员工辞的不是工作 而是他的BOSS.docx

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员工辞的不是工作而是他的BOSS

员工辞的不是工作，而是他的BOSS

来源：

李开复

本文作者：

TravisBradberry译自《BusinessInsider》

经理们总是在抱怨最优秀的雇员纷纷离职，而且确实有很多可以抱怨的——好员工离职会造成工作失序、招聘成本提高，等等。

而经理们在抱怨那些明显的营业问题时忽略了问题的关键：

员工辞的不是工作，而是他的经理。

不幸的是这点很容易被忽略，需要用全新的视角和其他的手段来解决这个管理问题。

首先我们需要了解让好员工下定决心离职的九个原因：

1劳累过度

没有什么比让员工劳累过度更提高员工离职率的了。

过度使用员工确实能带来巨大的价值，这也让管理者陷入这个怪圈。

过量的工作给雇员带来困扰，好像他们过人的表现带来的不是奖励，而更像是对他们的惩罚。

越来越重的工作量也会带来工作效率的下降。

斯坦福大学的最新研究表明。

超过50个小时每周的工作量导致生产率的大幅下降，而超过55小时人就无法应付工作之外的其他任何事情了，生产率降到低谷。

如果管理者想让优秀人才加大工作量，最好是提高他们的职位。

优秀员工可以接受更大的工作量，但是他们不能接受令人窒息的强度。

升职、加薪、改变职称都是可以采用的方法。

如果仅仅是简单粗暴的增加工作量而不给予其他好处，不久就会有另一份工作提供员工应得的一切。

2员工的努力和贡献没有得到认同和酬劳

我们很容易低估简单的口头鼓励所能发挥的作用，尤其是对那些能够自我激励的顶级员工。

每个人都喜欢奖赏，管理者需要和他的员工确认他们需要什么，对某些来说也许是升职加薪，而对另外的人可能就是公开场合的认同和赞许了。

如果你能够做到这点，他们会更加卖力的工作。

3没有得到尊重

超过一半以上的员工离职是因为他们和老板的关系紧张。

聪明的经理懂得达到对下属工作上的管理和人性化管理的平衡。

这就需要老板认可员工的成就，安慰项目处于攻坚阶段的员工，激发员工斗志。

根本不在乎员工感受的老板很容易使员工流失。

恨不得员工每天工作十六小时，并且不在乎他们的感受只看工作产出，只可能导致员工的不满和离开。

一个不给予员工关注的老板是非常令员工感到不快的。

4管理者不兑现承诺

做出承诺将管理者放在了兑现承诺和引起离职的分界线上。

如果经理立下了过高的承诺，在员工眼里相当于树立了可信赖和被尊敬的形象（这恰恰是优秀管理者的两个重要的品质）。

但如果撕毁了之前的承诺，经理的形象就可能变成失信于人的形象。

毕竟，如果连老板都不遵守承诺，为什么其他人还要遵守呢。

5提拔错误的人

努力工作的员工也愿意和志同道合的同事共事。

如果经理没有招来合适的人，这容易对员工造成反面的激励作用。

提拔错误的人甚至更糟糕。

如果高层管理者把工作交接给一个只知道谄上欺下的中层管理者，那对敬业的员工来说真是天大的侮辱。

这也难怪他们会辞职了。

6不给员工追求职业梦想的机会

出色的员工富有激情。

为他们提供追逐梦想的机会可以大大提高他们的工作效率和职业满足感的。

但是许多管理者只希望员工负责非常细分的工作，他们担心如果负责太多任务会让工作效率降低。

事实上这并无据可寻。

有研究显示有机会追求职业梦想，被赋予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高五倍。

7管理者不发展员工的职业技能

当管理者被问及对员工的疏忽，他们常为自己开脱，说是信任他们、给予他们充分的自主权等等。

这其实并没有意义。

优秀的经理即使员工是超级天才也会试图去管理他们，而他们会持续的接收员工的意见信息并给予反馈。

管理只有开头，没有结尾。

