如何创建学习型工会组织的研究.docx

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如何创建学习型工会组织的研究

如何创建学习型工会组织的研究

北京工商大学

董竹娟钱文彬

一、我国工会组织的特点

按照西方“工会”传统划分，大体可以分为以单位、团体入会的行业性工会与以个人，尤其是普通员工入会的职业性工会。

本文主要对后者进行分析与探讨。

一直以来，我国工会在具体的工作中承担着维护、建设、参与和教育四项基本职能。

工会一般被定义为：

职工自愿结合的工人阶级的群众组织。

其具有四个显著特点：

第一、合法性。

相对于其它群众组织，工会是极少数以法律形式确定其合法地位的社会团体之一。

这也是工会最重要的一个特点，法律为工会的组建与存在奠定了最坚实的基础，也为工会开展工作提供了最有力的武器。

第二、阶级性。

工人阶级是相对与资产阶级而言的，一方面工会的阶级性为制定入会条件提供了依据：

以劳动取得合理报酬，工资收入占其总收入的绝大部分。

相反，以资本投入取得剩余价值，资本回报占其总收入绝大部分的资产阶级是不能进入工会，更不能主导工会工作的；另一方面，工会的阶级性决定了该组织最重要的一项任务就是“阶级斗争”——维护职工合法权益。

就高校工会组织而言，其阶级性具体体现为监督、协助学校党政领导班子，维护广大教职员工合法利益。

第三、矛盾性。

由于工会担负着维护职工权益的根本职责，不可避免与组织高层产生利益冲突，因此以西方企业为代表的组织高层对工会的态度很冷漠，甚至很抵触。

我国工会由于历史原因，拥有较少的谈判资本，在组织的势力并不如西方工会突出，但是其受冷遇、遭排斥的境地却没有因此改变，这一点在我国某些私营企业尤为明显。

第四、统一性。

在革命斗争年代，中国共产党领导工会组织与封建主义、帝国主义、官僚资本主义进行了长期艰苦不懈的斗争，遭受过惨痛的失败、取得过辉煌的胜利。

革命斗争经历建立的深厚友谊与中国共产党工人阶级先锋队的本质，促成我国工会与中国共产党本质的、必然的联系。

两者在为工人阶级，乃至为人民服务上达到了天然的统一。

二、创建学习型工会的组织目标

美国著名学者彼德·圣吉教授与麻省理工学院的同事及高校界人士，将系统动力学与组织学、创造原理、认知科学、群体深度对话与模拟演练游戏融合，创立了“学习型组织”理论。

其宗旨是让个人和组织通过学习、应用“自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考”五项修炼法，提高适应不断变革及创建未来的能力。

所谓学习型组织，是指组织从结构、形态、政策的设计和营运，到组织成员的思想、理念、态度和行为，都具有强烈的自我调适、适应和驾驭组织任务、技术特质和外部环境变化的能力特征的人及人的集合。

从这个意义上讲，学习型组织是一种能持续地扩充其能力以创造未来的组织，是人本管理组织的基本形式。

学习型组织具有以下几个特点：

（1）前瞻性。

真正的学习型组织具有强烈的记忆与敏锐的思维。

它会认真总结高校取得的经验和教训，分析高校所处的环境与发展的趋势；

（2）团队性。

组织成员能够分享各自的学习成果，信息充分共享、交流，而不是各自学习成果的相互抵消或简单相加。

学习型组织不仅注重成员个人的学习，而且更注重整个组织对学习的分享、储存、记忆及传递功能。

（3）开放性。

这里的“开放性”是指学习型组织善于、乐于引进并消化新的管理技能，将管理新技能渗透到员工对价值的选择和高校素质提升的过程，变为大家的实践准则。

（4）学习型组织不是一种工具，而是一种氛围、一种高校文化或是一种理念。

学习型工会，一方面要进一步发挥党和政府联系职工群众的桥梁和纽带作用，认真履行工会职能；另一方面至少应在如下几个方面有所突破：

在维护职能方面。

新时期工会在职工利益维护中有着不可代替的作用，必须始终坚持工会的维护。

同时，工会在维护职工合法权益的过程中，只有职工自身积极主动地参与和配合，形成强大的维权合力，才能取得良好的效果。

然而，现实中却并非如此。

有些职工主观认为，维权只是工会的责任，与己无关，自己理所当然的是被维护的对象。

因此，在合法权益被侵害时，只会消极地依赖工会的维护，抱怨多于沟通，责怪多于理解，坐等合法权益的回归。

还有些职工一开始就不清楚自己应该享有哪些合法权益或当合法权益受到侵害时不知道用什么方法来进行维护。

这些心态和行为，导致工会在维护职工合法权益的过程中，难以形成内外合力，取得实际效果。

因此，学习型工会要引导他们真正懂得法律所赋予自己的合法权利，提高利用法律协调劳动关系的能力，与工会共同形成维权合力，提高维权的效果。

在建设职能方面。

学习型工会要从单纯的组织、发动广大员工完成工作任务，提高工作效率转变为引导广大员工将自己的前途与高校的发展紧密结合在一起，把高校作为增加才干，发挥才能、施展才华的舞台，增强员工的忧患意识，充分挖掘个人、群体以及高校的潜能。

