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薪酬设计方案对比分析1doc
薪酬设计方案对比分析1
一、某科技原有薪酬模式简要分析:
某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定,而是以职务级别进行,具体分析如下:
某科技(全单位)原薪酬组合模式为:
基本工资+奖金+福利与津贴
状态:
固定+浮动+固定
比例:
30%+55%+15%
支付:
月季月
从某科技薪酬组合模式的表现来看,其具有一定的合理性。
但是,通过东方大成咨询公司对某科技的的深入调查以及其存在以下相关信息资料的分析,特点:
1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式,这表现为科技人员岗位与行政管理岗位的基本工资没有采用统一的薪酬要素进行确定;
2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称等为标准进行,而不是以员工具体承担的岗位进行;这表现为岗位对企业的价值未得到体现,以至各岗位的薪酬差距拉不开。
3、薪酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要手段,而不是以岗位贡献与员工能力提升,使得员工缺乏学习、创新的向上动力。
4、薪酬的获取主要以工作时间,而不是以工作业绩进行与对公司的工作态度与忠诚,使得薪酬组合模式中的浮动薪酬(奖金)部分逐渐趋于定期发放(就目前来讲95%的员工100%获取,其余员工也能得到浮动薪酬的90%),以至失去了对员工业绩与效率的激励作用。
5、新进员工从薪酬竞争性的角度讲,未从市场薪酬行情考虑,缺乏吸引力。
员工试用期满后,由于走上以工龄、职称定薪的老路(不是从岗位出发),以至难于留住公司需要的人才(就目前离职的员工来讲,有一半以上是由于试用期满的定薪造成),这也反映出薪酬体系缺乏灵活性。
6、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下,对业绩优与差在薪酬激励的表现上反映不明显。
7、薪酬与业绩考核的脱节,以至使得业绩考核流于形式(这里主要从薪酬角度进行业绩考核说明,业绩考核及管理有许多作用与用途,在此不做描述)。
8、作为中层和高层只有一岗一薪,在薪酬实际运行中缺乏灵活性,难于使薪酬随着员工的业绩和能力进行动态变化(如:
业绩或能力提升薪酬缺乏弹性,即没有上升空间)。
9、薪酬在等级级差的设置上,还缺乏一定的规范统一性,一些比例大,一些比例小,不利于薪酬的日常管理,如薪酬晋升的激励性、岗位调整影起的薪酬调整、新员工定薪等。
通过上面分析,我们提出结构薪酬组合模式,将整个公司的岗位纳入统一模式,在统一模式中反映不同岗位的特色,以体现岗位的价值贡献,以及与业绩管理相衔接。
二、薪酬设计
根据对某科技企业人力资源管理理念与政策,薪酬策略以及现有薪酬模式的分析,东方大成咨询结合对各种薪酬模式的深刻认识,又考虑到公司很快就将推行员工竞争上岗的内部人才竞争方式,可能存在一部分员工要待岗,以及以前没有真正推行过绩效管理。
提出下列两种薪酬基本模式,以供某科技企业薪酬决策:
薪酬设计方案
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1、结构:
基础工资+技能工资+(岗位工资+业绩工资)+(各种津贴+福利)
比例:
20%+10%+60%+10%
状态:
固定+固定+固定+变动+固定
支付:
月+月+月+季+月
其中基础工资、岗位工资、技能工资三部分组合为基本工资。
2、说明:
基础工资——维持员工基本生活的工资。
其功能是保证劳动力的简单再生产,通行做法是依据公司所在当地的法定最低工资标准制定,各岗位一致。
岗位工资——按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的工资,是本结构薪酬的主要组成部分。
其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。
岗位工资由职位等级决定,它是一个人工资高低的主要决定因素。
岗位工资是一个区间,而不是一个点。
公司可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点,然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限。
