《劳动合同法》第二十条规定.docx
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《劳动合同法》第二十条规定
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《劳动合同法》第二十条规定,
篇一:
劳动合同法第二十条
相关法规:
中华人民共和国劳动合同法
释义标题:
中华人民共和国劳动合同法释义第二章劳动合同的订立
法条内容:
第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
释义内容:
【释义】本条是关于试用期工资的规定。
用人单位滥用试用期的另一个表现方面是试用期间付给劳动者的薪金待遇低。
实践中,试用期劳动者薪金待遇低的现象非常普遍,很多用人单位视试用人员为廉价劳动力,任意压低基本薪水,甚至不给工资。
还有一些单位,硬性规定在试用期间一切意外伤害不列入工伤范围。
这也是用人单位热衷于约定试用期的重要原因之一。
对试用期内工资待遇过低的问题,社会反响非常强烈。
对试用期间劳动者待遇过低或得不到保障突出的问题,劳动合同法做出了有针对性的规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
这是劳动者在试用期间工资待遇的法定最低标准。
对本条的理解,应当把握以下几点:
1.劳动者和用人单位劳动合同双方当事人在劳动合同里约定了试用期工资,而约定的试用期工资又高于本条规定的标准的,按约定执行。
在德国,对于试用期工资待遇问题,首先是看劳资双方有没有约定,再看工资协定中有没有相应规定。
如果既没有约定,工资协定中也没有相应规定,试用期工资待遇应当和正式工的工资待遇一致。
2.约定试用期工资应当体现同工同酬的原则。
试用期期间劳动者提供的
价值不意味一定小于正式工,有的甚至比正式工提供的价值还要高,所以不能当然地认为试用期期间劳动者的工资就是最低标准,就要比正式工低,这不符合同工同酬的原则。
这样理解也扼制了用人单位的利益驱动,取消用人单位为使用廉价劳动力便利而滥用试用期。
同工同酬原则还体现在用人单位必须为试用期期间劳动者缴纳社会保险,这也是用人单位的法定义务,不能为了降低企业成本而逃避。
3.关于劳动者在试用期的工资,本条实际上规定了两个最低标准:
(1)不得低于本单位相同岗位最低档工资;
(2)不得低于劳动合同约定工资的百分之八十。
这里就存在着按照哪一个标准执行的问题,正确的理解应当是条文里两者相比取其高。
4.劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
不得低于最低工资支付劳动者是劳动法确立的原则,试用期劳动者也不例外。
劳动法第四十八条规定,国家实行最低工资保障制度。
用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
最低工资是一种保障制度。
它确保了职工在劳动过程中至少领取最低的劳动报酬,维持劳动者个人及其家庭成员的基本生活。
最低工资保障制度还确立了将劳动者因探亲、结婚、直系亲属死亡按规定休假期间以及依法参加国家和社会活动视为提供了正常劳动,从法律上排除了企业以非劳动者本人原因没有提供正常劳动为由拒付工资的可能性。
最低工资是法定最低标准条款,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
对违反最低工资保障制度的企业,劳动者本人可以按照有关规定,要求有关部门进行处理或者向人民法院提起诉讼。
有一则报道:
20XX年8月7日,小张应聘到某设备公司,并与后者签订了“试用员工工资、奖金制度”协议。
协议约定:
小张应聘做润滑油的销售工作,试用期为3个月,基本工资为1000元,奖金在公司所派任务完成的情况下每桶提取10元。
如未完成销售任务每月结款10桶润滑油,公司有权给予处罚或者不发试用期基本工资。
小张称,他从劳动合同签订之日起便开始上班,但是由于任职期间他未能推销出润滑油,公司拒绝向其支付工资。
9月
18日,小张申请辞职,后向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求公司支付其工资。
仲裁委员会裁决支持了小张的请求。
法院经审理也认为,有关协议违反了劳动法关于用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准,工资应当按月支付给劳动者本人,不得克扣或者无故拖欠劳动者工资的规定。
法院裁定该条款的约定不具有法律效力,公司应当按照协议约定1000元每月的标准向小张支付试用期工资。
小张拿到了全额工资。
最低工资制度也从客观上给企业和劳动者本人注入了竞争意识,促使企业进行公平竞争,而劳动者也必须努力提高业务水平,提高自身素质,才能在最低工资的基础上获取更丰厚的利益。
最低工资一经确定,并非永不改变。