当优秀的管理者找到了表现特异的员工，他们有充分的权力决定要不要去开拓提高员工多项技能的新领域。

最优秀的员工渴望得到反馈，管理者有义务将其变为现实。

否则他们会感到无聊或者不思进取。

8员工的创造力无处可用

优秀的员工无时无刻不在试图提升自己。

如果仅仅安于现状对他们的才能无度的使用，这会使他们憎恶这份工作。

把员工天生对提升知识的渴望困在狭小的牢笼里不仅限制了他们，也限制了管理者更好的开展工作。

9大材小用

好老板会通过分配看起来不可能完成的任务给员工挑战自己的机会，因为不凡的目标和不断增长的业绩压力推动员工跳出自己的舒适区域，寻求更高的成就。

好的管理者会竭尽所能地帮助他们完成目标。

而当员工认为现在的工作过于简单和无聊，他们会寻找更有挑战性的工作。

总结

想要留住人才就要仔细想想如何对待他们，因为好的员工有足够的工作能力进而手握更好的选择，所以管理者需要想方设法让他们愿意留下来。

我是如何发现好苗子，“折磨”他成才的？

前阵子，有不少小伙伴询问小汇关于：

如何带下属带团队的问题。

在这个招人难带人更难的大环境下，作为HR和企业管理者好像都普遍关注如何让团队当中的成员独当一面脱颖而出，同时培养出几名得力的下属。

刚好昨天小汇和前同事老C聊天（老C2012年入职腾讯，目前是腾讯总部人才管理板块的经理）。

我和他聊了很多关于腾讯的人才培养体系的内容，但鉴于一大部分是鹅厂的内部信息，在这里我就不方便透露了，但是老C有一句话我印象深刻，他说在鹅厂带团队有一句话就是：

想出来的办法、练出来的技能、逼出来的潜力、跟出来的人才。

这句话内涵非常丰富，也非常现实，那到底如何培养一位得力的下属，如何带领团队走向成功呢，小汇也来说说自己的一些看法和经验。

以下两部分内容，前部分是对培养下属的看法，后一部分是实操的经验和内容。

如果要看方法，可以直接往下拉！

一、所有忽略环境因素的假设都是耍流氓

带团队的方法和套路，大公司有大公司的做法，小公司有小公司的做法，外企有外企的做法，民企有民企的做法。

如果你是在一家制度非常不健全、流程十分不完善、上司又很不支持的企业，想带出好的下属，这个概率比国足在12强中脱颖而出走进俄罗斯世界杯32强大不了多少。

所以说，一切的管理工作首先考虑环境因素。

二、先有给力的上司，后有得力的下属

如果上司本身能力就不行，最后又何以带出得力的下属？

所以我们在培养下属的过程中有一个观念要改变就是：

不要指望下属来帮助你，而是要指望下属需要你。

需要你的条件就是你本身有比较强的能力，强将手下无弱兵就是这个道理。

三、巧妇难为无米炊，你又何必拯救人类

古语有云：

“用人所短,天下无可用之人,用人所长,天下无不用之人”。

用最直白的话来说就是要把正确的人放在正确的地方，如果你觉得下属是可用之才，砸锅卖铁也要好好培养多加调教

但如果这个人本身志不在此或者有明显的能力缺陷，那就放弃吧！

不要以为你是上帝佛祖需要拯救全人类。

四、发现好苗子，培养好苗子

如果你发现好苗子，那就恭喜你，你已经比很多管理者都要幸运。

好苗子的标准：

态度积极，工作勤恳，简单的事情做到120分，复杂的事情能够做到80分。

好苗子的培养策略：

加码加码加码，直到观察到他的极限，过程中密切关注，包括他的工作方法、心理状态和工作进展，并给予及时的辅导。

下文会详细阐述如何培养。

五、下属普遍的心理活动

下属愿意跟随你，和你长相职位权力啥的没有半毛钱关系，他们更加关注的是你能不能带他们进步带他们走的更远；

下属愿意把事情做好，不是因为做好有人赞扬，不好有人批评，而是每个人都希望通过实践来找到自己的价值；

下属愿意尽最大努力达成目标，不仅仅是达成有什么奖励，而是目标本身对他们的影响，目标可以激励自己不断前进；

接下来要具体说说培养的一些具体实施内容了。

首先让他们知道要干什么？

1、让他们了解自己、了解市场、了解公司。

明确每天需要做什么，怎么做；

