公共人力资源管理.docx

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公共人力资源管理

公共人力资源管理作业

林志强2007040670

1.如何理解公共人力资源管理的内涵，列举其活动内容。

答：

公共部门人力资源的含义：

是指公共部门所有工作人员的总和，包括纯粹公共部门，即政府机关工作人员和准公共部门，即第三部门工作人员的总和。

具体含义：

（1）公共人力资源是实现公共部门职能的首要前提。

（2）公共部门人力资源既有量的要求，也有质的要求。

（3）公共部门人力资源有现实公共人力资源和潜在公共人力资源之分。

由于认识的角度和范围不同，人们对“人力资源”所下的定义也不同，通常人们是从广义的角度理解人力资源的内涵，以关注各种不同存在形式的人力资源的发展状态。

一般意义的人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。

可以分为现实的人力资源和潜在的人力资源。

其主要表现的性质有：

人力资源生成过程的时代性与时间性；人力资源的能动性；人力资源使用过程中的时效性；人力资源开发过程的持续性；人力资源闲置过程的消耗性；人力资源的特殊资本性；人力资源的高增值性。

2.比较公共部门与私营部门人力资源管理的差异。

答：

公共部门人力资源与私营部门人力资源在管理环节的设计、具体管理事项以及一些管理技术上有诸多相似之处，而且在新公共管理运动推动下，公共部门倡导“师法企业”，学习私营企业管理的一些精神和技术手段，强化管理主义，以提高公共部门人力资源管理的有效性，公共部门与私营企业的一些普遍性管理工作的主要职能是共同的。

但是，由于公共部门与私营企业各自的组织性质、追求的根本目标以及承担的任务与责任存在着本质的区别，所以它们之间也存在着相异之处：

（1）公共部门一个重要任务是依照公共利益的要求，依靠宪法和法律授予的公共权力，对社会资源和价值进行权威性分配，并推行公共政策。

与私营企业相比，公职人员作为公共权力的具体执掌者和行使者不仅应具有职位要求的技能和知识，而且必须具备较高的政策认知、执行能力，严格的职业操守等素养，需要对公民利益具有的充分理解力。

（2）公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远高于私营部门。

（3）公共部门的管理活动在很大程度上缺乏像私营部门那样的自主性和独立性。

（4）公共部门组织与个人绩效的评价私营企业更困难，更不易定量测量。

3.比较人力资源管理与人事管理的区别。

答：

区别主要有：

（1）人事行政管理将组织员工只视为是一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗，而人力资源管理则将人本身看作痛组织的财富和资源，是组织重要的投资。

（2）人事行政管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具，认为他们的存在无非是要满足组织工作职位性质的需要，与组织工作相比，人的地位是附属性的，因此，在人事行政管理过程中，组织比较强调管制、监控等方面的功能。

（3）人事行政管理的内容比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动；人力资源管理的内容则大大地丰富了，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且为适应现代社会发展和人力资源发展的需求，增加了一些全新的管理内容，如公共部门人力资源的预测与规划、员工职业生涯发展管理等等。

（4）人事行政管理的着眼点是组织成员的现状，它比较注重现有人员的现在使用，而不重视其素质的进一步开发；人力资源管理的着眼点是战略发展的需要和战略框架。

4.公共部门人力资源管理有什么特色或特点？

答：

公共部门人力资源管理的特点 ：

在现代社会,人力资源管理已经成为组织管理活动中的一项基本的管理职能。

从一般意义上说,人力资源管理就是指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理行为。

与公共部门相适应,公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益,而根据国家相关法律、政策的规定,对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。

　　公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性,但由于公共部门自身的特性,决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。

这种特殊性主要表现在以下几个方面:

（1）利益取向的公共性。

公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益,公共管理包括公共部门人力资源管理,必须以公共利益为其最基本的价值取向。

（2）管理行为的政治性。

以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力,在社会价值的权威性分配中起关键性作用,所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。

　　（3）管理层级的复杂性。

以政府为核心主体的公共部门,是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系,这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。

　　（4）绩效评估的困难性。

公共部门的产出是公共物品,大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点,无需通过市场就可以消费,并且难以量化,难以确定个人在其中的贡献份额,因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。

　　（5）法律规制的严格性。

公共权力具有两重性,既可以用来实现公共利益,也可以用来谋取个人私利。

因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范,在各个环节上以法律形式予以约束,依法进行管理。

5.人力资源管理的功能是什么？

研究人力资源管理的意义？

答：

人力资源管理是指为实现组织战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，并对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿以有效地开发和利用之的活动过程。

（1）人力资源管理有如下功能：

一、是获取功能：

为了实现企业的战略目标，人力资源管理部门要根据企业结构和战略目标，确定职务说明书与员工素质要求，制定与企业目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招聘、考核、选拔、录用与配置等工作，这是进行人力资源管理的第一步，本项功能具体包括人力资源规划、招聘和录用。

