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绩效考核管理制度
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绩效考核管理制度
一、人事考核制度
第一章总则
第一条目的。
(1)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
(2)本规定的目的,是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力,以及努力程度的评价,找出并确定人才开发的方针、政策,改善原有的教育培训工作,进而促进人事管理工作的公正和民主,提高工作热情和带动生产率。
第二条人事考核的用途。
人事考核的评定结果,将用于以下诸方面。
(1)教育培训,自我开发。
(2)合理配置人员。
(3)晋升、提薪。
(4)奖励。
第三条适用范围。
本规定适用者范围是所有的职工,但是下列人员除外。
(1)兼职、特约人员。
(2)连续出勤不满6个月者。
(3)考核期间休假停职6个月以上者。
第四条用语的定义。
本规定中使用的专用术语定义如下。
(1)人事考核——为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对成绩、能力和努力程度,进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
(2)成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
(3)态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
(4)能力考核——通过职务工作行为,观察、分析和评价职工具有的能力。
(5)考核者——人事考核工作的执行人员。
(6)被考核者——接受人事考核者。
(7)考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。
第二章考核计划与执行
第五条考核执行机构。
由总务部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条考核者训练。
(1)为了使人事考核统一、合乎实际,需要进行考核者培训工作。
(2)对考核者的培训,要先按照要求制订培训计划,然后实施。
第七条考核者的原则立场。
为了使人事考核能公正合理地进行,考核者必须遵守下列各原则。
(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。
(3)不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
(4)考核后,考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。
第三章考核的分类
第八条人事考核的分类。
人事考核对被考核人员的分类如下。
(1)E(Extra临时工)——临时工。
(2)J(Junior普通职工)——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ级职工。
(3)S(Senior中间管理层)——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ级职工。
(4)M(Management经营决策层)——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ级职工。
第九条考核的等级。
(1)S——出色、无可挑剔(超群级)。
(2)A——满意、不负众望(优秀级)。
(3)B——称职、令人放心(较好级)。
(4)C——有问题、需要注意(较差级)。
(5)D——危险、勉强维持(很差级)。
第十条人事考核表。
人事考核表,按上述人员分类,分为“普通职工人事考核表”、“中间管理层人事考核表”、“经营决策层人事考核表”。
第四章考核的实施
第十一条实施期与考核期。
(1)人事考核的实施期一年两次:
3月和9月。
(2)考核、观察期如下:
①与3月的实施期相对应的考核观察期,从9月1日起至第2年的2月底,为期6个月。
②与9月的实施期相对应的考核观察期,从3月1日起至8月底,为期6个月。
第十二条考核者。
(1)人事考核按职务等级进行,原则上进行两种层次的考核,即第一次考核和第二次考核。
(2)在考核期间,如果考核者遇到人事调动,被调离现职务,则考核者所担当的考核工作,进行到被调离日为止,由后任者担当考核者,把考核工作继续推进下去。
(3)因第一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时,由第二次考核者代行其事,而第二次考核可以因此而省略掉。
(4)因第二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时,则第二次考核可以因此而省去。
(5)在职务级别层次很少的单位或部门,第二次考核可以省略。
(6)因第一次、第二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时,则由总务部长对此作出决定。
第十三条人事变动与被考核者。
(1)在考核期间,如果被考核者因人事变动而调离原单位原部门时,则人事考核原则上在新单位、新部门进行。
不过,还必须与原单位、原部门进行磋商、听取有关意见。
(2)如果调入新单位后,人事考核期不满一个月,则由原单位进行考核。
第五章考核结果的处置
第十四条考核结果的处置。
考核结果必须得到相关领导的认可。
第十五条衡量。
人事考核结果的衡量,按另外规定的衡量标准进行。
第十六条调整。
总务部长如果认为有必要调整考核的结果,以使整个公司内部保持平衡的话,可以进行调整,但是,原始的考核记录,被考核者的得分,不得修正或更改。
第十七条面谈。
考核者必须通过直接面谈的方式,把考核的结果传达给被考核者,并予以相应的指导和教育。
第十八条考核结果的保管。
(1)由考核的担当机构保管所有考核结果。
(2)考核结果以职工卡形式或计算机记录存档,保存至被考核者退休后一年为止。
二、绩效考核制度
第一条目的。
绩效考核在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。
更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。
第二条绩效考核原则。
(1)考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高。
