劳动作文之劳动合同岗位分类.docx
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劳动作文之劳动合同岗位分类
劳动合同岗位分类
【篇一:
劳动合同期限的分类】
劳动合同期限的分类
(1)有固定期限,即在合同中明确约定效力期间,期限可长可短,长到几年、十几年,短到一年或者几个月。
(2)无固定期限,即劳动合同中只约定了起始日期,没有约定具体终止日期。
无固定期限劳动合同可以依法约定终止劳动合同条件,在履行中只要不出现约定的终止条件或法律规定的解除条件,一般不能解除或终止,劳动关系可以一直存续到劳动者退休为止。
(3)以完成一定的工作为期限,即以完成某项工作或者某项工程为有效期限,该项工作或者工程一经完成,劳动合同即终止。
签订劳动合同可以不约定试用期,也可以约定试用期,但试用期最长不得超过6个月。
劳动合同期限在6个月以下的,试用期不得超过15日;劳动合同期限在6个月以上1年以下的,试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以下的,试用期不得超过60日。
试用期包括在劳动合同期限中。
非全日制劳动合同,不得约定试用期。
【篇二:
劳动合同的特征和种类】
工.伤保/险条例操作技巧、劳.动合.
同签订变更与企业规章制度撰写技巧
课程背景:
国务院发布新修改通过的《工.伤保/险条例》2011年1月1日起施行,上下班撞伤未必算工伤,在新法背景下,对企业现有的规章制度该如何修改呢?
通过怎样的程序才能制定出合法有效的规章制度呢?
企业该如何应对全新的劳.动合.同法降低人力资源管理的风险,成了诸多hr共同关注的问题。
如何利用《劳.动合.同法》及《工.伤保/险条例》的契机,调整人力资源管理思路,提升员工关系管理水平,避免劳资冲突,建立和谐的劳动关系,已经成为人力资源管理人士的关注重点。
作为企业,如何及时地调整劳.动合.同管理的制度和策略,因势而变,未雨绸缪呢?
本课程将与您一起共同探讨应对之策。
成功的企业源于卓越的管理,卓越的管理离不开合理、合法的规章制度。
然而,不少企业的规章制度都存在结构不完整、内容违法、显失公平、词义模糊、前后矛盾、量罚标准不清等难以操作的问题,最终沦为一纸空文!
据劳动仲裁部门统计,劳动争议败诉案件中50%以上是基于企业规章制度(员工手册)问题导致的;有些规章制度更是成为企业观点不攻自破的有力反证!
《劳.动合.同法》的出台,让广大企业的合法用工成本大增,违法用工成本更是倍增。
该法规定企业在制定、修改有关涉及劳动者切身利益的规章制度,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,与工会或者职工代表平等协商确定。
目前,全面审查、修改人力资源管理制度(含员工手册)及配套的流程表格文书将是广大hr工作者、企业高层的首要工作!
①企业具备完善的规章制度、员工手册和劳.动合.同、用工协议,②管理者养成预测劳动争议的思维习惯和预防劳动争议的行为习惯,③管理者熟悉劳动政策法规,掌握劳动争议处理实务技能......
培训收益:
1、了解在《劳.动合.同法》下,规章制度的结构体系、制订原则、程序和方法,帮助用人单位把握新法对规章制
度的新规定及对企业的影响;
2、提高人力资源管理者的书面表达水平和措辞技能,帮助企业了解、掌握员工手册的性质、内容、制定技巧,避免陷入常见的误区;
3、掌握在《劳.动合.同法》下,规章制度相关内容及流程文书的制订要点,帮助企业掌握自行制定员工手册的方式、方法;
4、提升运用人力资源制度预防和应对劳动争议的综合能力,帮助用人单位重建公司的规章制度,减少劳动争议纠纷,减轻企业管理成本。
课程大纲:
一、《工.伤保/险条例》下的劳.动合.同签定、变更技巧
(一)劳.动合.同的特征和种类
(二)劳.动合.同(劳动关系)与劳务合同(劳务关系)的区别与联系(三)劳.动合.同规范化管理
(1)劳.动合.同签订前的注意事项
1.知情权的运用与员工入职的法律风险防范2.反就业岐视2.1告知义务
2.2、招聘知情权与入职管理应对措施3.录用条件设计需要明确详尽劳.动合.同的订立、内容和效力
(2)劳.动合.同签订时的关注焦点1.企业在签订劳.动合.同时的误区2.无效劳.动合.同的预防
3.劳.动合.同条款=必备条款+约定条款
(3)劳.动合.同的变更、解除、终止与续订(4)劳.动合.同解除或终止后需要办理的手续
(四)企业签订劳.动合.同与不签订劳.动合.同利弊分析(五)企业签订无固定期限劳.动合.同利弊分析1、合理合法规避或推迟签定无固定期限劳.动合.同
(六)企业签订以完成一定工作任务为期限的劳.动合.同利弊分析(七)企业招用全日制员工与非全日制员工利弊分析(八)企业使用劳务派遣劳动者利弊分析1、劳务派遣用工方式的解读
2、合理使用劳务派遣,节约劳动力成本须注意哪些问题?