2、如果发现日常工作中的问题及时发现及时纠正，检查每天的工作量和工作完成情况，告诉他工作背后的逻辑是什么；

3、让他多接触其他部门，知道其他部门在想什么，他们关心什么；

其次让他知道如何才能干好？

1、将下属安排在离自己近的地方，方便观察和指导；

2、及时观察下属的情绪和工作状态，该骂的骂，该鼓励的鼓励，最重要的是告诉他要把工作做好；

3、把自己工作中的经验及时完整教给他，让他自己在实战中学习，在实战中总结，在实战中成长；

接下来让他知道干不好的后果？

1、对其讲清工作的要求；让他明白如果做不好就会产生什么问题，会有什么样的后果；

2、犯了错误时给其改变的机会，需要时多给压力，同时要刺激一下，如果实在无法培养，看看是否改变工作内容；

3、布置任务：

讲清规则、讲清成果、讲清后果；

4、作为上级，你要腿勤，到现场多走动；你要眼勤，善于发现问题，你要嘴勤，即使指出问题；

然后让他明白工作用心更要用脑

1、鼓励下属提出好的建议和方法，让他们去决定自己的工作内容，你只要对结果监控；

2、对团队建设、成长、团队文化制度、好的经验要多和下属进行会议商讨，聆听下属的想法和观点；

3、给下属足够发言的空间和发言权，并且鼓励出色的发言，不要大权独揽，武断专行；

最后要让下属的工作有使命感

1、帮助下属重新认识工作的价值、意义、责任、使命、高度，找到自己的目标和方向；

2、聆听下属的愿景，结合企业战略决策和领导意图、放大执行成果和工作的意义；

3、公司重要的事件第一时间公布，要引导大家分享；随时随地激励下属前进；

以上。

大家学会了吗？

你的理想，是不是你不堪生活的遮羞布？

原创2016-05-15HRGO人力资源分享汇

原创第580期|今天和大家说说心里话

先打个招呼，今天文章不会有干货，也没有任何新意，你别有很高的期待，可能你还会觉得又臭又长。

1、

大前天，我自己在朋友圈发布了一条招聘广告，这是我第一次在个人的朋友圈做广告，过程斟字酌句小心翼翼，感觉就好像马上要去见心目中的男神女神一样。

发出去没过多久，一位很久不联系的前同事微信问了我一个问题，他说：

你怎么从原来单位出来啦，你原来单位不是很好的啊，我看你现在没日没夜的工作，没有私人时间，创业狗都没有性生活，这样值得不？

值得吗？

我自己也同时问了自己这个问题，确实很难回答。

不过当时我回答的还算很机智，我说我自己就想试试其他挑战。

当然如果他是很好的朋友的话我可能就开玩笑说是前BOSS要求太高被迫选择，如果他是家人的话我就解释想多赚点钱…

但到底值得吗？

这个问题我晚上咬着被角一直在思考，好像都找不到什么答案。

所以我就决定问问三位我觉得有不同人生经历的朋友，问一下他们对于现在的生活觉得值得吗？

介绍一下三位的情况：

·一姑娘本来非有钱人不嫁的，现在自己成了奋斗的职业女性；

·一姑娘本来是整个学校的学霸的，却最后成了家庭主妇；

·一小伙子本来出国深造好好的，却回来在四线小城市开一家咖啡馆；

……

他们的回答好像是商量好的，说我并不了解他们，我看到的只是他们外在的样子，而不是真正的样子。

是啊，很多时候只是你看到的表面现象变了，其实每个人并没有变。

所以也并不存在什么值得不值得，因为那个人就是你自己，所谓让人觉得匪夷所思的解释，都是因为你内心不凡的追求。

只要是自己的选择，都是值得的。

2、

那既然选择了，努力就真的有用吗？

其实努力真的没有多少用，很多人都意识到了这一点。

曾经很多人告诉你，你一定要努力，但最后你也不得不承认努力改变不了很多东西。

比方说，你无法努力去选择你的父母是不是王健林夫妇；你也无法努力说自己一定要出生在X国；你甚至都无法努力说自己选择的这个专业以后一定不会衰落……

因为在命运面前，努力都算个屁。

可能你上个月还自信满满地入职了XX，这个月就出了则西事件，可能你今年精打细算终于攒了一笔钱，明年这些钱就已经不是这些钱了。

