人力资源《一级理论知识》复习题集第4187篇.docx
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人力资源《一级理论知识》复习题集第4187篇
2019年国家人力资源《一级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.员工可能向上运动,所处的地位上升,即()。
A、员工升迁
B、员工晋升
C、员工升级
D、员工薪酬增加
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第4节>人力资源流动的种类
【答案】:
B
【解析】:
晋升是员工在组织中由低级岗位向更高级别岗位变动的过程。
员工有憧憬,企业为有较高忠诚度和专业技能并积极努力工作的员工创造条件,使这些业务骨干和中坚力量的素质有所提高,岗位有所晋升,待遇有所改善,未来有所发展。
2.董事长、总经理年薪收入的兑现要考核企业当年()的情况,不缴或欠缴利润的企业,以及虚盈实亏的企业,不能发放董事长和总经理的增值年薪和奖励年薪。
A、上缴税率
B、上缴利润
C、上缴总额
D、上缴增加值
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>经营者年薪的支付与列支渠道
【答案】:
B
【解析】:
经营者基本年薪和增值年薪在企业工资总额外单列。
董事长、总经理年薪收入的兑现要考核企业当年上缴利润的情况,不缴或欠缴利润的企业,以及虚盈实亏的企业,不能发放董事长和总经理的增值年薪和奖励年薪。
3.()力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本,同时使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平。
A、混合型薪酬策略
B、跟随型薪酬策略
C、领先型薪酬策略
D、滞后型薪酬策略
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>跟随型薪酬策略
【答案】:
B
【解析】:
跟随型薪酬策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本,同时使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平。
这种策略能使企业避免在产品定价或保留高素质员工队伍方面处于劣势的地位,保持着与外部市场之间的平衡关系。
但它并不能使企业在劳动力市场上处于优势地位。
许多以竞争市场和边际生产率为理论基础的经济模型都认为,企业应当采用跟随型薪酬策略,这对处于平稳发展期的企业来说具有重要的意义。
4.我国可以借鉴国外的经验,由()、基金管理机构来管理员工持股。
A、外部的信托机构
B、内部管理机构
C、会计事务所
D、银行管理机构
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>实施员工持股计划基本步骤
【答案】:
A
【解析】:
在我国,因为各个企业基本上都存在着较为健全的工会组织,因此,员工持股的管理机构将会是企业的工会组织。
而对于一些大型的企业来说,借鉴国外的经验,由外部的信托机构、基金管理机构来管理员工持股也是可行的。
5.在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后,企业()及其主管部门负责处理。
A、主管事故的小组
B、安全领导负责人
C、事故领导小组
D、厂级事故领导小组
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>重大劳动安全卫生事故处理对策
【答案】:
C
【解析】:
在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后,企业事故领导小组及其主管部门负责处理。
6.产权结构设计的目的有两个,第一是为了对公司的控制;第二是()。
A、为了选择对公司内部治理
B、为了选择对公司人事治理
C、为了选择对公司结构治理
D、为了选择对公司工作治理
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>企业集团的产权结构
【答案】:
C
【解析】:
产权结构设计的目的有两个,第一是为了对公司的控制;第二是为了选择对公司的治理结构。
7.企业至少都有两种以上的福利组合,一种适用于(),一种适用于其他普通员工。
A、高管
B、管理人员
C、销售人员
D、财务人员
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第3节>弹性福利计划的制定与实施
【答案】:
B
【解析】:
大多数企业至少都有两种以上的福利组合,一种适用于管理人员,一种适用于其他普通员工。
8.突发事件处理一般对策不包括()。
A、集权化的突发事件管理机构
B、突发事件预警
C、突发事件处理
D、突发事件评估
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>突发事件处理一般对策
【答案】:
D
【解析】:
一、突发事件处理一般对策