3、集团或系统内部之间调动,其前后工龄是否必然承接?
劳务派遣能否规避工龄承接问题?
(九)劳.动合.同在企业劳动管理中的常见风险分析
(十)如何技巧地约定劳动报酬、工作内容和工作地点等必备条款?
(十一)如何技巧地约定试用期、保密、培训、竞业限制等约定条款?
1、培训协议必备条款要点、服务期与违约金约定技巧及注意事项;2、劳.动合.同期、培训服务期约定误区与预防技巧;
3、竞业限制协议必备条款要点、违约金约定技巧及注意事项;4、离职协议的制订要点及风险防范。
5、学生实习协议的必备条款与约定技巧。
(十二)劳.动合.同订立、履行、变更、解除和终止的注意事项1、员工调动,工作年限可以清零吗?
2、如何依法实现对员工职薪和岗位的调整3、如何实现降薪调岗
4、续签劳.动合.同时应注意的问题
(十三)解除和终止劳.动合.同的经济补偿或赔偿的计算依据和计算标准
(1)经济补偿金、代通知金和赔偿金的支付条件和支付标准
(2)加班工资、业务提成、生活补贴、房补、奖金应否计入经济补偿金的工资基数?
(3)计算经济补偿金的工作年限可否超过十二年?
哪些情况不能超过十二年?
(4)计算经济补偿金的工资基数有无上限和下限?
上限和下限各是多少?
(5)解除劳.动合.同与终止劳.动合.同在计算经济补偿的工作年限上有何区别?
(6)违法解除或终止劳.动合.同的经济补偿或赔偿如何计算?
(7)企业违法辞退“三期”女职工,员工可否要求企业同时支付“三期”工资和二倍经济补偿金(赔偿金)?
(8)劳.动合.同法实施后,企业不依法支付解除或终止劳.动合.同的经济补偿金,员工可否要求企业加付50%的额外经济补偿金?
(十四)企业不缴、欠缴工.伤保/险费的新风险?
1、发生工伤后,企业能否与伤者私了?
2、员工使用假身份证,社保拒赔,企业应怎样担责?
3、对工伤员工出院后“泡工伤”,企业该怎样处理?
4、工.伤保/险的各种待遇计发基数——“本人工资”是如何确定的?
5、员工违反操作规程受伤是否工伤?
企业可否对其予以处罚?
6、投保了团体人身意外伤害险,可否不再购买工.伤保/险?
二、企业规章制度在企业人力资源管理中的重要作用
(一)劳.动合.同法时代规章制度的重要性
(二)企业规章制度的必备内容
(三)规章制度在人力资源管理中的地位(四)企业制度建设常见问题(五)规章制度的现状
(六)制度制定和执行的重点和难点
(七)企业规章制度与劳.动合.同、集体合同的效力关系和适用关系。
(八)劳.动合.同法对规章制度的影响(九)规章制度能为企业带来什么?
(十)如何预防规章制度违反法律法规带来的风险?
(十一)规章制度制定程序应对措施(十二)企业规章制度的风险防范
(十三)员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
(十三)招聘制度的主要内容及招聘管理的原则、流程和注意事项。
(十四)劳.动合.同管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
。
(十五)工资支付制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
(十六)奖惩制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
(十七)考勤与加班制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
(十八)如何有效运用企业规章制度对员工加强管理?
特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理?
(十九)企业以员工违反规章制度为由解除劳.动合.同败诉原因分析
(二十)规章制度能否规定对员工进行经济处罚?