这就是最真实的人生，你说努力有用吗？

我再举个自己的例子：

最近一个月，我经常是每天工作到凌晨两三点，早上六七点就起来了。

那么忙碌的工作原因也很简单，是因为真他妈太忙了。

工作忙归忙，但是最让人感到努力没有什么鸟用的是：

你会发现人和人之间对一件事情理解的鸿沟之大，可能是你用尽浑身解数，用光所有辞藻，都无法消灭的。

所以到了后来，我就直接放弃了，因为你不得不承认人和人之间认识和天赋确实有差异，这不是你靠努力就能改变的。

3、

那既然没用，为什么我还要努力？

因为我胆小啊，因为我经常会害怕啊，因为我不愿意面对失去啊！

在这个大环境里，我的努力真的是因为内心恐惧，因为这个社会太缺少安全感，你甚至没有办法给孩子一个安全的成长环境，你不努力甚至你的家人健康就会受到威胁。

这些内心的恐惧其实还来自于这个社会的游戏规则，大家有没有发现这个社会貌似只承认三种人：

一种是有钱的人，钱就意味着你有购买力，你可以决定自己的人生；

一种是有权力的人，有权力就意味着你有掌控的能力，你可以决定别人的人生；

一种就是受追捧的人，受追捧就意味着你有决定的能力，可以改变自己和别人的人生；

游戏规则就是这么简单。

你只要拥有其中一项，就可以算优秀。

否则，你只是上千万中的一个，但是这个世界从来不缺人，缺少的就是这样优秀的人。

谁说这个世界是公平的？

你要么迎头而上、搏浪扬帆，要么就退而居次、抱残守缺，这就是丛林法则。

所以我努力的理由也就是小恶魔说的：

4、

所以，我就在想。

我们经常在说的所谓的理想、所谓的面子、所谓的小资、所谓的信仰到底是什么？

我想，这一切如果都不去努力实践的话，往往就是不堪生活的遮羞布吧。

你越不努力，那些所谓的高大上就越掩饰不了你自己的无能和懦弱。

我努力，只不过想改变这样的自己，仅此而已。

民营企业HR，远比想象中专业

有很多小伙伴在微信中问过小汇（个人微信：

hrgovip），说在什么类型什么阶段的企业中从事人力资源难度最大收获最多？

小汇的答案一定是在发展期的民营企业，如果你问我为什么，小汇用四字成语回复你就是“罄竹难书”（非贬义）

因为在这个阶段这个类型的企业会遇到共性的问题非常多，而且每一个问题的产生都有着诸多无奈。

今天小汇就来盘点一下那些发展期的民营企业会遇到的共性问题，以及产生问题的原因，还有解决问题的建议，希望能够给大家带来一些帮助。

问题千千万，集中看一看

共性问题：

人力资源规划：

要什么规划，我们没有规划

人才管理：

找不到好人才，离职率又高

人才培养：

说起来重要、干起来次要、忙起来不要

组织结构：

因人设岗、随心所欲，处处会变

制度流程：

要么没有、要么有了就不执行

员工关系管理：

高层靠人情、中层靠自觉、基层靠催促

薪酬管理：

没有标准，会叫的孩子有奶吃，内部公平外部竞争靠边站

绩效管理：

只看结果，不问过程，延迟兑现或者不兑现

干部选拔：

领导信任最重要，能力其次，个人发展再次

企业文化：

老板文化，不解释

......

深入看一看，没那么简单

我们仔细想想，发展期的企业产生上面这些问题并不能被孤立看待，它们的产生都有着一环扣一环的因果关系，这些问题都根源于这些发展型企业的生存环境。

1、中国文化烙印：

在职场中我们强调为人处世法则，强调和谐关系，我们常说的话就是：

“制度也是人写的”，于是产生了无数个特殊情况和特例。

2、稀缺的资源催快变化速度：

要知道对于发展型的民营企业，他们最好的资源都被政府和国有企业垄断着；剩下的机会被先来的人占据着，所以发展型民营企业的管理也就必须跟着市场和业务特点变变变。

3、独特的发展需要独特的方法：

很多发展型的民营企业就是因为有他们有着独特的业务模式才发展起来的，所以这些企业的人力资源也和其他企业不太一样，也慢慢变得独特起来，常规的方法可能无法解决他们的问题。