突发事件一般都会对劳动关系主体的利益和社会秩序带来某种不利结果。
突发事件在表象上具有不可预测,难以预防、控制等特点,但实质上并非绝对不可预测、不可预防和控制。
如果劳动关系调整控制主体有高度强烈和警觉的突发事件意识,有完善的预防技术和手段以及能够迅速反应的综合控制能力等,突发事件可能带来的危害性就能够得到削弱或消除。
突发事件处理对策的基本要素是突发事件预警和突发事件处理。
1、集权化的突发事件管理机构
2、突发事件预警
3、突发事件处理
9.()会使员工相信自己对工作能够有所控制,会极大地减少压力的影响。
A、提供控制能力
B、控制组织气氛
C、提供社会支持
D、强化员工组织
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第4节>工作压力的管理
【答案】:
A
【解析】:
提供控制能力。
相信自己对工作能够有所控制会极大地减少压力的影响。
组织可以通过丰富、扩大和拓展工作来提供更多的责任和决策权,这样能增强员工的控制感。
10.员工培训需求可由以下公式来表示:
个人培训需求=理想工作绩效一()。
A、实际工作绩效
B、工作绩效
C、绩效考评
D、实际工作要求
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效考评结果的具体应用
【答案】:
A
【解析】:
培训需求可由以下公式来表示:
个人培训需求=理想工作绩效-实际工作绩效。
11.企业的产品或服务必须具有两个特点:
一是它的();二是受到消费者的青睐,得到消费者普遍认可,为人们所珍惜和钟爱。
A、新颖性
B、独特性
C、特殊性
D、认可性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业经营策略与人力资源策略的选择
【答案】:
B
【解析】:
企业的产品或服务必须具有两个特点:
一是它的独特性;二是受到消费者的青睐,得到消费者普遍认可,为人们所珍惜和钟爱。
12.薪酬调查即首先进行(),调查前要对调查人员和被调查者进行必要的培训。
A、员工报酬满意度调查
B、员工工资报酬满意度调查
C、员工的年终分红满意度调查
D、员工薪酬满意度调查
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>评价企业薪酬制度的步骤
【答案】:
D
【解析】:
薪酬调查即首先进行员工薪酬满意度调查,调查前要对调查人员和被调查者进行必要的培训。
调查时,可以采用问卷调查的方式,也可以采取直接面谈的方法,还可以聘请专业咨询公司进行薪酬满意度以及薪酬的市场调查
13.关于员工培训的主要内容说法错误的是()。
A、讲授基本的心理知识
B、讲授自我管理的技巧
C、帮助员工了解自我,澄清困惑
D、预防员工心理问题
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第4节>员工援助计划的操作流程
【答案】:
D
【解析】:
员工培训。
主要是讲授基本心理知识和自我管理技巧(如情绪管理、压力管理和实践管理等),帮助员工了解自我,澄清困惑。
可以采用多种方法进行培训,如专题讲座、团体辅导等。
14.按照企业提供项目的内容可以将企业的福利划分为经济型福利模式和()。
A、非经济型福利模式
B、福利适应型模式
C、福利支持型模式
D、福利均衡型模式
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第3节>企业员工福利模式的选择
【答案】:
A
【解析】:
按照企业提供项目的内容可以将企业的福利划分为经济型福利模式和非经济型福利模式。
15.企业集团从层次上划分不正确的是()。
A、核心层
B、紧密层
C、非紧密层
D、松散层
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>企业集团的人力资本管理
【答案】:
C
【解析】:
企业集团核心层企业、紧密层企业、半紧密层企业、和松散层企业分别对应的是集团公司、控股子公司、参股企业和关联协作企业四个层级。
16.如果候选人的回答与提问的核心有关系,但并不是太直接,而且回答的内容中仅包括一部分()指标时,建议评分为B级。
A、能力化
B、胜任化
C、行为化
D、专业化
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第3节>基于胜任特征的应聘申请表设计与审核
【答案】:
C
【解析】:
如果候选人的回答与提问的核心有关系,但并不是太直接,而且回答的内容中仅包括一部分行为化指标时,建议评分为B级。
17.()是人脑通过形象化的概括作用对头脑中已有的记忆表象进行加工、改造或重组的思维活动。
A、心理思维
B、想象思维
C、有意思维
D、联想思维
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>想象思维与联想思维
【答案】:
B
【解析】:
想象思维是人脑通过形象化的概括作用对头脑中已有的记忆表象进行加工、改造或重组的思维活动。
想象思维可以说是形象思维的具体化,是人脑借助表象进行加工操作的最主要形式。
想象思维的强弱是判断一个人创新能力强弱的重要依据。
18.()是企业文化的重要组成部分,直接影响着培训工作。