(二十一)法院对规章制度的效力的认定
(二十二)规章制度、员工手册包含哪些内容及常见问题;1.劳.动合.同法下招聘广告、入职登记表的设计要求及作用;
2.劳.动合.同法下的招聘录用制度、劳.动合.同管理制度制订要点;3.劳.动合.同法下的工作时间、休息休假等考勤管理制度制订要点;4.劳.动合.同法下的加班管理、加班费用风险控制制度制订要点;5.劳.动合.同法下的病假、工伤、“三期”员工管理制度制订要点;6.劳.动合.同法下的薪酬、福利管理制度制订要点;7.劳.动合.同法下的绩效管理制度制订要点;
8.劳.动合.同法下的保密制度、培训管理制订要点;
9.劳.动合.同法下的奖惩制度、员工申诉制度制订要点;10.如何运用规章制度及表格文书预防和应对劳动争议。
三、相关劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
(一)保密协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
(二)竞业限制协议的主要内容、撰写技巧和注意事项(三)培训协议的主要内容、撰写技巧和注意事项(四)劳务协议的主要内容、撰写技巧和注意事项(五)借调协议的主要内容、撰写技巧和注意事项(六)离职协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
(七)解除和终止劳.动合.同通知书的主要内容、撰写技巧和注意事项(八)解除和终止劳.动合.同证明书的主要内容、撰写技巧和注意事项(九)入职登记表和招工名册的主要内容、设计技巧和注意事项(十)员工离职申请表的主要内容、设计技巧和注意事项
专家介绍:
梁伟权
国内知名劳资专家国家高级人力资源管理师国家人力资源法务咨询师
中国管理研究院劳资关系管理研究所首席研究员中国劳动关系在线首席顾问国家人社部人力资源法务咨询师考证培训讲师中国人事法务协会高级顾问广州人事局国际人才交流协会常务理事广州市劳动保障法律监督员
梁老师精通劳动法规,熟悉人力资源管理。
梁老师在全国各地巡讲“劳动法相关课程”,受益企业达20000多家,真实案例教学,将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中;学员参与讨论、互动,课程生动有趣,深入浅出,让学员迅速学以致用。
深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。
梁老师长期担任企业的人力资源管理顾问和法律顾问,专门从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作,对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解,处理各类劳动纠纷案件1000余件(包括个人、企业),涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地,对各地劳动地方法规有较深的了解,对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验,接受过广东电视珠江台、广州电视台、珠江经济广播电台和《广州日报》等多家媒体的采访;最近《应对劳动争议爆发期》一文发表在《南风窗》杂志2009年第5期;较全面的总结了我国劳动管理方面存在的一些问题,特别对引入第三方独立机构参与协调的想法,具有较强的现实意义与指导作用,引起业界广泛关注.梁老师顾问或服务过的客户有:
华北油田管理局、中国水利电力物资公司、东风日产、万宝冷机集团、金羚洗衣机集团、南方电网、长大公路集团、长宏公路、广铝集团、永红服装配件集团、、广州日用五金、联动科技、创颖实业、奥地利索恩照明、新加坡赫比电子、新加坡诺卫环保、美国溢隆实业、台湾崧尉股份、爱创域(香港)公司、上海正英、北京瑞升、信和光栅、台湾先力光电、美西乐士、卡尔诺网络、满堂红(中国)地产、中地行地产、广州邮政、全球通大酒店、家园连锁酒店、娇妍日用品、芙蓉坊连锁、二天堂连锁、广州酒类专卖连锁、大千钢琴、欢乐反斗城玩具、点石珠宝、年青人眼镜量贩连锁、国汇保险、大同搬屋、金达航运等。
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【篇三:
劳动合同的形式】
篇一:
劳动合同的种类和形式有哪些?
劳动合同的种类和形式有哪些?