最低工资率发布实施后,如果确定最低工资时所参考的诸因素发生变化,如当地就业者增多、职工平均工资提高、经济发展水平加快,或者本地区职工生活费用价格指数累计变动较大时,应当适时调整本地区的最低工资。
据报道,上海职工最低工资标准从20XX年9月1日起由每月690元提高到每月750元,小时工最低工资标准由6元提高到6.5元。
这是上海自1993年在全国率先推出最低工资制度以来,第14次提高标准。
上海市政府最新出台的这一政策还明确规定,上述调整后的最低工资为实得收入,个人应缴纳的基本社会保险费和住房公积金,由单位另行支付。
这意味着,上海职工每月最低能拿到剔除社保费等费用之后的750元净收入。
作为就业人员与日俱增的特大型城市,1993年,上海市根据国家有关文件,在国内各大城市中率先进行最低工资保障制度的探索和实践。
当年,上海首次规定,企业职工的最低工资标准为210元,只要劳动者在法定工作时间提供了正常劳动,所在企业支付的劳动报酬不得低于这个标准。
1994年,上海在实施最低工资标准的第二年,依据当时的物价水平、社会平均工资水平等因素,把标准从210元调整到了220元。
上海13年来连续14次提高的最低工资标准,划出了一条醒目的上行线,使低收入劳动者获得了“涨”工资的实惠。
篇二:
劳动合同法第二十二条
相关法规:
中华人民共和国劳动合同法
释义标题:
中华人民共和国劳动合同法释义第二章劳动合同的订立
法条内容:
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
释义内容:
【释义】本条是关于服务期的规定。
可以与劳动者订立协议,约定服务期的培训是有严格的条件的。
(1)用人单位提供专项培训费用。
按照国家规定,用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用,用于对劳动者的职业培训,这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。
同时,这笔专项培训费用的数额应当是比较大的,这个数额到底多高,劳动合同法没有规定一个具体的数额,主要是考虑各地区、各企业之间情况不一样,很难划出一个统一的尺度。
由各地方细化本地区的具体数额比较好操作。
(2)对劳动者进行的是专业技术培训,包括专业知识和职业技能。
比如从国外引进一条生产线、一个项目,必须有能够操作的人,为此,把劳动者送到国外去培训,回来以后干这个活,这个培训就是本条所指的培训。
用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期,也就是说不包括职业培训。
以免一个正常的职业培训如上岗前必经的培训,甚至参加一个普通的会议、上个夜校都被算成是本条所称的专业技术培训。
劳动法规定,用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规
定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。
从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训。
劳动者有接受职业技能培训的权利。
(3)至于培训的形式,可以是脱产的,半脱产的,也可以是不脱产的。
在实践中,用人单位往往因某个项目或者某种技术革新,给员工提供费用较大的培训,但脱产时间一般不会很长,更多的采取非脱产方式的专业技术培训。
如果法律硬性规定必须脱产培训一定时间以上才能约定服务期,许多接受培训的劳动者不履行约定的服务期而离职,会给用人单位造成较大的损失。
这样规定,表面上看是保护了劳动者的培训利益,实际上使用人单位在劳动者培训上产生顾虑,不利于劳动者的发展。
一般情况下,越是不可或缺的人才,单位越不可能使其脱产培训很长时间,而只能采用非脱产的方式。
总之,不管是否脱产,只要用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外,专门花费较高数额的钱送劳动者去进行定向专业培训的,就可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
法律之所以规定服务期,是因为用人单位对劳动者有投入并导致劳动者获得利益。
用人单位为劳动者提供培训费用,并支付劳动报酬和其他待遇,使劳动者学到了本事。
同时,用人单位使劳动者接受培训的目的,在于劳动者回来后运用学到的本事为本单位提供约定服务期期间的劳动,劳动者服务期未满离职,使用人单位期待落空。
通过约定服务期,可以大体平衡劳动合同双方当事人的利益。
规定服务期的一个重要的前提是,由于用人单位通过出资培训等提供特殊待遇的劳动者在劳动力市场具有与用人单位谈判的能力,如果他们觉得有利可图就签订培训协议。
在这一前提下,应当鼓励用人单位给予员工特殊待遇,鼓励其加大对劳动者技能培训的资金投入力度,同时允许企业获得相应权利,从而促进劳动关系和谐稳定。