例如,在某一岗位等级中,上限可以高于中点20%,下限可以低于中点20%。
技能工资——按照员工的综合能力而决定的工资,其本身在薪酬中占有一定比例。
其主要目的是鼓励员工钻研业务、提高技能,也是对员工智力投资的一种补偿。
业绩工资——业绩工资是对员工完成业务目标而进行的奖励,即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。
业绩工资可以是销售佣金、项目提成、年度奖励。
此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
计算公式:
员工实际业绩工资=员工业绩工资标准X部门考核系数X员工个人考核系数
综合起来说,确定基础工资,需要对当地最低工资标准进行确认;确定岗位工资,需要对岗位做评估;确定技能工资,需要对人员资历做评估;确定业绩工资,需要对工作表现做评估。
各种津贴——主要指工龄津贴、学历津贴等,是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿,促使员工安心于本公司的工作。
其中工龄津贴考虑到员工所积累的价值贡献随年龄的增长呈抛物线形,因此采取递减方式进行。
福利——福利项目主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金、带薪休假等。
是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。
福利项目设计得好,不仅能给员工带来方便,解除后顾之忧,增加对公司的忠诚,而且可以节省在个人所得税上的支出,同时提高了公司的社会声望。
3、不同岗位等级的各部分薪酬所占的比例如下(考虑到在本薪酬模式中,基础工资、福利与技能工资
4、不同岗位系列的具体薪酬组合:
管理类:
基础工资+岗位工资+技能工资+业绩工资+各种津贴+福利;业绩工资以工作目标、计划为主,辅以工作态度等进行季度考核,每季度发放一次。
技术类:
基础工资+岗位工资+技能工资+项目提成+各种津贴+福利;项目提成每季度考核一次进行发放,以研发项目为单位进行考核结算;
销售类:
基础工资+岗位工资+技能工资+销售佣金+各种津贴+福利;销售佣金每月以销售量、回款、客户信息等进行考核发放。
行政事务类:
基础工资+岗位工资+业绩工资+各种津贴+福利;业绩工资以工作目标、计划为主,辅以工作态度等进行季度考核,每季度发放一次
5、本薪酬组合的特点:
本组合倾向于考虑公司的现状进行,使员工现有的技能(职称)在薪酬模式中有一定的体现,以使原有的薪酬体系有一个平缓的过度;同时,考虑到目前的管理现状,业绩薪酬部分的执行采用以季度为单位,以减少业绩考核初期对内部管理的震动。
从对情况的了解与结合人力资源管理理念与政策的体现,以及本着以岗位与业绩对员工产生激励,以驱动公司绩效出发,岗位与业绩薪酬部分将占到整个薪酬总量的60%左右,以利于淡化过去主要以职称为定薪标准的状况,从而将公司的薪酬模式往市场薪酬定位方向牵引,配合公司用工制度的调整。
总的来讲固定薪酬部分按不同层级与系列占了50%——75%左右,比重相对较大,对员工的激励程度不是特别强。
薪酬设计方案
(二)——绩效工资模式
1、结构:
岗位工资+业绩工资+奖金+(各种津贴+福利)
比例:
按不同层级与系列采用不同的比例(参考标准见下表)
状态:
固定+变动+变动+固定
支付:
月+月+季或年+月
2、说明:
岗位工资——按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的工资,是本结构薪酬的主要组成部分。
其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。
岗位工资由职位等级决定,它是一个人工资高低的主要决定因素。
岗位工资是一个区间,而不是一个点。
公司可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点,然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限。
例如,在某一岗位等级中,上限可以高于中点30%,下限可以低于中点30%。
对员工技能(原有职称)的考虑,具体为相同岗位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异,导致他们对公司的贡献并不相同(由于绩效考核存在局限性,这种贡献不可能被完全量化体现出来),因此技能工资有差异。
所以,同一等级内的任职者,岗位工资未必相同。