劳动合同按照不同的标准可以有不同的分类。
(1)按照劳动合同期限的长短,劳动合同可分为三种:
1有固定期限的劳动合同,它是指企业等用人单位与劳动者订立的有一定期限的劳动协议。
合同期限届满,双方当事人的劳动法律关系即行终止。
如果双方同意,还可以续订合同,延长期限。
2无固定期限的劳动合同,它是指企业等用人单位与劳动者订阅的,没有期限规定的劳动协议。
劳动者在参加工作后,长期在一个企业等用人单位内从事生产或工作,不得无故离职,用人单位也不得无故辞退。
这种合同一般适用于技术性较强,需要持续进行的工作岗位。
3以完成一定工作为期限的劳动合同,它是指以劳动者所担负的工作任务来确定合同期限的劳动合同。
如以完成某项科研,以及带有临时性、季节性的劳动合同。
合同双方当事人在合同存续期间建立的是劳动法律关系,劳动者要加入劳动单位集体,遵守劳动单位内部规则,享受某种劳动保险待遇。
我国劳动法就是按照劳动合同的这一分类标准,将劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
为了充分保护劳动者的合法权益,劳动法特别规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同”,避免用人单位只使用劳动者的“黄金年龄”。
(2)按照劳动合同产生的方式来划分,劳动合同可分为三种:
1录用合同,它是指用人单位在国家劳动部门下达的劳动指标内,通过公开招收、择优录用的方式订立的劳动合同。
录用合同一般适用于招收普通劳动者。
目前,全民所有制企业、国家机关、事业单位、社会团体等用人单位招收录用劳动合同的特点是:
用人单位按照预先规定的条件,面向社会,公开招收劳动者;应招者根据用人单位公布的条件,自愿报名;用人单位全面考核、择优录用劳动者;双方签订劳动合同。
2聘用合同,也叫聘任合同,它是指用人单位通过向特定的劳动者发聘书的方式,直接建立劳动关系的合同。
这种合同一般适用于招聘有技术业务专长的特定劳动者。
如企业聘请技术顾问、法律顾问等。
3借调合同,也叫借用合同,它是借调单位、被借调单位与借调职工个人之间,为借调职工从事某种工作,明确相互责任、权利和义务的协议。
借调合同一般适用于借调单位急需作用的工人或职工。
当借调合同终止时,借调职工仍然回原单位工作。
(3)按照劳动者一方人数的不同来划分,劳动合同可分为两种:
一种是个人劳动合同,一般是由劳动者个人同用人单位签订;另一种是集体合同,一般是指在中外合资企业中,由工会代表劳动者集体同企业签订的合同。
(4)按照生产资料所有制性质的不同,劳动合同可划分为:
全民所有制单位劳动合同、集体所有制单位劳动合同、个体单位劳动合同、私营企业劳动合同和外商投资企业劳动合同等。
(5)按照用工制度种类的不同,劳动合同可分为:
固定工劳动合同、合同工人劳动合同、农民工劳动合同、临时工(季节工)劳动合同等。
劳动合同的形式是指订立劳动合同的方式。
劳动合同的形式一般有书面形式和口头形式两种。
书面合同是由双方当事人达成协议后,将协议的内容用文字形式固定下来,并经双方签字,作为凭证的合同。
口头合同是双方当事人口头承诺即告成立,不必用文字写成书面形式的合同。
我国劳动法规定,劳动合同应当以书面形式订立。
法律之所以这样规定,其目的在于用书面形式明确劳动合同当事人双方的权利与议务,以及有关劳动条件;工资福利待遇等事项,便于履行和监督检查,在发生劳动争议时,便于当事人举证,也便于有关部门处理。
篇二:
第五节三种劳动合同形式
第五节三种劳动合同形式
一、固定期限的劳动合同
固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
在劳动合同期限规定中,有劳动期限从年月日起至年月日止。
注意:
大学生一毕业快马加鞭去报到签好了工作单位的大学毕业生们注意,“不要离开校门后到处疯玩,得快马加鞭到单位去报到。
《劳》第七条明确规定了,‘用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系’,也就是说报到了劳动合同才生效,要是在离校和单位报到期间出了意外,学校和单位都不会管,那就惨了。
”黎建飞举例:
一名服装学校的女生,毕业离校之后未及时到单位报到,结果期间查出患上血癌,医疗费学校和单位都没有义务负担,只能靠社会救济,“同学们千万不要轻易脱离组织。
二、以完成一定工作任务为期限的劳动合同
以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
这二种合同形式争议不多,最多的是无固定期限的劳动合同。
三、无固定期限劳动合同
(一)概念:
无固定期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
案例
吴某于2008年1月1日与公司签订了一年期限的劳动合同,自2008年1月1日至2008年12月31日止。
合同到期后,公司又与吴某续签了一年期限的劳动合同。
2009年12月31日,双方劳动合同到期,公司提出终止劳动合同,不再续签,吴某提出要求订立无固定期限劳动合同,双方发生劳动争议。
本案中吴某与公司已经连续订立两次固定期限劳动合同,且吴某没有违法、违纪以及不能胜任工作的情形,在合同到期后吴某提出签订无固定期限劳动合同符合法律规定,应当得到支持。
公司提出终止劳动合同没有法律依据。
(二)条件:
1、案例:
小李与用人单位先单独签订试用期合同,约定试用期为60天,在试用期合同结束后,用人单位认为60天无法全面考察小李是否合格,于是又同小李签订了一次30天的试用期合同,后小李转正,又与用人单位签订正式书面劳动合同约定3年的合同期限,合同到期,小李没有违反单位规章制度及违法行为,小李向单位要求签订无固定期限的劳动合同,单位不同意,协商不成,小李申请劳动仲裁。
问题:
小李可否要求订立无固定期限的劳动合同?