A、培训知识
B、培训技术
C、培训文化
D、培训技能
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>实现培训开发战略的保障措施
【答案】:
C
【解析】:
培训文化是企业文化的重要组成部分,直接影响着培训工作。
19.沙盘推演测评中,熟悉游戏规则时间控制在()小时之内。
A、0.4
B、0.5
C、0.8
D、1
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>沙盘推演测试法的操作过程
【答案】:
D
【解析】:
熟悉游戏规则:
在考官的指导下,各组按照统一的规定,运行一个生产年度,目的是熟悉产品调研、市场分析、订单处理、生产销售、融资结算的各个过程,使所有的被试者都能很快进入角色并全身心投人,各个成员也应进一步明确工作职责,为实战打好基础。
时间控制在1小时之内。
20.学习型组织是营造企业培训文化的主要方法,它能使企业脱胎换骨,成为一个善于学习的组织、一个鼓励()的组织。
A、创造
B、创新
C、变革
D、成就
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>学习型组织的含义、特征和功能
【答案】:
B
【解析】:
学习型组织是营造企业培训文化的主要方法,它能使企业脱胎换骨,成为一个善于学习的组织、一个鼓励创新的组织。
21.泰勒等管理学家所提倡的(),不但极大地丰富了企业管理理论和方法,也为现代人力资源管理理论发展奠定了坚实的基础。
A、科学管理原理
B、科学管理模式
C、科学管理原则
D、科学管理方法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果
【答案】:
A
【解析】:
泰勒等管理学家所倡导的科学管理原理,不但极大丰富了企业管理理论和方法,也为现代人力资源管理理论的发展奠定了坚实基础。
22.基本收入也称()。
A、基本年薪
B、基本薪酬
C、基本红利
D、基本效益
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>经营者年薪的支付形式与构成
【答案】:
A
【解析】:
一般认为,企业经营者年薪收入包括基本收入和效益收入两部分。
基本收入也称基本年薪,效益收入也称效益年薪。
23.()按照效益年薪=风险收入+年功收入+特别奖励核定经营者的效益年薪。
A、WH模式
B、WX模式
C、S模式
D、G模式
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>经营者效益年薪的确定
【答案】:
A
【解析】:
WH模式:
效益年薪与企业效益和个人资历挂钩
该模式按照以下公式核定经营者的效益年薪:
效益年薪=风险收入+年功收入+特别奖励
24.据调查,企业的管理层在例行的管理会议上花费近85%的时间,以处理业务运作的改善问题,却以少于()的时间关注于战略及其执行问题。
A、2%
B、5%
C、10%
D、15%
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>平衡计分卡的应用
【答案】:
D
【解析】:
组织与管理系统方面的障碍:
据调查,企业的管理层在例行的管理会议上花费近85%的时间,以处理业务运作的改善问题,却以少于15%的时间关注于战略及其执行问题。
过于关注各部门的职能,却没能使组织的运作、业务流程及资源的分配围绕着战略而进行。
25.弹性福利计划包括()和弹性福利计划的实施。
A、弹性福利计划的制定
B、弹性福利规划的制定
C、弹性福利落实方法
D、弹性福利监察方法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第3节>弹性福利计划的制定与实施
【答案】:
A
【解析】:
弹性福利计划包括弹性福利计划的制定和弹性福利计划的实施
26.从能力向业绩转换过程中,需要除个人努力因素之外的企业内外部条件,其中企业内部条件不包括()等。
A、分工是否合适
B、指令是否正确
C、岗位是否适应
D、工作场地是否良好
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>工作态度指标的设计
【答案】:
C
【解析】:
工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”,但是,即使态度不错,能力未必全能发挥出来,并转化为业绩。
这是因为从能力向业绩转换过程中,还需要除个人努力因素之外的一些“辅助条件”,有些是企业内部条件,如分工是否合适、指令是否正确、工作场地是否良好等;企业外部条件,如市场的供求关系、产品的销售状况、原材料保证程度等。
27.效益收入也称()。
A、基本薪酬
B、效益年薪
C、基本红利
D、基本效益
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>经营者年薪的支付形式与构成
【答案】:
B
【解析】:
一般认为,企业经营者年薪收入包括基本收入和效益收入两部分。
基本收入也称基本年薪,效益收入也称效益年薪。
28.()是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标。