如上所述,在同一岗位等级内,根据岗位工资的中点设置一个上下的工资变化区间,可用来体现技能工资的差异。
这就增加了工资变动的灵活性,使员工在不变动岗位的情况下,随着技能的提升、经验的增加而在同一岗位等级内逐步提升工资等级。
从而将员工的技能(职称)融入到岗位工资中。
业绩工资——业绩工资是对员工完成业务目标而进行的奖励,即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。
业绩工资可以是短期性的,如销售奖金、项目;此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
同上。
奖金——奖金可以是贡献奖金、年度奖金,也可以是长期性的,如股份期权等。
此部分薪酬确定与公司的年度经营目标与利润相关;纳入薪酬总量进行财务核算,依据公司市场及经营状况,确定其占薪酬总额的比例。
见奖金池比例设置。
综合起来说,岗位工资以岗位评估确定;业绩工资以工作表现确定;奖金以公司整体效益确定。
各种津贴——主要指工龄津贴、学历津贴、职称津贴、职务津贴(根据情况决定)等,是对员工的工作经验、劳动贡献、技能等的积累所给予的补偿,促使员工安心于本公司的工作。
考虑到员工所积累的价值贡献随年龄的增长呈抛物线形,因此采取递减方式进行。
福利——福利项目主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。
是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。
福利项目设计得好,不仅能给员工带来方便,解除后顾之忧,增加对公司的忠诚,而且可以节省在个人所得税上的支出,同时提高了公司的社会声望。
3、不同岗位与系列的各部分薪酬所占的比例如下(考虑到在本薪酬模式中,基础工资、福利与技能工
注:
①、业务单元经理是指公司下属分、子公司,事业部等独立核算经营实体的负责人;部门经理是指公司总部职能部门负责人。
研发人员是指中高级核心研究人员。
②、本模式也可以取消长期激励手段,同时强调奖金的激励作用,见下:
✪
✪
4、不同岗位系列的具体薪酬组合:
管理类:
岗位工资+业绩工资+奖金+各种津贴+福利;业绩工资以工作目标、计划为主,辅以工作态度等进行月度考核,每月发放一次。
奖金(或长期激励)以年度综合考核为准。
技术类:
岗位工资+项目提成+奖金+各种津贴+福利;项目提成每月考核一次进行发放,以研发项目完成后为单位进行综合考核结算;奖金(或长期激励)以年度综合考核为准。
销售类:
岗位工资+销售佣金+奖金+各种津贴+福利;每月以销售量、回款、客户信息等进行考核发放。
奖金(或长期激励)以年度综合考核为准。
行政事务类:
略。
补充说明:
以岗位系列结合管理层级考虑,本薪酬组合进行变化,就形成下列薪酬模式:
公司高级管理人员(含高技术人员)实行年薪制、管理人员、技术人员实行结构工资制、市场营销人员采用业绩工资制、生产人员采用市场定价方式。
5、本薪酬组合的特点:
本组合倾向于考虑公司的未来发展进行,将员工现有的技能(职称)融入到岗位薪酬部分,同时为消除矛盾,在津贴部分给以一定程度的考虑;从而基本上消除了过去技能(职称)对薪酬模式的影响,全面与市场薪酬接轨。
为了体现业绩薪酬部分对员工的及时激励,其执行以月为单位进行,对公司内部管理水平要求较高。
另一方面,基于个人业绩与公司业绩的变动薪酬部分实质上是两部分——业绩薪酬与奖金(年终奖金或长期激励;体现了公司核心员工与非核心员工由于对公司价值贡献的不同,其价值分配也不同;对于关键核心员工由于其对公司的长期发展具有更大影响,因此采取长期激励措施,以杜绝在公司内部经营决策与实施中的短期行为;而非核心员工的薪酬采用及时兑现,以增强激励性。
从对情况的了解与结合人力资源管理理念与政策的体现,以及本着以岗位与业绩对员工产生激励,以驱动公司绩效出发,岗位与业绩薪酬部分将占到整个薪酬总量的80%左右。
总之,与上一方案相比,变动的薪酬部分从层级及系列来讲明显的超过固定薪酬部分,更有利于前进公司与员工的绩效,可以使薪酬总额随着公司的效益同步变动,激励效果较为明显。
6、津贴分配表(将根据薪酬组合模式确定以后进行):
工龄津贴分配表(略)
职称津贴分配表(略)
学历津贴分配表(略)
xx薪酬设计方案方案1
XX有限公司
薪酬设计方案
清华资源管理咨询公司
第一章总则.............................................................................错误!