用人单位与劳动者要依法约定违约金。
主要包含两层意思:
第一,违约金是劳动合同双方当事人约定的结果。
体现了合同中的权利义务对等原则,所谓“对等”,是指享有权利,同时就应当承担义务,而且,彼此的权利、义务是相对应的。
这要求当事人所取得财产、劳务或工作成果与其履行的义务大体相当。
劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二,用人单位与劳动者约定违约金时不得违法,即约定违反服务期违
约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
违约时,劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
在立法过程中,多数意见主张违反服务期约定的违约金数额应当予以限制。
至于具体措施,有的主张单一的总金额限制,如用人单位实际为劳动者提供的特殊待遇的市场价值或者劳动者年度工资收入;有的主张比例限制,如劳动者年度工资收入的百分比或用人单位实际为劳动者提供的特殊待遇的市场价值的百分比。
也有意见认为,由于用人单位通过出资培训等提供特殊待遇的劳动者在劳动力市场具有与用人单位谈判的能力,对服务期的违约金没有必要统一规定,交由劳动者与用人单位具体约定,只要不违反民法通则和劳动法规定即可。
第三种意见认为,劳动者因享受用人单位提供的出资培训等特殊待遇后违约辞职,则用人单位可以根据劳动去依法要求劳动者赔偿培训费用、生产经营损失、其他约定的赔偿费用,没有必要规定违约金责任。
否则,违约金责任就带有惩戒性质,不具有补偿性质。
本条第二款中规定,约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
违约时,劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
这体现了劳动法侧重于保护劳动者的立法宗旨,同时兼顾双方的利益。
关于服务期的年限,在立法过程中,一种意见认为,约定服务期限制了劳动者自由流动,对市场配置劳动力资源有影响,要有公共政策手段配合,做出限制,不能任由双方约定,如法律应当规定服务期最长不能超过几年。
另一种意见认为,服务期是指劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的最短期限。
只要用人单位出资培训劳动者,符合一定条件,接受培训劳动者就有义务为用人单位最少服务一定年限,否则,就有义务承担赔偿培训费用的责任,只是按比例递减而已。
所以,劳动者接受用人单位付费在职培训后,用人单位可以与劳动者约定接受专业技术培训以后的服务期。
本条没有对服务期的年限做出具体规定。
应当理解为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定,但是,用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点:
第一,要体现公平合理的原则,不得滥用权利;第二,用人单位与劳动者约定的服务期较长的,用人单位应当按照工资调整机制提
高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
要正确理解本条的规定,必须处理好两个关系:
第一,约定与法定的关系;第二,调动用人单位提供培训的积极性与保护劳动者合法权益的关系。
篇三:
【劳动法解释】中华人民共和国劳动法解释:
第二十条
【劳动法解释】中华人民共和国劳动法解释:
第二十条第二十条【劳动合同种类和期限】劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。
【条文注释】
有固定期限的劳动合同:
指当事人双方约定的合同生效期间有一个时间段,在这个时间段内,劳动合同的条款具有法律约束力,超出这个时间段,劳动合同效力终止。
有固定期限的劳动合同是劳动关系当事人订立劳动合同的主要方式。
无固定期限的劳动合同:
指不约定终止日期的劳动合同。
用人单位和劳动者只要达成一致,无论初次就业的,还是由固定工转制的,都可以签订无固定期限的劳动合同,其效力可以一直延续到劳动者退休或者因意外事故丧失劳动能力时为止。
需要注意的是,无固定期限的劳动合同不得将劳动合同的法定解除条件约定为终止条件,以规避解除劳动合同时用人单位应当承担的支付给劳动者经济补偿的义务。
以完成一定工作为期限的劳动合同:
指当事人双方就完成某项工作达成协议,一旦这项工作完成,劳动合同即自行失效。
这种合同一般都是短期合同。
本条第2款规定的“十年以上”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到10年。
在两个或者三个用人单位工作满10年以上,劳动者无权要求订立无固定期限的劳动合同。