A、诚信
B、公正
C、信度
D、公平
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>心理测试的设计标准和要求
【答案】:
C
【解析】:
信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标,即测试结果是否反映了被试者的稳定的、可靠的真实特征。
29.企业人力资源外部环境分析的目的是:
全面地了解和掌握()及其变化的总趋势,并揭示企业在未来发展中可能遇到的机会(发展的机遇)和威胁(面临的风险)。
A、社会环境状况
B、劳动市场环境状况
C、劳动力就业形势
D、外部环境的状况
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业人力资源发展规划环境的综合分析
【答案】:
D
【解析】:
企业人力资源外部环境分析的目的是:
全面地了解和掌握外部环境的状况及其变化的总趋势,并揭示企业在未来发展中可能遇到的机会(发展的机遇)和威胁(面临的风险)。
30.()强调创新和创业,企业组织比较松散,非正规化,注重发展与创新。
A、家族式企业文化
B、发展式企业文化
C、市场式企业文化
D、官僚式企业文化
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业人力资源管理主要影响因素的分析
【答案】:
B
【解析】:
(2)发展式企业文化(DeVelopmentalCuhure)。
强调创新和创业,企业组织比较松散,非正规化,一切注重发展与创新。
31.以下关于协商谈判策略掌握信息内容说法错误的是()。
A、企业资产保值增值
B、了解对方关心的问题以及对方对这些问题的态度
C、上年度企业工资总额和平均工资水平
D、其他与工资集体协商有关的情况
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>集体协商谈判策略的应用
【答案】:
B
【解析】:
通过谈判,各方了解各种谈判问题对于对方的重要程度,了解在这些问题上对方留有多大的余地。
在集体协商谈判中,信息对于协商双方具有巨大的价值。
协商应掌握下述信息:
1.地区、行业、企业的人工成本水平;
2.地区、行业的平均工资水平;
3.当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位;
4.本地区城镇居民消费价格指数;
5.企业劳动生产率和经济效益;
6.企业资产保值增值;
7.上年度企业工资总额和平均工资水平;
8.其他与工资集体协商有关的情况。
32.专业技术人员工资增长线急剧下滑的时期是参加工作后的()。
A、10~20年
B、12~20年
C、15~20年
D、16~20年
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>双通道职业阶梯
【答案】:
C
【解析】:
专业技术人员的增资速度比平均增资速度(与其他职业领域的员工相比)快。
10年之后,增资速度比平均增资速度慢,而在15~20年这段时期,工资增长线急剧下滑,其部分原因是工资高原的出现,这时许多专业技术人员转换职业,如进入管理阶层或暂时离开工作岗位去更新自己的科学知识等。
33.在自我管理模式中,要与确保培训转化相关人员进行讨论,相关人员不包括()。
A、上级领导者
B、管理者
C、培训者
D、其他受训者
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>影响培训成果转化的因素分析
【答案】:
A
【解析】:
p240页表3-2策略:
与确保培训转化相关人员进行讨论内容:
管理者,培训者,其他受训者
34.凯兹、康恩、赖特和赛内尔提出的是()。
A、行为角色理论
B、人力资源管理系统论
C、人力资本理论
D、资源基础理论
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>战略性人力资源管理基本特征的分析
【答案】:
B
【解析】:
如凯兹(D.Katz)和康恩(R.1.Kahn)以及赖特(P.M.Wright)和赛内尔(s.A.Sne11)提出的人力资源管理系统论。
他们认为,人力资源管理是一个组织中的子系统,它通过人才的获得、使用、留任和替换等功能,提升组织效能。
他们还认为,这个子系统是完全开放性的,并且在组织竞争力的管理模型中,员工的知识技能是“投入”,员工的行为是“转换”,员工的满意度和绩效是“产出”。
35.外在风险是由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失,不包括()。
A、培训后员工不满意风险
B、培训后人才流失的风险
C、专业技术保密难度增大的风险
D、培训收益风险
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>实现培训开发战略的保障措施
【答案】:
A
【解析】:
培训风险是指企业培训过程及其结果,由于观念、组织、技术、环境等可能出现的负面影响对企业造成直接或潜在的损失。
可以将培训风险分为内在风险和外在风险。