未定义书签。
第二章薪酬结构....................................................................错误!
未定义书签。
第三章管理序列薪酬...............................................................错误!
未定义书签。
第四章市场序列薪酬...............................................................错误!
未定义书签。
第五章专业技术序列薪酬....................................................错误!
未定义书签。
第六章工勤序列薪酬...............................................................错误!
未定义书签。
第七章工资特区.......................................................................错误!
未定义书签。
第八章薪酬的调整.................................................................错误!
未定义书签。
第九章其他.............................................................................错误!
未定义书签。
第十章附则.............................................................................错误!
未定义书签。
第十一章职系划分标准和分类......................错误!
未定义书签。
第一章总则
第一条目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
即:
(一)使薪酬与岗位价值紧密结合;
(二)使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合;
(三)使薪酬与公司发展有效结合起来。
第二条适用范围
凡XXXX有限公司的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施。
第三条新制度的特点
为适应公司发展的需要,本制度对原有工资体系进行了调整,目前实行员工档案工资封存式管理,同时将一些隐性收入显性化,并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。
第四条原则
薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则:
薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则:
薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则:
薪酬以增强工资的激励性为导向,通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则:
薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条薪酬体系设计的框架
薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。
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布朗德薪酬设计—价值因素分析四叶模型
布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因素,进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。
市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断,市场人才需求大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平,市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。
设计中充分借鉴了中国啤酒市场的典型标杆岗位薪酬水平和烟台当地的实际收入水平,实现XXXX有限公司岗位薪酬的市场化。
岗位因素,即薪酬支付对象(员工)所在岗位责任的大小和相对重要性(价值判断)。
通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准,从而实现公司内岗位价值的相对公平。
能力因素,即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性(价值判断),并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。
考虑到公司的历史和员工的可接受程度,通过设立年功工资体现员工在企业工作时间和经验的价值,通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。
绩效因素,即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性(价值判断),主要通过奖金来实现。
绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定,并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。
年度奖金、特殊奖金的提取和发放
根据为企业创造业绩的多少和相对重要性进行。
第六条根据公司的特点,薪酬体系分为五种不同的形式:
管理序列的薪酬、市场序列的薪酬、专业技术序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人员薪酬。
不同职系有各自的晋级通道。
第二章薪酬结构
第七条XXXX公司员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。
工资=基本工资+岗位工资+年终奖金+福利
其中:
岗位工资=岗位固定工资+绩效岗位工资(绩效奖金)
(一)基本工资,主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素,是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括基本工资、学历职称工资、年功工资等。
(二)岗位工资,是整个工资体系的基础,从岗位价值方面体现了员工的价值。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与岗位评估的基础上,以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据,采取岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
岗位工资又分为岗位固定工资和绩效岗位工资两部分,不同序列的岗位设定了不同的岗位工资比例系数见(附表2)。
绩效岗位工资是根据各岗位的绩效考核结果,以绩效奖金的方式发放。
(三)年终奖金,是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元,包括年度奖金、特殊奖金等形式。
(四)福利,XXXX公司正式在册员工所能享受到一种待遇,主要指国家法定福利,使隐性收入显性化。
其中的住房补贴以现金的方式体现在工资收入中。
第八条基本工资
基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资
(一)基本生活费:
参照烟台芝罘区、牟平区最低生活费,并随最低生活费的调整而调整,2004年基本生活费:
烟台芝罘区=250元,牟平区=210元。
(二)学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较,并遵循就高不就低的原则而确定,二者不实行累加。
不同学历和职称员工的具体工资额可通过
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