在参与职能方面。

学习型工会要创造机会，为员工积极争取参与决策和自己选择的机会，引导员工改变心智模式——变“我需要”为“我选择”。

只有透过选择，一个人才会成为自己更大愿景的仆人。

只有透过选择，一个人才会按照学习型组织的理论，改变自己的心智模式。

学习型组织的创建必须有一群全心全意致力于这项事业的人，而“选择”则能使我们汇聚成那种“心力”。

在教育职能方面。

学习型工会一方面要积极吸收、消化国内外先进的组织管理理论，成为高校先进文化的代表、宣传者和倡导者；另一方面要建立、完善一套内部沟通与交流的系统，广大员工既可以成为这套系统的“学生”，也可以成为这套系统的“老师”，达到“系统育人”的目的。

三、创建学习型工会的模式

盖·彼得斯曾在《政府行政的未来》一书中提出了政府发展的模式论。

结合该理论以及学习型工会的性质，现提出创建学习型工会可以采用的几种模式：

第一种模式称为“家庭式”。

该模式符合工会“职工之家”的理念，其核心是：

增强员工的家庭归属感、荣誉感和责任感。

如果在工会内部营造一种“家”的氛围，无论是什么职位，年龄大小都能够感受到家的温暖，那么工会是和谐的，高校是和谐的，和谐社会也就前进了一大步。

霍桑实验，马斯洛需求层次理论都明确强调了员工物质需要以外还有更高层次的精神需要。

家庭式的工会为员工们提供了一个畅所欲言的场所和一个倾诉衷肠的平台，为“受伤的员工”提供了一份关怀和一个可以依靠的“臂膀”，为高校提供了一个得到广泛认可的“家庭梦想”和一支目标明确，具有极强战斗力的队伍。

第二种模式是“灵活反应式”。

该模式强调：

工会要转变组织观念，对于高校和员工合理的随时需求，要做到及时满足。

传统的官僚模式强调组织的稳定性和永久性，强调以不变应万变，这种观念对于工会组织结构的设计产生了直接的影响。

但实践证明，目前有很大一部分工会组织结构已不能完全适应当今时代的现实了。

工会为广大员工服务讲究时效性，即在员工们最需要帮助的时候，工会应能够及时准确地提供最为周到的服务。

而在实际工作中，工会提供的一些服务，搞的一些活动都没能在员工需要最迫切，热情最高涨时推出，这使工会的工作效果大打折扣。

“灵活反应式”同时也是一种组织模式，从克林顿政府时期专门从事国家绩效评估，特别问题解决的“戈尔委员会”到目前海尔等知名大公司推行的“灵敏制造”系统都属于“灵活反应式”。

该模式突破了工会内部结构过于僵化的弊病，有利于工会成员在不同的环境中认识自己、超越自己；更有利于工会提高组织应变能力，使工会能够始终保持强大的“造血”功能。

第三种模式是“市场化”。

首先，必须明确区分“市场化”与“商业化”。

这里所提倡的“市场化”只是指按高校运营的方式来实现工会职能，而绝非对工会进行“商业盈利的改造”，其核心是：

要在工会内部引入竞争机制。

“市场化”的工会组织内部引入竞争意识一方面要增强工会成员的忧患意识，另一方面就是要要建立一套“能上能下”，赏罚分明的激励机制。

前面已经讲过，学习型组织应该为员工提供足够多的选择机会，这些机会理所当然包括：

工会干部想要让贤，普通员工想要奉献等等。

该模式从制度上保证了工会的稳定性和凝聚力，增加了员工对工会的满意度。

第四种模式是“参与式”。

该模式的核心是：

工会应扩大员工参与程度，让大量有思想、有才华的员工参与到活动方案制定等决策过程中，而不必计较他们的级别，组织从属等，只要他们有一颗为大家服务的心。

一个组织的生命力很大程度体现于该组织的包容性和开放性。

试想，一项工会突然指派的活动，员工们没有参与感，只有距离感了；没有成就感，只有责任感。

在这样一种状态下，他们或避而远之或敷衍了事……组织效率从何谈起。

而且更为重要的是，如果长此以往，员工们就会逐渐学会系统思考，学会站在高校整体的角度看问题，解决问题，而这正是学习型组织最为突出的一个标志。

上述几种模式并非适用所有企事业单位，各种模式之间也不存在排他性，而且工会单纯采用某一种模式也很难完全达到创建学习型工会的目的，这就需要工会的决策者能够根据自身需要与所处环境因地制宜。

