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薪资调研策划方案
薪资调研策划方案
【篇一:
薪酬调查方案】
五家渠银行机构薪酬调查方案
五家渠现有中国邮政储蓄五家渠支行、农业发展银行五家渠兵团分行、工行五家渠分行、建行五家渠营业部、中国农业银行等21家银行机构。
本次调查针对五家渠21家银行从中选取上述5个代表性的银行进行薪酬调查。
1.调查目的:
1、帮助制定新进职工的起点薪酬标准;2、了解同行业薪酬水平及其薪酬结构;3、评价保险行业的薪酬结构;4、为薪酬的调整提供依据;
5、分析与薪酬相关人事问题,获得有价值的结论。
2.调查范围:
五家渠市银行机构。
3.调查对象:
中国邮政储蓄五家渠支行、农业发展银行五家渠兵团分行、工行五家渠分行、建行五家渠营业部、中国农业银行。
4.调查职位:
行长、支行客户经理、信贷主管、会计主管、窗口一线人员、大堂经理。
5.调查内容:
1.了解五家渠市银行行业的工资水平。
2.了解本地区的整体工资水平。
3.调查五家渠市银行行业的工资结构。
6.具体内容:
基本资料:
机构名称、历史背景、人数、组织结构、财务信息等。
核心数据:
基准职位描述、基准职位的实际工资以及工资层级差异,薪酬方
面的管理制度,福利及培训信息。
7.调查方法:
结合访谈法与法。
主要工作:
在对调查数据进行校验整理的基础上,得出五家渠银行的薪酬水平及结构情况。
【篇二:
薪酬调查策划方案】
薪酬调查策划方案
一、薪酬调查的目的
本集团大量人才流失,管理人员也出现流失,引进人才留不住。
严重影响企业发展及管理。
现需进行薪酬调查从而制定该职位的薪资标准以留住人才,确保本集团未来的发展。
二、薪酬调查的范围
1〕发放调查问卷了解各岗位的薪酬满意度。
2〕调查职工的需求,对公司的态度及评价。
三、确定调查的数据
1、与职工基本工资相关的信息
2、与支付年度和其他相关的奖金信息3、股票等激励计划
4、与薪酬政策诸方面有关的信息
四、选择调查方式
1、企业之间委托调查2、委托调查公司调查3、调查公开信息4、问卷调查
五、调查数据统计分析
在进行完调查之后,要对收集到的数据进行整理和分析。
在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类,并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。
最后,根据调查的目的,有针对性的对数据进行分析,形成最终的调查结果。
如:
1、数据排列法2、频率分析法
六、调查时间
2012年12月17日——2012年12月23日
七、资源需求
调查问卷、和电脑等相关设备
八、活动开展具体流程
九、经费预算
材料费通讯费车费
委托费用
十、活动中应注意的问题和细节
1、积极争取与相关调查对象的合作2、选取具有代表性的企业
3、注意收集材料的准确性和实效性4、对数据的分析力求客观
十一、附件
2、外部调查问卷:
个人与企业3、企业调查报告
【篇三:
某公司薪酬体系策划案】
薪酬体系策划案
一、目的:
为使公司薪资结构合理化,充分表达激励效应、公平公正原则,并实现多劳多得精神,特制定本方案。
二、范围:
本公司所有雇员的薪酬均按本方案实行。
三、策划时间段:
自2003年6月到2003年8月。
四、现状描述:
原有薪资结构中职工的月工资分为固定工资与浮开工资两部分:
但其问题点有:
1、职工每月工资基本不变,无法与本公司的销售收入挂钩,不能反映本公司的经营水平的高低。
2、缺乏明确的价值导向,不清楚通过薪酬分配要到达何目的,在薪酬评价中强调职位作用与个人原有的知识和经验,而不是工作中的实际表现和能力。
3、岗位系数是依据对岗位重要性的主观评价得出来的,缺乏岗位评价的客观标准。
4、基础素质津贴反映的是职工的学历、工龄等静态的历史因素,不能反映职工实际的工作能力和劳动价值。
5、绩效考核主要对职工工作态度的考察,缺少对工作能力的量化指标,使薪酬分配失去激励效应。
〔薪酬体系〕
五、策划内容:
新薪酬体系中月工资依然分为固定工资和浮开工资两部分,其中固定工资保障职工的基本生活水平,不随企业的经营状况变化,只与企业所处的地区生活水平、区域社会平均工资有密切关系。
浮开工资与企业的经营绩效挂钩,每月均有所变化,其变化程度与企业经营状况的情况有关。
让职工感受到市场竞争的压力。
第一步骤:
确定公司月工资总额
薪酬中首先要确定的是每月的工资总额。
根据工资要反映市场变化的原则,如单单将其与企业完成销售计划的实际情况结合起来,会造成工资总额的大幅震荡。
而工资的的剧烈变化会对职工的心理造成极大的影响,不利于企业的稳定。
因此,在确定工资总额时需引入一个标杆量---月计划工资总额,这样工资总额就可以在标杆量的基础上进行上下浮动,标杆量应是一个固定值,公司每年年初所制定的年度计划销售收入按一个比例做
计提,计提的那部分再平均分摊到每个月就是月计划工资总额,这个比例与企业计划销售收入、企业职工人数有关。
工资总额由本企业所有职工的固定工资、计划销售收入、实际销售收入、工资计提比例、修正系数以及其他部分工资〔加班费、各种补贴等〕综合决定。
以下为计算该比例的公式:
*月工资总额=月计划工资总额+〔实际销售收入-计划销售收入〕*工资计提比例*修正系数
*月计划工资总额=年度计划销售收入*工资计提比例/12
*工资计提比例=应发工资总额/总人数*标准人数*12/年计划销售收入
其中应发工资总额为去年一年的总额,标准人数为年初人力资本预算中的计划人数,如
果现有人数大于标准人数,则按现有人数计算。
修正系数用于调整企业由于未完成或超额完成计划太多所造成的工资大幅震荡,使各企业每月的工资总额不会变动太大。
*当|〔实际销售收入/计划销售收入〕-1|≤25%时,修正系数为1;
*当25%<|〔实际销售收入/计划销售收入〕-1|≤50%时修正系数为0.75;