内在风险是由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致的培训效果不佳。
①培训观念的风险。
是由于企业高层管理者或受训员工对培训没有正确的认识和定位而可能对企业造成的不良影响和损失。
②培训技术风险。
是指企业培训需求不明确,培训需求调查不深人,没有与企业的发展目标相结合,培训内容选择、培训师选择、培训方式选择均有偏差,培训缺乏针对性。
外在风险是由于各种外在因素
36.为了提高绩效管理的水平,可以聘请()组成评价小组,运用多种检测手段,对企业绩效管理系统进行总体的评价。
A、企业内外的专家
B、人力资源专家
C、高等院校知名研究专家
D、企业人力研究所专家
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效管理系统的评估方法
【答案】:
A
【解析】:
总体评价法。
为了提高绩效管理的水平可以聘请企业内外的专家组成评价小组运用多种检测手段对企业绩效管理系统进行总体的评价。
在评价中应从总体的功能、总体的结构、总体的方法、总体的信息和总体的结果五方面内容进行调查研究与分析
37.期股激励试点的范围,S模式和()规定,期股激励的对象主要是董事长和总裁、总经理。
A、Y模式
B、W模式
C、J模式
D、B模式
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>期股激励的对象
【答案】:
D
【解析】:
例如,S模式和B模式规定,期股激励的对象主要是董事长和总裁、总经理。
董事长和总裁、总经理各自承担的责任必须以合约形式明确规定。
而J模式规定期股激励的对象范围较宽,可以是企业的经营者群体。
经营者群体的范围根据不同的情况确定,可以考虑吸收关键岗位人员,如关键技术人才、市场营销骨干等人员参加。
38.制定人力资本战略常用的方法不包括()等。
A、双向规划过程
B、并列关联过程
C、单独制定过程
D、串联关联过程
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>企业集团人力资本战略的制定
【答案】:
D
【解析】:
制定人力资本战略常用的方法有:
双向规划过程、并列关联过程或单独制定过程等。
39.《民法通则》第135条规定,向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为()年,法律另有规定的除外。
A、1
B、2
C、3
D、4
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>劳动争议诉讼应当关注的事项
【答案】:
B
【解析】:
民法通则》第135条规定,向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为2年,法律另有规定的除外。
即民法通则或其他民事法律规范没有特别规定的,均适用2年的一般诉讼时效期问。
《民法通则》第137条规定:
“诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。
但是,从权利被侵害之日起超过二十年的人民法院不予保护。
”
40.()实际上就是提供了一张提问的单子,针对所需解决的问题,逐项对照检查,以期从各个角度较为系统周密地进行思考,探求较好的创新方案。
A、激励检查法
B、智力检查法
C、设问检查法
D、应用检查法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>设问检查法
【答案】:
C
【解析】:
设问检查法实际上就是提供了一张提问的单子,针对所需解决的问题,逐项对照检查,以期从各个角度较为系统周密地进行思考,探求较好的创新方案。
二、多选题
1.发散思维训练包括()。
A、关于材料性能选择的发散思维训练
B、关于形态位置选择的发散思维训练
C、关于数量选择的发散思维训练
D、关于数量设计选择的发散思维训练
E、关于方式方法选择的发散思维训练
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>发散思维训练
【答案】:
A,B,C,E
【解析】:
发散思维训练
在训练时,要求对所遇到的问题,通过发散性的想象活动,将头脑中已有的表象和概念进行反复的重组、改造而产生大量的设想。
对这些设想可以不去选择(选择是逻辑思维或收敛思维的事情),只要全力以赴地发散就行。
(一)关于材料性能选择的发散思维训练
1.除了棉、毛、麻和人造纤维以外,还可以用什么材料做衣服,请尽量多地列举。
2.如果可以不计算成本,还可以用哪些材料做镜子?
3.要研制新的香皂,你可以设计出哪些香型?
4.你是否能设计出具有不同的优越性能的多种塑料?
5.你对电话机的铃声可以做哪些改变?
(
2.智力激励法基本原则包括()。
A、自由畅想原则
B、延迟批评原则
C、以量求质原则
D、综合改善原则
E、限时限人原则
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>智力激励法
【答案】:
A,B,C,D,E
【解析】:
智力激励法
(一)基本原则
1.自由畅想原则
要求与会者敞开
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