4、先天的竞争劣势引起人才争夺：

大部分的优秀应届毕业生求职思维大致是：

公务员＞央企国企＞外企＞考研＞大型名营企业（稳定期）＞中小型发展期民营企业

这还没完，就这些人才，还要被占中国企业总数97%以上中小民企激烈的抢夺着。

确实不容易。

5、老板就是家长赋予绝对的权威：

老板就是家长，老板拥有绝对的权威，老板个人的失误会直接影响企业。

6、发展的阶段产生自治危机：

在发展期这个阶段，企业自然而然的带来了自治危机，如下图：

这6个典型特征，构成了分析问题的框架，也给我们寻求解决方法提供了思路。

方法不简单，思维要转换

如果我们还是用常规的思路去解决发展型企业的人力资源危机的话，是不可行的，思维一定要转换。

别繁琐，一切从简出发

我们上面提到的发展型企业因为业务特点和行业特点，导致很容易变化，所以在我们人力资源方向流程一定要简化，考核一定要简化。

HR务必要深入一线，了解业务动态，了解员工动态，以便于及时反馈和处理。

关于从简出发落实人力资源体系，小汇建议如图：

别装X，一切实事求是

装X遭雷劈，很多大企业都在做务实管理，作为发展期的民营企业更要实事求是务实发展。

对于内部管理制度，别老想着模仿这模仿那，好好分析自己公司的特点，别搞得那么多高大上表格和测评工具，切实解决实际问题即可，如果遇到问题要用制度规范来解决。

别自满，效能＞规模

发展型企业大肆扩张，认为人多就是力量。

这个理念害了很多企业。

我们HR在这个时候必要打造“价值创造、价值评估与价值分配”的内部系统，转变意识的同时，要将人均效能提高，而不是一味的扩大规模。

（当大量招聘需求来的时候，好好想想为何要招这些人，到底合理吗？

）

别马屁，老板第二考虑

发展期的民营企业一般组织结构简单，老板都统管全局，所以这个时候老板就变成了唯一发动机。

这个时候一定要转变思维，其实企业发展到青春期，矩阵型、项目型团队更加适应市场环境的变化（短平快），所以企业也要从“火车头带动”型的个体驱动向“团队自动力”型管理模式转变。

团队第一，老板第二！

别偷懒，系统一定要搭建

完善人力资源系统是一家企业内部管理的基本要求，在完善系统后，关于制度的执行老板或高层管理人员一定要率先垂范，对于制度有明确要求的一定要按制度执行，哪怕制度有问题，也要执行！

关于科学规范的管理体系，小汇建议如图：

最后，请珍惜你们身边每一位在发展型的民营企业从事HR工作的朋友们，他们真心不容易。

希望此文能够给大家带来帮助！

如何超过95%的人，成为那5%甚至是0.5%的人

今天小编决定：

再送给你一份最珍贵的礼物！

是你最需要的礼物！

首先让我解释一下：

为什么这是最珍贵的礼物？

为什么这是你最需要的礼物？

因为95%的人不愿花时间去学习。

如果您愿意关注以下免费职场资料去学习，

将超过95%的人，

成为那5%甚至是0.5%的实力大咖！

对HR来说，这些东西别碰，比毒品还毒！

在日常工作和生活中，总有一些错误的认知让你养成了难以纠正的坏习惯，也总有一些坏习惯会让你遇到问题后浑身战栗。

那对HR来说，哪些东西不能碰呢，今天小汇就来聊一聊这件事。

1、录用决策权

是否录用一位候选人，很多人都觉得这是HR的权力，事实上这个权力请HR务必不要去碰（除HR本部门的候选人）

因为在企业里，HR拥有的只是否决权，没有录用的决定权，录用的决定权在用人部门。

2、管理的禁令

每一家企业都有自己的管理章程和规范，偶尔针对某个事件发布几项管理禁令也是正常。

但作为人力资源部，不要作为管理禁令的“出口”单位，任何管理禁令都要和其他与之相关的部门共同发布，当然更不能因为只要管理出问题了就发布管理禁令。

如果禁令没用好，与之带来的问题就会越来越多。

3、薪酬满意度

以后薪酬满意度这种事情就不要做了，这显然是一种徒劳，每每好心好意去做薪酬满意度，但最后只会带来更多麻烦和争议。

话说谁会对自己的薪酬一直都很满意？

就算大家都配合来做薪酬满意度调查，最终的结果和措施是什么？

4、360考核

除了部分外企适用360考核，99%的企业其实都不适用360考核。

因为在管理体系本身不完善的情况下，360考核会变异，它会变成企业内部互相吹捧互相诋毁贪污腐败的温床，并且会给公司的决策带来各种束缚。

5、对赌协议

我们建议在企业发展过程中，特别是初创型企业，千万不要用对赌协议。

对赌其实是一种泡沫，它意味着你眼下已有的资源无法达到目标，而你又被迫必须达到，对赌意味着你要做不得不做的事情，一旦失去了管理最本质的初心，心态毁于一旦，你就无法回头。