劳动者患病或非因工负伤,依法享有医疗期,在计算“同一用人单位连续工作时间”时,应把劳动者依法享有的医疗期时间计算在内。
在同时满足本条第2款所规定的两个条件的情况下,只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的,用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。
用人单位违法解除终止劳动合同,劳动者可要求继续履行。
我国劳动合同法第四十八条规定:
"用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;"由此可见,单位违法解除劳动合同以
后,要求赔偿还是要求继续履行劳动合同的主动权掌握在劳动者手中,即如果劳动者不要经济赔偿,就要用人单位履行劳动合同,用人单位应该继续履行。
事实劳动关系的新规定——解读?
关于确立劳动关系有关事项的通知?
事实劳动关系的新规定——解读?
关于确立劳动关系有关事项的通知?
一些用人单位招用劳动者不签订劳动合同,发生劳动争
议时因双方劳动关系难以确定,致使劳动者合法权益难以维护,对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。
现在有了这条规定,即使用人单位不承认你的事实劳动关系,你也可以向劳动仲裁申请仲裁,在劳动仲裁委员会确立了劳动关系后,你就可以进一步要求你的其他劳动权利了。
【关联法规】
?
劳动合同法?
第12-15、58条
?
劳动合同法实施条例?
第9-11条
?
劳动部关于?
中华人民共和国劳动法?
若干条文的说明?
第20条
?
劳动部关于贯彻执行?
中华人民共和国劳动法?
若干问题的意见?
第20-22条
?
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释?
第16条
如何理解新法有关事实劳动关系的规定
?
劳动合同法?
对未订立劳动合同的事实劳动关系作出了严苛的罚则。
用人单位如何避免事实劳动关系?
如何及时续订劳动
合同?
如何对待拖延、拒绝订立劳动合同的员工?
案例:
丁某于20XX年入职A公司,合同于20XX年10月30日到期。
双方均未提出终止合同,丁某的工作岗位及报酬也维持不变。
20XX年底A公司便提出与丁某续订合同,但丁某一直未能与A公司就合同期限达成一致。
20XX年9月,丁某书面向A公司提出要求自20XX年1月起A公司需支付双倍劳动报酬。
分析:
此案中,A公司hR经理觉得很委屈,因为一直是丁某的原因导致双方未及时续订劳动合同,凭什么要支付经济补偿?
?
劳动合同法?
第八十二条关于双倍工资的规定,旨在严厉制裁违法用工、不订立劳动合同的行为。
此案中,A公司的行为应不在此列。
依据有关政策法规及最高院的有关司法解释,劳动合同到期后,双方未终止合同而是延续劳动关系的,视为双方以原劳动合同的条件续订了劳动合同,原劳动合同的权利义务内容不变,但双方应就合同期限协商一致后补订书面劳动合同。
故,合同到期后双方未及时终止而形成的“事实劳动关系”,应分清责任区别对待。
如果是用人单位拒绝续订合同导致的,则应适用?
劳动合同法?
第八十二条的规定,向劳动者支付双倍工资。
你知道国家关于事实劳动关系的新规定吗?
劳动与社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知
(劳社部发?
20XX?
12号)
各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局):
近一个时期,一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同,发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定,致使劳动者合法权益难以维护,对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。
为规范用人单位用工行为,保护劳动者合法权益,促进社会稳定,现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下:
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。
(一)、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(二)、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(三)、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
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- 关 键 词:
- 劳动合同法 劳动 合同法 第二十 条规