(2)考绩应以规定的考核项目及其事实为依据。
(3)考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据。
(4)考绩自始至终应以公正为原则,决不允许营私舞弊。
第三条适用范围。
本制度适用于公司全员,以下人员除外。
(1)考核期开始进入公司的员工。
(2)因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。
(3)因工伤而连续缺勤75日以上者。
(4)虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。
第四条本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(1)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用×个月。
试用×个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派其他部门试用或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。
延长试用,不得超过×个月。
考核人员应督促被考核人,写出试用期间总结报告。
(2)平时考核。
①各部门主管对于所属员工应就其工作效率、行为、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。
②主管人事人员,对于员工假、勤、奖、惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。
(3)年终考核。
①员工于每年12月底举行总考核一次。
②考核时,担任初考的各部门主管参考平时考核记录及人事记录的考勤记录,填写考核表送复审。
第五条考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条考核标准。
(1)人事考核的种类。
人事考核可以分为两种。
①能力考核。
就是参照职能标准,以员工在一定时间承当职务的能力进行评定。
②业绩考核。
就是参照职务标准,对员工在一定时间内职务工作完成的情况进行评定。
(2)人事考核必须衡量的能力。
人事考核必须衡量的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。
潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指员工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。
潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来衡量;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来衡量。
第七条考评者的职责。
(1)第一次考评者必须站在直接监督的立场上,并且对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。
(2)第二次考评者必须在职务、级别上高于第一次考评者。
有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。
在不能作出调整的情况下,至少应该把第二次评定的结果告诉给第一次考评者。
(3)裁定、拍板者参考评定经过报告,作出最终评语。
(4)在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。
(5)为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则。
①必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
②必须消除对被考核者的厌恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。
③考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。
④在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自我评价表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。
第八条考核结果的运用。
为了把考核的结果应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中,做法如下:
(1)教育、培训。
管理者以及教育工作负责人在考虑教育、培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料,借此进行教育、培训,是开发、利用员工能力工作的关键。
(2)调动、调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑人事考核的结果,把握员工适应工作和适应环境的能力。
(3)晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作考评时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。
考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
(4)提薪。
在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。
(5)奖励。
为了能使奖励的分配对应于所作的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。
第九条考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后的努力方向、自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等。
第十条考核表的保管与查阅。
(1)考核表的保管。
①保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
②保管期限。
考核自制成之日起,保存十年。
但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。
(2)表内容的查阅。
管理者在工作中涉及某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条考核者的培训。