二、是整合功能：

现代人力资源管理具有，调员工与企业间、员工与员工间的关系，使员工的个人认知和个人行为同化到组织的理念和规范中去；同时使员工间和睦相处、协调共事，取得群体认同等的管理功能。

它具体包括以下子功能：

①组织同化，即个人价值观趋同于组织理念，个人行为服从于组织规范，使员工对组织认同并产生归属感；

②使群体中人际关系和谐，人与组织相互沟通；

③矛盾冲突的调解与化解。

三、是奖酬（激励和凝聚）功能：

指对员工为组织所作贡献给予相应奖酬的过程，它具有人力资源管理的激励与凝聚职能，因而是人力资源管理的核心。

其主要内容包括：

对员工绩效进行考评，设立合理的奖酬制度并给予公平合理的工资、奖励和福利。

四、是调控功能：

指基于绩效考评对员工实施合理的、公平的调节与控制如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等，并随绩效的变动而变动，因而是个动态管理过程，它具有控制与调整职能。

（2）人力资源管理的主要意义是：

“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。

只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。

在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。

针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。

我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。

因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。

在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：

一、对企业决策层。

人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。

二、对人力资源管理部门。

人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。

三、对一般管理者。

任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。

他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。

四、对一个普通员工。

任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。

我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。

并且指出：

人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥。

通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。

调查发现：

按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。

但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。

培养全面发展的人。

人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。

目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，是造就全面发展的人的唯一方法。

实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。

6.公共人力资源管理应遵循的价值准则是什么？

答：

公共人力资源管理应遵循的价值准则：

一、用其所长、用其所愿、用当其时。

知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。

用其所长，就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄。

把人才放在最能充分显示其才能的位置上，让其尽展其才；用其所愿，就是根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才。

因为兴趣和热情是人们对一定事物的积极态度，是推动人们积极认识事物，从事活动的内在驱动力。

用其所愿，有利于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统一；用当其时，就是使用人才要抓住最佳的时机。

人的才能和人自身一样，从萌发到鼎盛再到衰退，其发展轨迹犹如一个抛物线，都有其发展的顶端。

因此，要充分珍惜人才才华的绩优期和其工作的最佳年龄，打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，适时“起用”。

当然，有的人才发展可能会有两个甚至多个峰值出现，这就需要领导者灵敏捕捉其才华的“拐点”，适时委以重任，达到用人的良好效果。

用其所愿、用当其时，在某种程度上说都是用其所长，它是对个体不足之处的最佳弥补，在提高公共部门的整体效能的同时，也有助于个人的发展。

系统论告诉我们组织的优化首先以构建组织中各个要素优化为前提，而用其所长、用其所愿、用当其时正是优化组织各个要素的重要途径。

同时，它也能使组织中的每个成员的心理环境得到充分的协调，使每个组织成员能够充分发挥自己的能力，因而个体“长处的累积效应”能够做到1+1>2。

二、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。

用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。

要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。

有则“羚羊与狼”的故事，说的是在非洲奥兰洽河两岸，河东岸与河西岸的羚羊相比，不仅繁殖能力更强，而且奔跑速度每秒要快13米。

之所以会产生如此大的差别，是因为河东岸的羚羊附近居住着一群狼，这使得它们生存时时处在“竞争氛围“之中，久而久之，它们变得越来越有战斗力。

而河西岸的羚羊恰恰因为缺少天敌，没有生存压力，每天过着悠闲的生活，因而长得弱不禁风。

这则故事说明，竞争蕴藏着巨大的能量。

只有竞争，才有发展，不仅自然界如此，社会与人的发展也不例外。

公共部门用人如果缺乏甚至拒绝竞争，不仅会造成用人的高额成本，而且工作只会死水一潭，直接影响到公共部门的服务质量，甚至阻碍社会的发展。

因而鼓励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，而且在存优汰劣、升优汰劣的同时，也有利于促进平庸者的成长与发展，在这种压力下，他们会努力向优秀靠拢，转化。

在竞争中，优胜劣汰是社会发展的自然规律。

鼓励竞争，优胜劣汰，既适用于公共部门这一组织中的群体，也适用于人才个体。

因为在竞争中，个人为了展示自己的优势，发挥自己长处，就会极力克制、避免、改变自己的短处。

时间一长，个人某一短处可能将不复存在。

这在某种程度上，又会刺激个体与个体之间的竞争，从而使群体充满勃勃生机和活力。

这种良性循环，对提高公共管理部门的工作质量和管理水平大有裨益。

三、以人为本、以能为本。

新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。

诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累（即人才资源）才是经济增长的真正源泉。

因此在公共部门管理中，我们要牢固树立以人为本的新观念，改变传统的将人作为工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。

