医院人才梯队建设情况汇报.docx
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医院人才梯队建设情况汇报.docx
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医院人才梯队建设情况汇报
医院人才梯队建设情况汇报
篇一:
医院人才队伍建设汇报材料1
*****医院人才建设情况汇报材料
一、医院目前人力资源的现状
1、全院总人数为1161人(未含清洁工、护送队、保安、门卫等169名临工):
其中正式编制人员938人,编外聘用制137人,技术性合同工86人;全院女职工803人,男职工358人;
2、卫生技术人员共1029人:
其中护理560人,医生341人(含中医9人和返聘11人),药剂68人,检验31人,其中卫技人员29人;正高6人(含返聘1人)、副高56人(含返聘8人)、中级213人(含返聘3人)、初级655人,未聘卫技人员99人。
3、职能后勤人员共132人,其中专业技术人员52人(副高1人,中级8人,初级43人),后勤人员80人。
4、全院学历结构:
硕士研究生3人,本科373人,大普11人,大专332人,中专272人,高中及初中170人;其中卫生技术人员均为中专以上学历或已取得专业技术资格。
二、主要存在的问题
1、人才缺乏。
在我院现有的1029名专业技术人员中,没有博士学位人才,而硕士学位3人,仅占卫生专业技术人员的0.29%,本科学历373人,占36.25%;高级职称人员62人,仅占专业技术人员的6%。
地及市级拔尖人才1人,县级市拔尖人才3名。
全院临
床科除泌尿外科、儿科有正高职称(但泌尿外科2名正高均为双兼挑者),其余科室均无正高职称人员,而且科室的副高人员也不多,有部分科室仍没有副高级以上职称(如传染科、新生儿科),远未达到新一轮医院评审的要求,致使专科建设滞后。
人才缺乏成为我院长期以来制约医院发展的“瓶颈”问题之一。
2、护理人才断层现象较突出。
我院临床科副高以上的职称11人(在临床一线的仅为7人),中级职称87人(在临床一线仅为67人),师级78人,其他均为士级及新毕业人员。
低职称的护理人员较多,而且近5年才参加工作的就有287人。
从数据上来说,临床护理人员相对年轻化,临床经验相对不足。
3、部分医技科医师严重不足,仅能维持科室的基本运行,例如我院的B超科、放射科、内镜室、心电图等科室的人员缺口大,却难以招聘到相应人员。
4、因我院处于经济欠发达的山区,员工收入待遇欠佳,故员工的离职率稍高。
近3年来,共辞职34人(医生11人,护理23人),其中医生:
高级1人,中级5人,师级5人;护理:
师级10人,士级13人,而且这些人员大部分是医院的骨干。
5、内部“师承式”的传帮带作用未充分发挥,致使部分技术未能较好地开展。
6、对于职能管理部门,缺乏相对应的专业管理人员,如法律、医疗管理、医保、设备技术等。
7、技术性合同工与编内人员待遇未一致,这与《劳动合同法》
相冲突,容易产生劳动纠纷。
8、因受上级有关部门体制及机制的影响,每年招聘毕业生手续烦琐,时间长,先要通过编办同意(有编制名额的招聘也要得到编办讨论同意),其次与人社局协调,然后发布招聘信息,再按招聘流程实施招聘,致使招聘工作未得到及时的落实。
9、因本市地处于边缘不发达地域,交通不便,经济落后,待遇差,虽开出较好的招聘待遇,但多年来向全国招聘专家成效不明显。
10、由于政府投入不足(每年财政差额补助仅15万元,而我院每年为政府公益性事业就投入80多万元),医院收入在茂名地区为较低水平,未能按床位比配备人员,致使医务人员超负荷工作;而且目前医院执业环境恶劣,医闹事件及媒体的负面报道,致使医务人员的心理压力过大。
三、以往的做法
1、加大招聘力度,特别是人才引进。
我院每年均参加省内各大学院校及行业的招聘会,并在相应的报纸及医院网站刊登招聘广告,以扩大宣传,使更多的人员认识、了解我院。
通过与学校、卫生人才网的联系,我院于去年招聘到1名心内科副主任医师(心脏介入),今年面试2名副高人员(暂无意向),但招聘的方式不够灵活、自主。
2、加大培训力度,以提高人员的综合素质。
我院难以招聘到高学历及高职称人才,只有通过内部培养方式来增强技术水平。
一