(1)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。
(2)培训包括:
①理解考核制度的结构。
②确认考核规定。
③理解考核内容与项目。
④统一考核的基准。
第十二条人力资源部负责考核的计划和具体组织工作。
三、绩效考核办法
员工绩效考核是公司人力资源管理的重要一环,它是对员工进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据,绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段。
为保证员工绩效考核有效地进行,特制订本办法。
第一条员工绩效考核由人力资源部统一组织管理,各部门和直属单位具体实施。
第二条员工绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开,考核由直属主管主持,以员工实绩和行为事实为依据(考核结果与本人见面),考核评分、评语对不同的人应有差别,即考核应坚持公开、公平、公正等原则以保证考核的客观性与激励性。
第三条年度考核分年中考核、年终考核两种。
年中考核主要用于改进上半年工作绩效,发放季度或上半年奖金。
年终考核主要用于年终奖金、调薪和职务晋升。
第四条绩效考核的工作原则。
(1)考核结果与员工本人见面。
(2)主管及被考核者不能将考核结果泄露给他人。
(3)考核结果员工应签名,有意见可表述,无签名考核结果同样有效。
第五条考核因素的类别。
各考核要素的定义是明确的、统一的,在考核时,均应以统一的定义作为评价标准,进行相同尺度的评价。
设计考核标准时,一般可在定义的“好”或“不好”的基础上加以细分,形成“优”、“良”、“中”、“差”、“劣”五个等级。
第六条考核采用评分与评语相结合的方式进行:
(1)各类考核因素均分为A、B、C、D、E五等级。
(2)权重。
(3)在逐项考核计分后,由主管写出评语,评语应包括员工的主要工作成效、总体评价和对员工改进工作绩效的计划。
第七条强制分配。
强制分配取之于正态分布,以部门为考核统计单位,按下列分值强制分配。
分值强制分配
五等级制
A
B
C
D
E
分值
年度分值
人员比较
按每年决算后再公布
第八条考核程序。
考核依下列程序进行:
(1)员工以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分。
(2)直接主管以员工的实绩与行为事实为依据,对员工逐项评分并写评语。
(3)事业部与职能部进行综合评核打分,总评核后直接主管将考核结果告知员工。
(4)由直接主管与员工面谈,并提出改进意见。
如员工本人不同意主管考核意见,可向上一级主管提出申诉,并由上一级主管作出最终考核。
职工应理解和服从考核结果。
(5)半年考核时,各事业部与职能部仅向人事部送交绩效考核分数汇总表,半年绩效考核表存各事业部与职能部。
年终考核时,应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部。
(6)员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年终考核结果作出分类统计分析,报正、副总经理进行签核。
第九条考核后的影响。
(1)半年考核结果交部门保存,汇总评分后上报人力资源部。
(2)员工的年终考核交部门主管,由部门主管进行综合平衡并提出对员工升、降、调、转、奖、惩等意见。
部门所提出意见要保证考核结果呈正常态势分布,符合人力资源部有关工资晋升、奖金分配的总体要求。
四、试用期员工考核办法
第一章总则
第一条本办法适用于公司所有新入职员工。
第二条新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人事部考核,新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。
部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。
第三条考核原则。
(1)重能力、重潜力,业绩为辅助。
(2)考核内容可以依据《内部员工考核办法》的考核内容,但标准可以放宽。
(3)考核标准尽可能量化。
第四条考核期限一般为1个月,不合格者再延长1~3个月,特殊情况下亦可缩短,但至少应有1个月考核期。
第五条考核实行打分制,满分为100分,依据考核内容及标准给分。
人事部门给分满分40分,被考核员工所在部门给分满分40分,综合评价满分20分(由人事部、总经理评议)。
第二章考核内容及标准
第六条由人事部直接考核的内容及标准。
(1)公司各项规章制度的学习、掌握、执行情况,满分15分。
(2)EQ测定,满分5分。
(3)职业定位及潜力测评,满分10分。
(4)职业素质测评,满分10分。
第七条由试用部门或总经理考核的内容及标准。
(1)基本实际工作能力,5分。
(2)部门规章制度,工作流程的熟悉,执行情况,10分。
(3)进入工作状况的时间(快慢)、程度,10分。
(4)与同事工作的配合情况,10分。
(5)工作积极性,5分。
第八条综合测评内容及标准。
(1)个人的试用期工作总结及建议、看法,5分。
(2)人事部、试用部门(或总经理)的综合印象,5分。
(3)工作业绩能否达到基本标准,5分。
(4)其他有关同事的意见,5分。
第三章考核流程及处理
第九条新员工入职后由人事部进行培训、考核,考核结果记录在案。
第十条转入试用部门,部门或总经理随时将考核结果以书面形式(有事实有依据并本人确认)转入人事部记录在案。
第十一条考核期结束前5天由人事部通知,被考核员工应写总结。
第十二条考核期结束当天或人事部门安排,总经理、人事部、试用部门与被考核员工面谈,并于会谈后三天内汇总考核成绩上报总经理。
第十三条考核标准。
(1)考核成绩达到80分者,即可转为正式员工。
(2)成绩达70分不足80分者,经被考核员工同意,可延长试用期1个月。
(3)成绩达60分不足70分者,经被考核员工同意,可延长试用期2个月。
(4)成绩达50分不足60分者,经被考核员工同意,可延长试用期3个月。
(5)成绩在50分以下者,结束试用期,解除关系(辞退)。
(6)考核成绩达90分以上者,补发1个月转正工资与试用期工资的差额。
考核成绩达95分以上者,补发2个月差额。
(7)试用期最长6个月,6个月的考核为最终考核,不足80分者,给予辞退。
第十四条正式录用的员工考核结果记入档案。
第十五条本制度解释权归人事部所有。
第十六条本制度生效日期为××××年××月××日。
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