*当|〔实际销售收入/计划销售收入〕-1|>50%时,修正系数为0.5;
薪资表分不同的等,每一等又分为不同的级,等差随着等的提高而拉大,每一等中的级差是相同的,这样薪资等级的不同反映了职工工资水平的不同。
职工的薪资数主要由其工作性质和任职资格中的职类、职种来决定。
薪资值主要由企业所处地区的社会平均工资和企业的经营绩效决定。
但由于工资结构中分为固定工资和浮开工资,与之对应,薪资也分为固定薪资和浮动薪资。
二者所占比例由职工的工作岗位和所承担的责任大小来决定。
如销售员的浮动薪资比生产操作员的浮动薪资要高。
根据固定、浮动薪资与相应的薪资值、再考虑出勤及考核,就可以确定职工的固定工资与浮开工资。
其中固定工资一年保持不变,浮开工资则与企业对部门、职工的考核有关。
确定薪酬等级差异:
通常须进行工作评价才能确定每个职位的等级差异,而工作评价对岗位的测评项目通常有:
岗位所需学历、工作经验及年限、岗位管理难度、岗位技术难度等,经过考评可得出如表一所示的薪资表:
表一:
薪资等级制度对应表〔薪酬管理〕
共分为12等10级〔其中的数据仅为参考〕
表二:
各类人员职等晋升跑道对应表
1级2级3级4级5级6级7级8级9级10级
12等15000170001900021000230002500027000290003100033000
11等10000110001200013000140001500016000170001800019000
10等600065007000750080008500900095001000010500
9等4500490053005700610065006900730077008100
8等3000340038004200460050005200560061006500
7等2200250028003100340037004000430046004900
6等1800200022002400260028003000320034003600
5等1400155017001850200021502300245026002750
4等1000110012001300140015001600170018001900
3等7007508008509009501000105011001150
2等500530560590620650680710740770
1等400420440460480500520540560580
职类
职种
职层
经营层
管理层
执行层
计划统
计财务
金融
人力资源
安全管理
专项研究
专项管理
物资采购
营销
营销支持
销售
研发
设计
质量管理
工艺技术
工程技术
技工
操作工
作业类
信息技术
技术类市场类管理类专业类
基础层
中坚层
骨干层
薪酬等级
核心层
表三:
工龄学历资格与职等对应表
等次初中高中中专大专本科硕士博士
1等0起
2等20起
3等410起
4等6210起
5等7421
6等632
7等8530起
8等107510起
9等9721
10等10942
11等111064
12等1186
新进职工只能进入相关职等3级以下职位,晋级升等须参考《晋级升等管理规定》表四:
薪资结构组成〔以本职等最低级为例〕〔薪酬相关〕
等级
基本工资
年资
全勤奖金
职位
津贴
技能
津贴
住房津贴
效益奖金
绩效
工资
夜班补贴
加班费
奖惩
其他
伙食
减扣
总额
14005040100390
25006040100500
3700706010080100830
4100080602001501501190
5140090803002001501620
61800100804003001502030
722001501005004002002750
83000200100800500
拿基本工资的20%作为浮动绩效工资
2003900
9450030020012007002006000
106000400200160010002007000
1110000600300020013400
121500010004000
20019800
说明:
*职位津贴仅限于管理类职位
*技能津贴仅限于技术人员、工程师等
*其他中如站岗费,高温补贴等
*浮开工资主要表达在绩效工资上.
表五:
各职务对应等级表
1操作职工、清洁工、食堂帮工
2操作职工、物料员、厨师、保安员
3仓管员、一级职员、司机、高级厨师、电工
4班长、二级职员、储备干部、出纳、助理会计、品管员、初级技术员
5副组长、三级职员、会计、测量员、中级技术员
6组长、四级职员、高级技术员
7副主管、五级职员、专员、助理会计师、助理工程师、中级技师
8主管、高级专员、会计师、中级工程师、高级技师
9副经理、高级工程师〔薪酬方案〕
10经理、副总工程师
11副总经理、总监、总会计师、总工程师
12总经理
第二步骤:
确定浮动薪资变动标准:
2.1取对应等级的固定薪资的20%为绩效浮动部分。
如“表一”一等一级固定薪资为400元,所以所有一职等的浮动薪资为400*20%=80元
2.2个人浮动薪资的浮动因素〔k〕由三个方面组成:
即公司当月的营运状况〔k1〕,各部门当月的绩效〔k2〕,个人当月的绩效〔k3〕。
如表六所示:
表六:
关键业绩指标〔kpi〕对应表
公司绩效部门绩效〔例〕个人绩效总系数
k1k2k3k
生产
单位
1、生产计划达成率2、不良率
品质
单位
1、客诉次数,2、漏检率
技术1、生产异常工时,
供给
链
1、计划达成率,2、厂商来料品质,3、厂商来料延
误次数,4、料帐一致,5库存天数
人力
资源
1、人员需求达成率,2、培训需求完成率
开发1、新机种开发任务完成率,2、量产后设计变更次数
总产值或总
出货量或总
的盈利状况
〔根据公司
的需要而定〕
模房
1、开模效率〔平均开一套新模的工时〕2、模具维修
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- 薪资 调研 策划 方案