是我院克服人员相对不足的情况下,仍派送部分专业技术人员到上级医院进修学习,每年进修约有20~30人;二是鼓励大家参加各种医学继续教育学术活动及短期培训,每年参加人数约307人;三是通过请专家来院授课、会诊、教学查房、手术指导等;四是20XX年举办在职研究生学习班,现在读111人;五是鼓励学历再教育,近3年取得后续本科24人,专科86人;六是每年院内均组织形式多样化的人员素质和知识技能培训。
3、加强与上级医院的技术合作,以提高医务人员的技术水平。
自20XX年起我院便与茂名市人民医院、广州华侨医院进行技术合作,由上级医院派出专家教授来院进行技术扶持,通过诊治、查房、手术、难危病例讨论等方式进行,大大地提高医务人员技术水平,同时从教授的言传身教过程中,也提高了员工的综合服务素质。
4、完善人才激励机制,设立各项奖励措施
⑴高级职称德能勤绩奖:
除每月发给固定的职称岗位效能工资外,在每年年底对高级职称人员进行考核,按考核结果再
兑现奖励。
⑵鼓励医务人员开展科研活动,每年颁发技术项目创新奖、科研项目奖、优秀论文奖。
⑶鼓励参加在职教育,对取得相应专业高一级后继学历人员均给予一定的奖励;参加在职研究生班学习人员的学费由单位支付。
⑷鼓励职称晋升,对凡晋升高级职称人员给予一定奖励。
⑸努力改善工作环境,提高待遇,建立医护电脑工作站,在医职人员的值班室均配置空调,改造医院停车场以方便职工的停
车。
为体现专业人员的贡献,不断深化绩效工资分配制度向一线人员倾斜;在此基础上为职工健全住房公积金、每月补助交通费、提高加班费和假日回科室查房补助,为值班人员提供免费工作餐以及为员工发放误餐补助。
⑹关心员工疾苦,注重情感交流。
逢年过节,或遇知识分子患病、家中遇事等,院领导会亲自到知识分子家中或医院进行探望、慰问,每年都对有特殊困难的职工及时给予适当的补助,尽可能协助解决其子女入托、入学问题。
⑺关心员工身心健康,每年医院都组织体检,并成立了“救危安康”基金会;帮助全院女工购买安康保险;每年组织职工开展丰富多彩的文体活动。
⑻关心员工政治思想的提高。
对工作中表现突出的专业技术人员,给予帮助、引导和培养,使他们不但技术上出色,政治上也逐渐成熟,培养加入中国共产党或把他们提拔到管理层岗位上。
⑼发挥典型的先锋模范作用,引导员工积极进取,每年评选优秀医生、优秀护士、优秀服务者,以促进员工更好地为广大患者服务。
5、加强宣传力度,我院每季度在电台、“信宜报”或“茂名报”上刊登专家教授的事迹;在医院网站长期开设“医师风采”的宣传专栏,介绍每位医师的专长及出诊时间;经常开展一些义诊活动,通过这些活动,使知识分子时刻把自己与时代连在一起、与社
篇二:
20XX年公立医院人才队伍情况汇报
20XX年公立医院人才队伍情况汇报
根据中共××县委组织部《关于贯彻落实〈××县人才引进、培养、管理和开发暂行办法〉开展“人才兴县”系列活动的方案》的文件精神,医院人才管理领导小组院对本院人力资源状况进行研究分析,总结成功经验和存在突出问题,并对未来2-5后人才工作提出了明确的工作思路。
一、医院人才队伍状况与问题分析
(一)人员分布情况
1、我院是全区重点县级龙头中医院,床位编制300张,实际开放320张。
全院在职职工501人,在编职工353人,聘用人员148人。
卫生专业技术人员408人,占职工总人数的比例为81%,比例趋于合理。
2、在职副高职称5人,中级职称134人,初级职称226人,无职称60人。
高级职称人员少,初级职称和无职称技术人员占比例较高,缺乏学科带头人和尖子人才,人力资源明显不足,高层次人才缺乏,难以形成强有力的人才智力支持,难以适应医院发展的要求。
3、学历情况。
硕士研究生仅有1名,本科学历72人,大专学历149人,中专学历238人。
体现为高学历人才匮乏,大、中专人员基础差、知识窄,影响到医院技术发展和创新能力。
高学历人才的缺乏,人才队伍缺乏高素质的中坚力量,后劲不足,难以实现跨越式发展不可缺少的人才支撑。
4、护理队伍不够稳定。
聘用护士人数占比例大。
正式护士年龄偏大,精力不足,不安心,院聘护士工资待遇低,不稳定,流失严重,影响到整体护理水平的提高。
(二)医院人才管理状况与问题分析
目前医院人才管理状况还是受到计划经济时代影响,遵循“计划调配、以定编为基础、以事定岗、以岗择人、工作为主、兼顾生活”的原则。
在这种体制和机制下,医院人才的管理还是存在一些问题。
1、缺乏有效的可持续发展的激励机制。
