《战略管理》人力资源作业17秋专升本人力资源管理资料文档.docx

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《战略管理》人力资源作业17秋专升本人力资源管理资料文档

《战略管理》作业

一、单选题

1、人力资源在广义上是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，与其他资源相比人力资源具有不同的特征，下列哪项属于人力资源的特征

①人力资源具有能动性②人力资源具有再生性

③人力资源具有三重性④人力资源具有社会性

A.①②③④B.①②③C.①③④D.①②④

2、人力资源战略是指在组织战略的指导下，通过内外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需要的战略措施。

对于人力资源战略的理解，下列说法正确的是

①科学的人力资源环境分析是前提

②确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键

③实现组织目标是根本

④无需考虑组织战略，人力资源部门独立制定

A.①②③④B.①②④C.①②③D.①③④

3、制定人力资源战略时，企业要对内部环境进行分析，下列属于内部环境分析的内容是

A.国家政策B.企业机构C.竞争对手的行动D.人口结构

4、人们可以通过发展教育、努力学习、锻炼身体等积极行为，使自己获得更好的劳动能力，从而使人力资源得到强化。

这表现出人力资源具有

A.两重性B.社会性C.再生性D.能动性

5、以下对于人力资源管理职责的认识全部不正确的是

①人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，更是全体管理者的职责

②人力资源管理只是人力资源管理部门的工作

③人力资源管理只是其他部门管理者的工作

④以上说法均不对

A.①②③④B.②②③C.①③④D.②③④

6、人力资源管理理念正在发生变化，下列哪种观念属于新理念

A.任何人都可以从事人力资源管理B.人力资源管理应该重视成本控制

C.让员工更加安逸D.创造附加值

7、优秀人力资源管理者在组织中扮演四种主要角色，下列哪项是错误的

A.变革反对者B.人力资源专家C.领导者D.业务伙伴

8、当今人力资源专业人士不再只是简单的告之一线经理什么事他不能做，而需要与一线经理相互合作，找到解决组织和业务问题的有效途径。

这体现了人力资源工作人员的哪种角色

A.变革反对者B.人力资源专家C.领导者D.业务伙伴

9、人力资源规划必须与企业的战略相呼应，当企业制定的人力资源规划着重于及时招聘、雇佣和培训新员工，并为现有的员工的晋升和发展提供机会，这表明企业当前的战略是

A.稳定型战略B.发展型战略C.紧缩型战略D.差异化战略

10、关于人力资源规划的具体作用，下面描述正确的是

①人力资源规划可调整人力资源需求和供给之间的平衡

②人力资源规划可为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动提供和展现准确的信息和依据

③人力资源规划无法调动员工的积极性

④人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用

A.①②③④B.①③④C.①②③D.①②④

11、20××年6月4日，北京房地产行业人力资源战略联盟正式成立，旨在开展多层次的房地产行业内人力资源领域的经验交流，信息传播、理论研究等活动，为雇主企业的快速发展提供人力保障，为房地产行业的全面、健康发展做出贡献。