以上五类是与我们的专业工作息息相关

下面说的五类和我们的生活息息相关的内容

1、半夜的誓言

千万不要相信任何人在半夜里所下的誓言，那都是狗屁。

你每天都看别人的故事，用来感动自己，深夜躺在床上想着明天我一定要努力，夜里想了千条路，早上起来走老路，你就是这个尿性。

要改变的人，又怎么会在半夜下誓言呢？

2、想买的IPAD

你以为你买IPAD就会学习，买了IPAD就会提升就会定期看网易公开课、线上培训课、各类管理资料吗？

别幼稚了，你只会用它看韩剧、看综艺、玩游戏、聊微信、刷微博...

iPad和学习是绝缘体，和床才是绝配...

3、无来由自傲

不知道大家有没有发现：

咱们HR身上有共同的一点就是：

无来由的自我感觉良好。

简称自傲。

小汇身上也有这种毛病，刚工作那会儿觉得自己是个管理者和一线员工不能相提并论，工作几年后看到同行还会想对方师出哪门，是否科班出身。

这种态度其实要不得，因为你的自傲发展到最后总有一天会变成傲慢与偏见。

4、别人的套路

你相信成功人士的套路，所以你会选择走捷径；

你相信撩妹撩汉的套路，所以你会选择不用真心；

你相信电视剧里的套路，所以你会选择追星和幻想症；

当你的金钱拯救不了你的套路的时候，你开始抱怨、开始迷茫、开始怀疑人生。

你总是接受别人给你的套路，却不会去找自己的套路。

5、无休止拖延

迷茫过后往往还会有拖延，不知时日的拖延，温水煮青蛙。

定下的计划布置的任务，完成不了已经成了常态，做什么事情都瞻前顾后死要面子。

永远不告诫自己需要上路，而只相信自己才是宇宙的中心，需要所有人来照顾你的拖延和心情。

办公室政治、潜规则这些真的一点都没用吗？

前阵子，小汇面试了不少HR的同行（因为团队发展，需要有从事HR咨询和培训的经验小伙伴，有兴趣请添加微信hrgovip）

面试的过程都很顺利，每一位HR都能充分展现自己的才能和优势，但是总感觉还差那么一点点。

回去小汇一直在想到底这一点点的差距是在哪里呢？

显然并不是硬性的条件，也不是能力技巧问题，更不是人格性格的问题。

那到底问题出在哪里？

绞尽脑汁想了两天，发现在HR群体当中有相当一部分小伙伴对人性的现实和职场的规则并不了解，所以今天小汇就和大家来聊一聊，工作几年后的HR，必须懂得的一些真相。

重新去审视办公室政治

身处HR的职位，我们怎么可能不面对办公室政治？

有不少人对我们说过：

办公室政治充满危害。

但你仔细想想，真的是百害而无益吗？

其实不然，办公室政治有些时候是一个非常准确的筛选器，他能筛选出谁能够在复杂的政治斗争中存活下来，这也在某种程度上证明了其在压力环境下的生存能力，只有这样的人才可以委以重任。

你以为BOSS们都不知道公司有办公室政治存在并且产生危害了吗？

不制止是因为办公室政治本身能够带来的好处已经抵消了它所带来的危害。

正确理解人情和金钱的关系

这个问题其实很多HR都处理不好，当我们遇到问题的时候，依然会习惯问身边的朋友、同事、同学等，动用人情的关系希望他们能够帮助自己。

但仔细想一想这其实是一种特别自私的行为，因为你明知道对方不好意思收你钱，又不好意思拒绝你，所以你利用人情间接绑架了别人。

问一问自己：

难道他们的时间就不值钱吗，他们的能力就不值钱吗，他们的经验就不值钱吗？

就自己的东西值钱？

当然如果你是他的至亲、你是他的恩人又可以在其他领域给他提供他所需要的、同等价值的帮助，那你就不必担心以上的问题了。

在这里小汇的建议是：

能付费解决的问题，尽量不要用人情解决。

这是基本的修养。

懂得用人和做事的基本规则

我们很多管理者都有一个通病就是：

总会用人就疑，疑人也用。

然后一旦出现问题了就指手画脚，频繁催促。

既然选择让他来做这件事，那么请给他最充分的信任，在他做事期间，请给他独立的时间和空间，