医院目前最为突出的问题是,高层次才人缺乏,而高层次人才的来源是引进或内部培养,但因人事编制、福利待遇等倾斜性激励机制跟不上,高层次人才的引进困难,内部培养的人才容易向外流失。
2、卫技人才的配置和使用缺乏长远全面规划。
医学人才培养是一个周期性非常长的系统培植工程,一个本科生五年上路,十年方可出才,须未雨绸缪,有计划、有目的培养高层次人才,专科建设等要有一个可持续发展的方案,渐进实施。
3、卫生人才继续教育机制有待规范。
一是卫技人员受教育的机会不平等,单位因人员配置经费紧缺等条件限制,较难得到较好的进修、培训机会。
二是卫技人员进修、培训后,业务能力较强的,则“孔雀东南飞”,流失严重,造成医院对人员培养即满怀希望又充满忧虑。
二、医院人才培养的经验
(一)引进、培养高层次人才。
引进、培养高层次人才,这是提高医院整业务素质的重要途径。
近年来,提升了吸收人才的基本条件,对中专以下学历专业技术人员基本上不再接收,大大提升了人才培养的起点。
对高层次人才的引进,给予了一定的倾斜政策,如提高待遇等。
(二)院内培养。
采取以在岗位自学为主,结合集中培训、学术讲座、跟师学习、参加学术交流、短期培训、临床教学查房修等多种方式进行培养。
1.以自学为主,鼓励医务人员在职学历晋升,并为自学人员提供参加考试请事假的便利。
2.集中培训、开展学术讲座:
定期组织学科带头人或邀请上级教授在院内培训、开展学术讲座。
3、加强三级医师查房、院内大会诊、疑难病例讨论制度等的落实,充分发挥高层次人才对低层次人才的传、帮、带作用,使初、中层次人才队伍的专业技术人员更好、更快提高业务水平和处理能力。
4、鼓励职称晋升,对专业技术人员发表论文的给予报销版面费,对晋升高级职称人员一次性奖励3000元。
(三)选派人员外出学习
1.派出人员参加学术会议、短期培训班。
根据医疗业务的需要,对上级开展的学术会议、短期培训,尽可能安排相关人员参加,不断更新知识,提高医疗服务质量。
尤其是大型医用设备上岗证考证及换证培训、新生儿产前疾病筛查培训以及申办放射诊疗许可证所需要的培训等。
2、派员外出进修。
根据医院业务发展的需要及医务人员的知识结构,选送人员到省一级以上医院进修。
事实证明,选派年轻有、责任心的优秀专业技术人员外出进修学习,对带动医院的发展特别是专科发展,起到非常大的推动作用。
三、今后的人才培养计划和展望
(一)加强人才引进工作。
医院把引进人才作为扩大人才队伍规模、提高人才整体素质、优化人才队伍结构的重要手段。
引进人才,要坚持按需引才的原则,立足于现实和发展的需要,着眼于多层次需求,大力引进卫生工作急需的各类人才。
另外,高端人才的引进,政府各部门出具优惠政策,落实人员编制及代遇制度。
1、制定引进人才制度。
每年根据临床科室专业情况制定需求计划,分析医院整体情况,有计划、有步骤、有目的的引进高学历人才、学科带头人、紧缺的专业人才。
2、制定出台优惠政策。
出台引进人才、继续教育、住房、子女入学和家属就业政策,努力做到限制最少、政策最优,尽快形成有利于人才集聚的政策环境。
(二)政府部门加大医疗卫生经费的投入
人才培养经费困难,建议政府部门切实解决卫技人员培训、人员工资等资金保障,特别要改善卫技骨干工作条件和生活待遇,筑巢引凤。
(三)建立有利于体现能力水平、反映工作业绩的绩效考核制度。
1、建立岗位管理体系,按照按需设岗、权责明确、精简高效、运转协调要求,建立一套适合医院特点的岗位设置和组织体系。
2、健全绩效考核制度,推行绩效考核,必须健全完善能够反映岗位特点和人才实绩的科学考核标准,通过不同岗位绩效标准体系的建立,实现对不同岗位的有效考核。
3、合理使用考核结果。
考核结果要与人员晋升、聘任、再教育以及薪酬分配等相衔接,通过绩效考核的合理使用,充分调动员工的工作积极性,激发人才的工作潜力。
(四)加强人才培养工作。
根据各类人才的特点,加大教育培训力度。
充分利用教育资源,建立完善长期培养与短期培训相结合,外出进修与院内培训相结合,学历教育与岗位练兵相结合,集中学习与个人学习相结合的多层次、多方式的培养体系。
加大继续教育力度,建立经费保障制度。
1、实行阶梯式人才培养。
Ⅰ类人才由县委人才工作协调小组组织培养,Ⅱ类人才、Ⅲ类人才由本院培养。
Ⅱ类人才向Ⅰ类人才方向培养,Ⅲ类人才向Ⅱ类人才方向培养。
2、选送优秀人才进修学习。