四、创建学习型工会的实践与评价

创建学习型组织是使组织成员共同接受一种理念，是创造一种开放、不断超越的组织文化，也是一段不断探索、积累、磨合的历程。

从具体实施角度看，可以从以下几个方面入手：

第一、树立正确目标。

学习型工会在制定任何组织目标时，都必须兼顾国家、集体与个人三者的利益关系，要正确行使自己的职权，切实履行维护职责，使国家、集体、个人三者利益得到高度统一。

第二、统一思想认识。

学习型工会注重提高组织效能，也强调每个员工的思维、理念、态度和行为的不断更新。

因此，要使每一个员工都认识到学习和沟通的重要性，树立终身学习、终身受益的理念，增强其学习的自觉性。

第三、完善制度建设。

学习型工会要建立、健全相关规章制度，对那些学有所成、贡献突出的职工给予奖励。

在高校尽快形成一种勤奋学习、刻苦钻研、互帮互助的氛围。

可以争取行政支持，建立职工发展教育基金，帮助职工解决学习中遇到的困难。

第四、创新信息载体。

学习型工会要善于把握员工的交流习惯和特点，从信息传播载体上寻求突破。

近些年，尤其要重视网络、短信等载体的利用，不仅要为员工提供便捷的沟通交流平台，而且要建立一套三向（员工、工会及高校高层）的信息网。

在创建学习型工会的过程中，有几个误区需要特别注意：

（一）马太效应。

《新约全书·马太福音》第25章有一段话：

“因为凡有的，还要加给他，叫他有余。

没有的，连他所有的，也要夺过来。

”世人把这种对富有的还要再给，对一无所有的继续剥夺的作法，形象地称之为“马太效应”。

学习型工会倡导的是以人为本，充分发掘每位员工的潜能。

但现实中，有些员工由于种种原因不愿意或是无法超越自己，改变心智模式，系统思考……逆水行舟，他们就有可能被拉大收入差距，从而产生马太效应。

学习型工会要加强引导这些员工，为他们雪中送炭，帮助他们融入到学习型工会中来，而不能漠视淡忘他们，甚至将问题推向社会。

（二）蝴蝶效应。

紊乱学有一个著名的设想：

南半球某地的一只蝴蝶偶然扇动翅膀所引起的微弱气流，几星期后可能变成席卷北半球的一场风暴。

紊乱学将这种极小的起因，经过一定时间，在其他因素的参与作用下，发展成巨大复杂的事物的现象称之为“蝴蝶效应”。

蝴蝶效应启示我们：

创建学习型工会是一项长期的任务，如果在创建学习型工会的过程中过于激进，引起了一小部分员工的反感，那么整个创建活动就有可能夭折。

（三）布里丹效应。

丹麦哲学家布里丹写过一则寓言：

一头小驴在干涸的河滩上好不容易找到了两堆青草，由于不知道先吃哪一堆好，结果在长时间的选择和徘徊中饿死了。

人们把这种长时间在两种以上方案或目标中犹豫不决，难做决断的情形称之为“布里丹效应”。

学习型工会充分尊重员工个人的选择，但是并不意味着任何决策都需要在全部员工的个人利益间反复权衡。

布里丹效应启示我们：

任何事物总是在不断运动和发展的，过分追求精和稳往往丧失大好时机，抓住时机果断决策反而能得到精和稳的结果，这是个矛盾的辨证统一体。

学习型工会决策要充分满足员工参与愿望，但是有时也必须当机立断，不可奢望方方面面的条件成熟和全部有利因素齐聚拢来。

创建学习型组织的过程中，需要适时对组织进行评价和分析，并根据结果调整和改进创建措施。

评价学习型组织最主要的依据就是该组织是否达到了创建学习型组织的目标，是否在逐步接近真正学习型组织所描述的理想状态。

工会应该结合实际情况，将组织评价量化为诸如：

内部知识更新速度、员工满意度等指标，建立一套数字综合评价、监控系统，以使学习型工会的永不迷失方向，永葆青春。

工会的工作是在不断进行的，创建学习型工会如同给一辆行进中的汽车修理一样，非常困难。

创建过程中会遇到很多困难，非朝夕之工可就，它需要各方面的共同努力。

我在这里的论述难免失之偏颇和疏漏。

我将我的研究定位于引起更多人的关注和思考，能够达到这一效果，也就可以了。

参考书目：

[1]陈骥.改革中的工会和工会的改革[Ｍ]，中国工人出版社.1999

[2]吕静.论维护是工会的基本职能[Ｊ]，工运研究.2001

[3]《中华人民共和国工会法》（1992年4月3日第七届全国人民代表大会第五次会议通过2001年10月27日第九届全国人民代表大会常务委员会第二十四次会议《关于修改〈中华人民共和国工会法〉的决定》修正）

[4]李新春.《建立学习型组织》[N]，《南方日报》2002-09-10

[5]苏立清.以党的十六大精神为指导奋力开创工会基层组织建设工作的新局面[Ｎ]，工人日报.2002-12-25

[6]刘靖华等著.《政府创新》[Ｍ]，中国社会科学出版社2002年版

[7][美]彼得·圣吉著，郭进隆译.第五项修炼[Ｍ]，上海三联书店.1998

[8][美]盖·彼得斯著.《政府行政的未来》[Ｍ]，中国人民大学1998

[9][美]斯蒂芬·金.《管理的变革》[Ｍ]，机械工业出版社2000