2、条件:
(1)劳动者在该用人单位连续工作满10年的;
(2)用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;
(3)连续订立2次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形,续订劳动合同的。
以上情形,劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。
(4)用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
请分析小李是否可以签订无固定期限的劳动合同。
案例分析1:
王某与1998年2月进入某外资公司工作,由于王某工作表现良好,工作能力也不错,双方一直继续续签劳动合同,最后
一期劳动合同期限为2007年3月1日至2008年2月28日止,在该合同期满前,公司表示由于王某的年龄增大,该期合同期满后,将不再续签。
王某则认为其已经在该公司连续工作满十年,根据劳动合同法的规定,公司不应该终止劳动合同,而且还应根据劳动合同法的规定,签订无固定期限的劳动合同,由此双方发生争议。
王某认为:
根据新实施的劳动合同法地14条第二款第一项之规定,其在公司的工龄已经满十年,现其提出签订无固定期限的劳动合同,公司就应当与其签订无固定期限的劳动合同。
公司则认为:
双方签订合同的时间为2008年1月1日之前,而当时的法律规定,劳动合同期满后可以终止,是否签订无固定期限的劳动合同还应看公司是否有续签的意愿,现公司不同意续签,篇三:
劳动合同标准格式
合同编号____________________
甲方______________________________________________________________乙方______________________________________________________________签订日期_________年_____月_____日
甲方________________________法定代表人___________或委托代理人
______________
注册地址_______________________________,注册类型_________________
经营地址___________________________________
乙方__________,性别______,居民身份证号__________________________出生日期_________年_____月_____日
在甲方工作起始时间_______年_____月_____日
总则
根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规规定,甲乙双方本着平
等志愿、协商一致、合法公平、诚实信用的原则,签订本劳动合同,共同遵守本合同所列条款。
第一章劳动合同类型和期限
第一条甲、乙双方选择以下形式确定本劳动合同期限:
(一)本合同为_______________期限劳动合同,自_____年_____月_____
日起至______年_____月_____日止,共_____个月。
(二)本合同于_______年_____月_____日起生效,其中试用期至_____年
_____月_____日止,共______个月。
(三)乙方应在________年_____月______日前到岗。
第二章工作内容和地点
第二条根据甲方工作需要,乙方同意从事岗位(工种)工
作,双方对劳动合同履行地约定为__________________(可能跨地区
安排人员的合同履行地约定为)。
经甲乙双方协商同意,可以变更工作地点。
第三条甲方安排乙方所从事的工作内容及要求,应当符合国家法律法规规
定的劳动基准和甲方依法制订的并已公示的规章制度。
乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务。
__________________________________________________。
第三章工作时间和休息休假
第四条甲方安排乙方执行________________工时制度。
(一)实行固定工作制的,平均每日工作时间不得超过8小时,平均每
周工作时间不得超过40小时。
(二)实行不定时工作制的,工作时间和休息休假由甲乙双方协商安排。
第五条甲方严格遵守法定的工作时间,控制加班加点,保证乙方的休息与身心健康,甲方因工作需要必须安排乙方加班加点的,应与工会和乙方协商同意,依法给予乙方补休或支付加班加点工资。
甲方安排乙方加班,应符合法律、法规的规定。
甲方安排乙方延长工作时间,应支付不低于工资的150%的工资报酬;
甲方安排乙方休息日工作又不能安排补休的,应支付不低于工资200%的工
资报酬;
甲方安排乙方法定休假日工作的,应支付不低于工资的300%的工资报酬。
第六条甲方依法为乙方安排带薪年休假,乙方依法享受国家规定的节假
日和本单位规定的休假制度。
第四章劳动保护和劳动条件
第七条甲方根据生产岗位的需要,按照有关国家劳动安全、卫生的规定为
乙方提供必要的劳动条件、劳动工具和配备必要的安全防护措施,建立健全生产工艺流程,制定操作规程、工作范围和劳动安全卫生制度。
第八条甲方安排乙方从事有职业危害作业的,应当定期为乙方进行健康检
查,并在乙方离职前进行职业健康检查。
第九条乙方在劳动过程中必须严格遵守甲方合理规定的相关管理制度和
安全操作规程。
乙方对甲方管理人
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