在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。

用人以人为本，就是要尊重人、关心人、信任人，知人善任。

尊重人，就是要树立科学的人才观，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，尊重员工的社会价值和个体价值，尊重他们的独立人格和能力差异。

为他们的全面发展创造良好的政策环境和科学的用人机制，挖掘、发挥每个人的所长，让其各尽所能；关心人，就是要关心员工的文化生活、家庭生活和身体健康。

关心能使员工在组织中感受到家庭般的温暖和亲情。

这需要用人者不断提高员工物质文化生活水平和健康水平。

在政策允许、资金能够保障的情况下，力争使他们工作、生活、娱乐条件每年都要有所改善，尽力解决他们后顾之忧。

这种对员工的关心，能使员工产生亲情感和温暖感并转化为对组织的忠诚感和归属感，能激发员工的工作热忱；信任能使人的自尊感得到满足。

对于文化层次越高的人来说，组织领导信任与否，对他的工作积极性和热情起到关键性作用。

国外许多管理者和领导者都十分注重对员工和下属的信任激励。

因为有了信任，才会有员工的牺牲、真诚和奉献。

当然，提倡以人为本、人性化管理，绝不是不要制度，不要纪律，不要管理，放任自流。

绝不能打着以人为本、人性化管理的招牌一味强调个人需求，强调个人的特殊利益。

没有规矩不成方圆。

将员工管理寓于符合实际、体现人性的制度管理之中，对他们的行为进行约束，这也是以人为本。

以能为本，是在以人为本的前提下，强调以能力为核心的管理理念。

所谓“能”是指个人在工作中表现出的德能、智能、体能的综合集中。

德能反映在一个人所具有的社会公德、社会责任、端正的品行、舍己为人的价值观等；智能反映在一个人所具有的知识水平、创新能力、组织能力、协调能力、应变能力、人际交往能力、实践能力等；体能反映一个人所具有的良好的身体素质等。

以能为本，能把员工的注意力引向对能力的重视上，把“能”作为判断人才和用人的标准，既有利于人才的发现、人才的任用、人才的稳定，又能使能者居其位，谋其政。

对公共部门部门而言自然能创好政。

以能为本体现出向上的活力，形成重能力、讲贡献、论业绩的用人氛围。

在此氛围里，员工就会把想方设法把提高自己的能力变成自觉的行为，这在某种程度上说，又刺激了员工的竞争。

公共部门人力使用以能为本，有利于建立学习型组织、获得新知识、产生新思维，使公共部门不断具备创新意识。

因此，以能为本是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。

四、德才兼备、注重实绩。

德才兼备，注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原则。

德主要是对人才思想政治和作风方面的要求，才主要是对人才能力和水平的要求。

坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。

首先，在选拔人才时，应将德与才看成是一个完整的统一体，不能割裂，不可偏废。

“德者，才之帅也；才者，德之资也”。

离开德，才就失去了方向；没有才，德就成了空洞之物。

使用人才，既要反对不问政治的偏向，又要反对业务能力不精的偏向。

其次，德和才相比较，德是第一位的。

德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力。

只有在正确的政治方向指导下，人才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务。

因此，在坚持德才兼备的前提下，应注重对德的考察。

历代开明之士都十分注意用人把德放在首位。

魏征说：

“今欲求人，必须审访其行，若知其善然后用之。

设今此人不能济事，只是才力不济，不为大害，误用恶人，假令强干，为害极多，但乱世惟求其才，不顾其行。

太平之时，必须才行俱兼，始可任用”。

这里所说的“行”与“善”和德是同一个意思，历史经验说明，有德的人有了才，就能为国为民干出更多的好事；坏人有了才，将会干出更多更大的坏事。

当然，重德绝非以德代才，选拔使用人才，应以德为前提，选其中有才能者。

工作人员的德和才，往往体现在他的工作实绩上。

通过实绩来衡量工作人员的德和才，是辩证唯物主义在公共部门工作中的具体运用，是实事求是精神的具体体现。

邓小平同志早在1978年就指出“要根据工作成绩大小好坏、有赏有罚，有升有降”。

一个员工的工作实绩，既不是主观臆想，也不能凭空捏造，而是一种客观的、实实在在的看得见摸得着的东西，实绩是一个人多方面的反映，把实绩作为选拔使用人才重要依据，容易比较优劣，说服力强，有利于提高用人的准确性、公正性，克服主观随意性。

注重实绩能强化工作人员的竞争意识，鼓励工作人员干实事，出实招，求实效，更多地创造优秀成绩，从而推动事业的发展。

当然，坚持这一原则，要避免简单地把使用当成论功行赏，把实绩作为使用的唯一标准。

五、优化资源、合理配置。

公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。

而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担掌握的，其员工配合程度如何，直接影响其为民众服务的质量。