根据医院发展需要及科室人才结构,各科每年年初制订进修计划交医务科、护理部,有计划派送优秀人才带着任务到上级医院相关专业进修学习,促使他们成为某一学科的带头人,以带动整体人才队伍建设。
3、加大继续教育力度,搞好各类人才的在职培训,鼓励卫生专业技术人员勤奋学习、岗位成才。
4、医院每年按照工资总额提取教育基金,保证教育基金专款专用,对参加学历教育人才,给予学费报销等。
鼓励在职学历教育,提高整体素质。
5、积极推荐优秀中青年骨干参加省内外人才培养工作,激励他们尽快成为本专业顶尖人才。
总之,医院在引进人才、培养人才、管理人才、锻炼人才上,大胆探索、不断创新,不断改善医院卫技人才结构,为医院的长足发展奠定坚实的人力资源。
篇三:
医院人才培养计划和人才梯队建设计划
关于制定人才培养计划和人才梯队
建设计划的通知
各科室:
为进一步加强我院专业技术人员梯队建设,提升我院实际竞争能力,现制定出我院专业技术人员梯队建设实施方案,具体如下:
一、指导思想
以科学发展观和人才观为指导,以加强高层次人才队伍建设为目标,在医疗实践中加快培养年轻的专业技术骨干。
二、人才梯队建设的目的
(一)人才无断层
当医院内的某个职位由于人员的变动、长假、退休或辞职等种种原因出现空缺时,保证有合适的人选接替这个位置。
(二)顺利交接保证目前的人选确实胜过他的前任,而且交接得越快越有利于工作的开展。
二、培训方式
(一)根据和培养对象签定的“协议书”和个人培训计划,采取以在岗位自学为主,结合集中培训、跟师学习、参加学术交流、进修等多种方式进行培养。
(二)宏观调控,统筹安排人才的培养。
根据全院卫生事
业发展的需要,医院的卫生医疗服务人员要具备执业助理医师及以上执业资格。
(三)为实现这一目标,我院在卫生人才培养方面具体措施为:
1、合理安排各层次人员比例,按照区卫生局的要求进行人员配置。
2、积极统筹调动卫生教育资源,在人才培养上做到优势互补,统筹兼顾。
3、方向明确,形式多样针对人员的培训以提高学历、推广适宜技术、讲授常见病和多发病的中西医结合治疗为主,积极开展卫生专科人才培养。
培养同时应重视师承,分层开展。
三、以人为本,坚持“三个并重”
(一)培养和使用并重。
培养人才的目的是为了更好地使用人才,发挥其价值和潜力。
人才也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高。
我院在使用好现有人才的同时,将人才的培养摆上同等重要位置,充分注重挖掘人才潜力,积极探索人尽其才的用人机制,极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件。
1、不拘一格用人才。
(1)为现有技术骨干提供必要的临床工作条件,为其发挥聪明才智、充分施展才华创造条件;
(2)通过延聘、返聘等方式,充分发挥院内老医师的作用。
2、积极做好继续医学教育工作,继续教育是培养人才的重要途径。
我院从政策、财力和时间上对现有人才给予了大力的支持:
(1)充分发挥院内有临床经验医师的传、帮、带作用。
(2)积极鼓励科室内的小讲课。
各科室每月都要组织1-2次科内小讲课,或坚持进行疑难病例讨论、临床经验讲座等多种形式的学习。
(3)聘请上级医院的专家来院进行讲学和技术指导。
3、根据需要,医院每年选派优秀医务人员到上级医院进修、学习和深造。
医院要求每位外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的管理经验等。
医院也会对外出人员开展新技术情况进行评估。
4、对新职工实行业务培训。
(二)积极引进高层次、高素质人才和急需紧缺人才,多形式,多渠道广纳贤才。
主动到各医学院校或面向社会招纳贤才。
想方设法为优秀人才提供力所能及的物质条件和工作环境,以事业留人,以感情和适当的待遇留人。
(三)激励与考核并重把品德、能力和业绩作为人才评价的重点。
临床医师、医技人员每年进行一次德、能、勤、绩四方面对医师进行考核。
考核结果在院内公布,进入医务人员个人档案,并直接奖金挂钩。
四、保障人才队伍稳步发展
重视、关心优秀人才的工作和生活情况,听取他们的建议和要求,帮助他们解决工作上的问题和困难,改善工作条件,为其创造良好和谐的工作环境。
20XX年12月20日
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