程中实施的具体手腕、方式是不是合理、有效。
培训中的每一步学习进程是不是知足或达到了培训所提出的要求。
(3)培训是不是带来了人员行为上的改变:
培训的目的是提高能力,而能力是通过行为表现出来的。
因此,评判培训的成效确实是要看同意培训的人是不是在工作行为上发生可观看的转变,并有利于工作绩效的提高。
(4)工作行为改变的结果是什么:
培训的最终评判应该以组织的工作绩效为标准。
也确实是说,工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。
若是培训能够带来这种踊跃成效,也就能够够说完成了对人员实施培训的目标。
培训成效的评判
4、评判机会
(1)培训终止时的评判:
对参加培训的人员在培训期间的各类表现做评判,并与参加培训前的技术水平做比较,能够确信通过培训有无成效。
要紧评判内容是:
学识有无增进或增进多少;技术有无取得或取得多少;工作情形有无提高或提高多少。
(2)培训终止后回任工作后的评判:
培训的目的不在于员工在受训期间的表现,而在于培训回任后的工作表现。
因此培训回任后的评判,要比培训终止时的评判更为重要。
评判内容有:
工作态度有无改变,改变的程度如何,维持时刻多久,工作效率有无增进,增进程度如何,培训目标有无达到等
五、培训成效改良
依照以上时期性的培训成效情形进行研究出有效部份与不良部份,针对性地开设培训课程与采纳不同的培训方式改善培训成效。
要紧依据为:
1)受训人是不是达到培训标准
2)通过培训为企业带来何种效益
十年树木,百年树人,培训是一项长效性的基础性的工作,需要通过时刻的累计才能表现出成效来,从表现的指标长短来看,短时间指标有:
员工工作热情和精神面貌、商品专业知识、技术操作熟练程度等,长期指标那么要和员工工作绩效、公司的经济指标、团队状况结合。
【结语】:
不管那一套培训体系,都是成立在适用的基础上,关于**连锁的培训体系构建,笔者仅仅依托于过往的体会和其他公司的参考,不可幸免存在中如此那样的矛盾和问题,但这也表现了矛盾和问题是需要人来解决的,毕竟只要咱们思维方向正确,方式总比问题多。
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- 支撑 快速 扩张 培训 体系 方案