因此，在公共部门人力使用上，优化资源、合理配置，意义重大。

优化资源、合理配置，重要的是要做到人岗匹配。

首先要对岗位目标、职责、任务性质等具体要求进行定性定量分析；其次，对拟用人的知识、能力、经验、性格等多维度进行具体调研、分析和测评；然后，将拟用人的测评结果与岗位所需条件作比较，对与岗位要求一致或相近的，予以任职上岗使用。

当然，人的成长是动态的，且受环境影响发展变化，在某一岗位工作时间太长，如不予以晋升或交流，容易造成工作疲劳或凭经验办事而缺乏创新精神。

因此，对人力的使用，要做到人与事的最佳配置还必须建立相应的晋升机制和流动机制。

送出人才的同时，吸纳新的“血液”充实自身部门，既有利于增强部门工作活力，也有利于调动已有工作人员加强自身学习，不断追求上进的积极性，这从另一个方面又贯彻落实了鼓励竞争的原则。

人岗匹配，主要是从个体的人与事的配置角度来衡量的。

事实上，公共部门的工作需要许多岗位上的众多员工共同努力才能完成。

人与人之间的配合程度，也是人力使用优化配置必须考虑的问题。

在用人上，要根据岗位分工及各岗位任职要求在知识、能力、性格、年龄、思维方式等方面做到人岗匹配的基础上，尽可能考虑人与人之间予以互补，组合成最优配置的工作团队。

只有人与人之间配置合理，才能产生凝聚力，公共部门的管理才能取得规模和综合效应。

7.面对社会挑战，公共人力资源管理应重视哪些议题？

答：

公共部门人力资源发展的重视和强调。

面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。

更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：

学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。

公共部门人力资源管理是公共部门实施管理活动的前提和基础,它直接影响公共管理活动的正常开展。

目前,我国以政府机关为代表的公共部门人力资源管理状况不容乐观,管理中存在许多不足之处:

　　一、我国公共部门对现代人力资源管理理论的系统认识不足 

　　现代人力资源管理与传统人事行政差别很大。

传统人事行政以严格的规制对员工进行管理,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。

人力资源管理理论认为:

人应该取代工作成为管理的核心,管理不应该站在对立的角度来对人进行控制,而应该将工作人员作为一种主动的资源进行管理,激发员工的主动性和创造性,进而增强组织的能力。

它注重把开发人的潜能与实现公共组织的目标联系在一起,是具有战略与决策意义的管理活动。

目前,我国许多公共部门仍习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,以工作、职位为中心,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,这与现代的人力资源管理思想背道而驰。

　　二、公共部门的运行机制面临挑战 

　　现行的公务员运行机制不能适应经济社会发展的要求。

薪酬和晋升是我国公共部门的两大主要激励机制,二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据,由于绩效考核功能的弱化,薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性,从而降低了薪酬和晋升的激励作用;同时,作为行政部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化,激励机制的灵活性不够,激励效果不明显。

另外,由于以重人伦为核心的儒家文化的影响,公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全,缺乏科学性和严密性,竞争未做到法治化和制度化。

　　三、职位分类制度尚未科学化 

　　职位是人力资源管理的组织基础。

职位分类是指在工作分析的基础上,依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件,区分若干具有共同特色的职位加以分类,并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度[ 1 ] 。

目前我国职位分类还不发达,公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主,而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容,特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。

此外,对于国家权力机关和党群团体的工作人员,目前参照国家公务员制度进行管理,仍旧是“不同类型干部,同一模式管理”。

　　四、考核流于形式,难以形成激励 

　　公共部门进行绩效考核时,大多数由上级领导来完成,然而工作绩效是多维度的,不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的,因此这种考核方式信息面较窄,难以保证考核的客观性和公正性。

考核标准不明确,《公务员法》规定公务员考核的内容是德、能、勤、绩、廉五个方面,同时注重考核工作实绩。

但在实践中,一方面缺少评价实绩的客观标准,使得注重实绩这一考核原则变得模糊;另一方面,公务员的考核大多是定性的。

德、能、勤、绩、廉缺乏量化从而难以比较,并且对这五个方面的权重没有明确的规定。

考核结果方面主要存在的问题是忽略结果的应用,没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划,也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系。

　　五、公共部门人力资源管理信息基础薄弱 

　　信息是人力资源管理的数据源和分析源。

目前公共部门人力资源管理信息,大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据,对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单处理,缺乏深入分析,未能充分利用计算机、网络等工具,实现人力资源管理信息的电子化。

同时,公共部门人力资源信息有不充分、不对称情况,信息分析和利用的工具存在不适用等问题。

信息基础的薄弱,使得公共部门人力资源管理信息共享性不足,进而导致公共部