请问北京房地产行业人力资源战略联盟属于

A.围观战略B.综合战略C.宏观战略D.中观战略

12、企业制定人力资源供给与需求预测时，需要对下列各项进行分析

①现在人力资源存量分析

②未来人力资源供给分析

③未来人力资源需求分析

④竞争对手人力资源存量分析

A.①②④B.①③④C.①②③④D.①②③

13、北京某上市房地产企业，除总经理外没有对整个项目全过程运行负责，各个职能部门之间缺乏有效协调，造成项目周期加长，成本升高。

造成这一情况的根本原因

A.总经理不能胜任，企业应更换总经理

B.职能部门岗位职责不清晰，企业应该加强工作分析

C.项目原料成本太低，造成浪费，企业应当加强项目建造成本控制

D.缺乏项目团队这样的安排，或者缺乏一个关键的协调岗位

14、优良的工作环境和良好的心里预期会使企业员工从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应。

这体现了企业文化的______作用

A.辐射作用B.指导作用C.激励作用D.约束作用

15、T公司录用人员时采用适人适岗的决策，不用过于拔尖或过于创新的人才，这种人力资源获取与配置的战略措施是

A.进取型战略措施B.保守型战略措施C.多样化战略措施D.单一化战略措施

16、采用稳定型战略的组织一般人力资源战略也会相对稳定，即人力资源战略的目标就是企业人力资源活动的稳定运行，不会出现大量的裁量或招聘等行动。

此时的人力资源战略重点应该是

A.提高运功技能B.解雇富余人员C.人力资源的补充工作D.保留核心员工

17、企业外部劳动力市场包括

①就业服务机构②大学

③人才市场④企业储备干部

A.①②③④B.②②④C.①②③D.①③④

18、在一年之内使所有员工接受公司的组织理念和公司文化，在三年之内使公司利润水平增20%。

这属于_____人力资源规划可设定的目标

A.组织层面B.环境层面C.人力资源部门D.具体的人力资源管理活动

19、现代企业对人力资源部门工作的要求和期待都达到了空前的水平，不仅行使行政管理职能，而且要成为企业经营管理的战略合作伙伴。

人力资源管理工作从内容上可以分为四类，下列不属于员工关系管理的是

A.员工激励B.员工沟通C.健康与安全D.人事调配

20、福利所包含的内容很广，有广义和狭义之分。

广义的福利是指能够改善员工生活、提高生活情趣、促进身心健康的各种措施。

而狭义的福利则是指政府规定的员工福利条例及相关规定，下列不属于福利措施的是

A.经济性福利措施B.社会性福利措施C.娱乐性福利措施D.设施性福利措施

21、21世纪的竞争环境，使得很多企业逐渐认识到，要建立自身的竞争优势，关键是如何去建立并保证运行有效的人力资源管理。

为迎接挑战，企业人力资源管理者应该

A.做好人力资源管理行政工作

B.做好人力资源管理总务性工作

C.在行政工作和战略性工作上花同等时间

D.跳出行政管理的职责，成为人力资源管理的战略思想家

22、人力资源部门要成为企业的战略合作伙伴，需要实现转变。

下列说法正确的是

①要变被动地执行命令为主动的制定相关政策和制度以支撑和影响企业的发展

②要根据战略目标对员工进行全方位的开发与管理

③要用前瞻的、长期的、全局的视觉来思考问题

④要与同行合作共同制定企业人力资源规划

A.①②④B.①②③C.①③④D.②③④

23、如果人力资源部门与企业战略管理的全过程相分离，仅仅从事与企业的核心业务没有什么的日常性行政管理工作，并且人力资源部门不参与企业战略的形成与实施，那么这家企业的人力资源战略与企业战略的关系是

A.一体化关系升B.双向关系C.单向关系D.行政关系

24、当企业的发展主要靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在企业中的作用开始下降；企业内部的创新意识可能开始下降，各个工作岗位满员，空缺岗位很少，人员晋升困难，对有能力的人的吸引力可能下降时，表明企业进入哪个阶段

A.成熟阶段B.成长阶段C.创业阶段D.衰退阶段

25、下列属于平衡计分卡的评价指标体系的是

①财务指标②客房指标

③内部业务流程指标④产品技术指标

A.①②③④B.①②③C.①②⑤D.①③④

26、当公司有了利润分享计划和基于团队的薪酬体系后，员工工作团队的生产率和有效性有了显著的增加。

公司的作法属于哪种人力资源管理实践

A.员工培训与人力资源开发B.员工招聘与选拔

C.组织的薪酬激励D.员工工作表现

27、E公司当前的人力资源战略的重点主要是人力资源的补充问题和提高员工技能。

这表明E公司当前的战略是

A.增长战略B.收缩型战略C.稳定战略D.维持战略

28、人力资本有别于物质资本，它具有不同于物质资本的基本特点，以下不属于，人力资本的特点的是

A.人力资本以人为表现载体

B.人力资本与非人力资本（如金融资本）相比较，其最大的特点是具有客观能动性

C.一个人所能拥有的人力资本相当有限，这种有限性主要来自于一个人的体力、精力和生命周期等自然条件的约束

D.人力资本是一种特殊的资本，它能创造超过自身价值的额外价值

29、在人力资源现状分析中经常使用德尔菲法，德尔菲法属于哪种分析方法

A.案例分析法B.专家分析法C.预测分析法D.抽样问卷分析法

30、某企业发展生态良好，企业员工供不应求，为解决这一失衡状况，企业可以采取以下措施

①聘用临时工②延长工作时间

③技能培训④减少员工补充

A.①③④B.①②③C.②③④D.①②④

31、为了实现人力资源战略目标，必须将人力资源战略转化为人力资源规划，这说明：

A.人力资源规划是人力资源战略的延伸

B.人力资源战略是人力资源规划的前提

C.人力资源战略与人力资源规划重要性相同D.人力资源战略与人力资源规划须整合

32、人力资源管理者要成为企业的战略合作伙伴，需要开展以下方面的工作除了

A.创造优越的工作环境B.反对变革

C.提高团队、员工、企业的能力D.设计薪酬福利体系激励员工

33、人力资源战略与规划的实施是非常重要的一环，在F公司，各种战略与规划和实施方案的产生需由企业管理层乃至作业层共同决定，但实施方案的最后决策权虽然仍控制在最高领导层手中。

这种实施方式属于

A.合作型B.指导型C.指令型D.集权式

34、下列属于企业战略的特征的是

①企业战略具有全局特征

②企业战略具有长远性

③企业战略具有相对不稳定性

④企业战略具有创新性

A.②③④B.①②④C.①③④D.①②③④

35、在人力资源战略指导下，现在许多公司已经实现通过互联网招聘，这可以大大降低招聘成本，从而使企业获得成本优势，说明了

A.人力资源战略间接地提升企业竞争优势

B.人力资源战略直接地提升企业竞争优势

C.人力资源战略对提升企业竞争优势无影响

D.人力资源战略不能提升企业竞争优势

36、高绩效工作系统的决定因素包括外部环境和组织内部特征，下列属于组织内部特征的是

①行业②技术/支持系统

③价值观与文化④管理措施

A.①②③B.③③④C.①②④D.①③④

37、以下对高绩效工作系统研究以及实施的现实情况的描述不正确的是

A.高绩效工作系统实施效果并不确定

B.高绩效工作系统实施不广

C.高绩效的薪酬和激励之间有必然的正相关性

D.高绩效工作系统能提高持续竞争优势

38、决定企业今后的长期经营方向、规模，以及实现这些目标的措施的总体规划称为

A.职能战略B.竞争战略C.公司战略D.业务战略

39、某公司利用收缩型战略应对外部环境和内部环境十分不利的情况，企业通过收缩才能避免更大的损失，它是一种以退为进的战略。

此时，该企业人力资源战略的重点描述正确的是

①解雇富余人员②做好剩余员工的管理工作

③加大培训力度④控制人工成本总额

A.②③④B.①③④C.①②⑤D.①②③

40、在组织的某个发展阶段，清算战略是组织的必然选择。

并且在这种战略指导下，组织战略指导委员会必须果断地作出的裁员与招聘并举的人力资源计划，这个阶段是

A.衰退阶段B.成熟阶段C.成长阶段D.创业阶段

二、名词解释

1、企业战略

2、人力资源需求预测

3、目标管理法

4、人力资源业务规划

5、SWOT分析法

6、人力资源战略规划

7、人力资源战略

8、工作分析

9、诱导战略

10、员工职业生涯规划设计

11、经济环境

12、雇主品牌

13、人力资源信息系统

14、零基预测法

15、薪酬

16、企业环境分析

17、适应性

18、回归分析法

19、福利

20、控制

三、简答题

1、人力资源规划的含义及内容

2、描述德尔菲法内容及注意事项

3、人力资源管理中员工招聘的程序

4、常见企业人力资源规划的突出问题？

5、为什么要从战略的角度思考人力资源问题？

6、解释工作分析与人力资源需求的？

7、企业内部人力资源供给预测的方法有哪些？

8、人力资源规划的评价与控制的必要性

9、雇主品牌有什么价值.

10、人力资源需求预测的定性预测方法。

11、解释人力资源战略规划广义与狭义的内涵。

12、人力资源管理信息系统的特点

13、高绩效工作系统的结构特征 

14、人力资源战略目标。

15、增长型战略下的人力资源战略制定的特点与重点。

16、人力资源供给预测的作用

四、论述题

1、常见的企业内部员工流动的方式有，比较他们之间的区别。

2、简述组织文化对人力资源开发与管理的作用。

3、试述人力资源规划的主要意义？

4、论述如何有效的进行员工职业生涯规划管理。

五、案例分析

案例1：

高露洁¡ª帕尔莫利夫公司是一家年销售额超过5亿美元的全球性大生产公司。

高露洁公司的成功离不开其人力资源战略的有效实施。

公司的人力资源战略以整个公司的总体战略为基础，通过制定一系列的人力资源计划调动和激发员工的生产积极性，从而帮助公司实现战略目标。

高露洁公司的战略规划以¡°公司进取精神¡±为基础，主要强调以下几方面的内容：

开发新产品；降低生产成本；精简公司业务和组织结构；下放决策权；鼓励企业家行为；提高员工士气和主动精神等。

相应地，其战略步骤包括

（1）放弃四个主要领域，其中两个是体育用品公司，两个是娱乐公司；

（2）公司进行重大的结构重组，削减了一个高级管理层；（3）将在调整过程中富余出来的资源用于新产品开发和其他一些研究开发活动。

为了促进公司战略的实施，公司要求人力资源管理部门制定相应的人力资源战略，并要体现出以下几方面的要求：

（1）在强调对员工个人以及各业务单位的工作绩效加以认可、赞扬和奖励的同时，鼓励各业务单位在工作过程中，无论是在单位内部还是在各单位之间，都应当以公司的共同利益为目标，积极发扬团队精神和合作精神；

（2）在管理者中积极培养企业家精神，在全体员工中培养创造性的思维方式；（3）强调员工与股东之间在利益上的共同之处。

为了实现上述目标，高露洁公司人力资源管理部门制定了一系列的人力资源管理计划，并对原有的人力资源管理内容作了调整。

例如，他们对薪资计划进行了重新设计，新的计划更强调管理者个人的工作绩效以及经营目标的完成情况；新计划对员工的福利也进行了重新设计，以使它们更具有灵活性并能对员工的需要做出更为迅速的反应；同时，他们还制定了成本控制以及员工薪资成本浮动计划，并且将二者有效地在一起。

问题：

高露洁公司为了实施人力资源战略采取了哪些措施？

这些措施是否能保证人力资源战略目标的实现？

除此以外，公司还应采取哪些措施？

案例2：

保尔曼特公司在过去的几年里，为招募中层管理者碰到了困难。

这个公司生产和销售复合机械，设立六个半自动化生产部门。

最高管理者认为这些部门的管理者有必要作出许多复杂的、技术性的决定。

因此，刚开始公司严格地从内部招聘。

但很快便发现，那些提升到中层管理者位置的员工通常缺乏执行新任务的能力。

于是，公司决定从外部招募，特别是从那些开设有较好的工业管理课程的大学招募。

一家专业招募机构为这家公司提供了一群优秀的工业管理专业的毕业生。

其中有几个被录用，并被安排在较低的管理职位上，为他们将来担任中级管理工作做准备。

但是在两年后，这些人都陆续离开了公司。

管理层又转向以前从内部提拔的政策。

但结果和以前基本相同。

由于几个关键的中层管理人员即将退休，公司决定向咨询人员寻求解决问题的办法。

问题：

1、对于这个公司，招募真的成了难题了吗？

2、如果你是咨询人员，你有什么建议帮助解决这个问题？

案例3：

JD公司是一家实力雄厚的集团公司，近几个月来，公司的高层管理人员正在进行一项重大的投资决策：

在西部经济欠发达地区进行上亿元的巨额投资，建立大型的纸模生产企业。

传统的包装材料有许多是木材和不可降解的塑料生产而成，这些材料有的造成资源的浪费，如木材等等，有的造成污染，如发泡聚苯乙烯、聚乙烯、聚丙烯等等。

使用由稻草、麦秸和芦苇等待处理的农业废弃物和野生资源生产的纸模材料，是一种新型的包装材料，它既可以缓解自然资源的过度开采和使用，利用这些废弃和野生的资源；还可以减少环境的污染，净化环境。

因此，具有较好的发展前景。

JD公司在西部某省经济欠发达地区考察以后，发现该地区稻草、麦秸和芦苇等纸模产品原料的资源十分丰富，交通运输非常便利，从原材料和生产的角度来说，是理想的纸模生产基地，于是，JD公司组织有关的人员对在该地区投资建立国内最大的纸模生产基地进行论证和决策。

其中包括人力资源管理方面的分析和论证。

公司人力资源总监是一名经验十分丰富的资深管理人员。

为了对当地的人力资源环境进行深入详尽的了解，他几次去当地进行实地的调查。

最后，将有关人力资源方面的主要问题总结如下：

1、当地的劳动力资源十分丰富，有大量的没有技能的劳动力，而且劳动力的成本很低；

2、在当地劳动力资源的结构中，具有工业生产技能的熟练工人很少，原有的一些熟练工人大多也去经济发达地区打工，当地的熟练工人的数量远远不能满足新建企业的大量需求；

3、如果在当地建立大型的纸模生产企业，需要相当数量的中高级的专业技术人员和管理人员，对企业的生产和经营进行管理，而这些人员在当地严重短缺，企业必须从其它地区招聘和引进这类人员；

4、由于该地区的经济较落后，生活条件较差，要招聘和引进中高级的专业技术人员和管理人员，有一定的难度，而且需要提供优厚的薪酬福利待遇，其标准远远高于公司目前的水平。

5、由于当地的劳动力缺乏必要的劳动技能，如果在当地建立大型的纸模生产企业，必须对大量的当地员工进行必要的入职培训和岗前培训。

人力资源总监将这些问题向公司作了详细的书面和口头汇报，希望这些问题在投资分析和论证时进行进一步的讨论和研究。

问题：

1、请分析当地的人力资源环境，指出当地人力资源环境存在哪些优势和问题？

2.、你认为应当采取怎样的措施，才能招聘和留住那些高级的专业技术人员和管理人员？

案例4：

绿丰食品公司是一家销售额为5亿元人民币、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为700人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。

过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70%以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。

如果不降价，该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40%。

为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。

然而，如果仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。

因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。

但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。

如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。

可以说，这家公司的战略目标是清楚的。

它要实现两个目标：

一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20%，以抵消降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20%-30%，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40%。

  然而，绿丰食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。

运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。

按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。

问题：

该公司的战略规划目标无法有效实施的原因。