组织行为学练习资料.docx
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组织行为学练习资料
练习
1、为了打造学习型组织,A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%,其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。
2004年初公司雨季全年的毛利为2000万元,因此其培训费用预算为40万元。
公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。
但到10月底,公司经营状况非常好,预计全年毛利达到2700万元左右,因此公司将培训费用调整为54万元。
人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费,加上已经是11月份,为了应付考核指标,人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。
由于时间紧,小李就到网上搜索培训广告,凡是与本公司业务有关联的一律报名,然后要求各部门必须派人参加培训。
由于年底任务比较中,各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去,而这些人员虽然觉得课上的不错,但因为和自己的工作关联不大,且公司对此没有严格的考核与奖励措施,所以参加培训人员都不重视,到12月25日,小李终于把增加的14万元培训经费用完了。
请回答下列问题:
(1)A公司的培训工作有何可取之处?
(2)A公司的培训工作存在哪些问题?
1、评分标准:
(1)可取之处:
①培训经费的投入较多。
(2分)
②能在年初做好培训计划.(2分)
⑧与人力资源部工作考核挂钩。
(2分)
(2)存在的问题:
①把培训经费与毛利硬性挂钩,到了11月分还调整培训总经费,导致培训费用的不确定性,造成培训工作被动.(3分)
②公司在追加培训费用时未做培训需求分析,任意地派人参加培训,违背了按需施教.学以致用的原则.(3分)
③指派非关键岗位人员参加培训,而非员工主动参与原则.(3分)
④未对参加培训人员进行严格考核,违背了严格考核和择优奖励原则。
(3分)
⑤指派非关键岗位人员参加培训,培训违背了投资效益原则。
(3分)
2、李某是某公司生产部门主管,该部门有20多名员工,其中既有生产人员又有管理人员,该部门的考评方法采用的是排队法,每年对员工考评一次。
具体做法是:
根据员工的实际表现打分,每个员工最高分为100分,上级打分占30%,同事占70%。
在考评时,20多各人互相打分,以此确定员工的位置。
李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序。
(1)该部门在考评中存在哪些问题?
(2)产生上述问题的原因是什么?
评分标准:
(1)存在的问题:
①考评方法不合适,缺乏客观标准。
对于生产人员和管理人员的考评,应首先将员的工作表与客观标准相比较,而不能仅仅采比排队法这一员工之间主观比较的方法。
(2分)
②考评方法不合理。
生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同,田此,应采用不同的标准分别进行考评,而不能混在一起互相打分。
(2分)
③无论生产人员和管理人员进行考评时,应以上级考评为主,而不能以同级考评为土,这样会影响考评的客观公开性.(2分)
④主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导.绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用.(2分)
⑤考评周期不合理。
生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一些.(2分)
(2)产生问题的原因是:
①主管李某缺乏绩效管理的相关知识,不能科学有效地在本部门实施绩效管理.(5分)
②绩效管理目的不明确。
绩效管理的根本目的是促进仝业和员工的共同发展,而比仅仅是为了发放奖金.(5分)
3、某企业的年终奖金分配一直是个难题,因为办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化,企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成,各部门的工作量与效果难以区分。
往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位之间的攀比,都觉得自己付出的多,得到的少。
原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾,影响员工积极性。
(1)请说明奖金分配方案的制定程序。
(2)请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。
评分标准:
(1)奖金分配方案制定程序:
①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 (3分)
②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则 (3分)
③确定奖金发放对象及范围。
(3分)
④确定个人奖金计算办法。
(3分)
(2)奖金分配方案设计:
①要明确绩效考核的指标,如销售额、汇款率.销售费用.资金周转天数.市场占有率等.(3分)
②要有明确具体的奖金支付标准和支付办法。
(4分)
③有明确的具体管理办法,比如发放时间等.(2分)
4、某公司成立于1999年,主要业务是生产销售皮鞋,目前公司有员工300余人,大多数为生产工人,企业的发展策略是以过硬的质量占领市场,因此企业的价值观强调质量第一。
公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚未形成科学的管理体系,尤其足薪酬福利方面的问题比较突出,而且企业支付能力不是很高.在早期,由于公司人员较少,领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资.但随着企业人员的不断增加,只靠过去的老办法显然不行了,其公平性、公正性、对外的竟争性也就更谈不上了。
请问:
怎样才能为该企业制定出合理的薪酬管理制度?
(1)单项薪酬制度制定的必要程度
(a)准确标明制度的名称,如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等
(b)明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围
(c)明确薪酬支付与计算标准
(d)涵盖该项薪酬管理的所有工作内容.如支付原则、等级划分、过度办法等.
(2)薪酬管理的目的
(a)确保薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引优秀人才
(b)对员工的贡献给予相应的回报,激励保留员工
(c)通过薪酬机制,将短、中、长期经济利益结合,促进公司与员工结成利益共同体关系
(d)合理控制人工成本,保证企业产品竞争力
(3)制定管理的原则
(a)对外具有竞争力原则:
支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬
(b)对内具有公平性原则:
支付相当于员工岗位价值的薪酬
(c)对员工具有激励性原则:
适当拉员工之间的薪酬距离.
(d)薪酬成本控制原则:
在考虑前三个原则的前提下,根据企业财力进行成本控制.
5、2003年7月份某电信公司从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生,这些人员将续补奋司市场营梢、时务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺.请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。
一、新近员工的教育培训事实纲要的依据
1.新近员工的培训除了人事管理规则及员工教育实施方法,另有规定外悉以本纲要实施。
2.本纲要所谓新进人员系指:
临时职员,试用人员,临时雇佣人员及其他认为应接收训练的员工而言。
二、实施新近人员教育训练的目的或宗旨
1.兹为新进人员明了企业机构之组织系统,进而了解本公司组织概况,各部门分管的业务营业方针,及有关人事管理规章,使其能恪尊章则,竭诚操守业务。
2.使新进人员深切体认本公司远大的抱负,激发其求知欲,创造心,不断充实自己,努力向上。
三、实施办法
1.本训练的实施应斟酌新进人员每批报道人数的多少另行排定训练时间,经核准后,即可依照本纲要实施.
2.新进人员经训练后适其能力给予调派适当单位服务,但根据实际需要,应先行调派各单位服务者再补训。
3.凡经指定接受训练的人员除有特殊情况,事先经人事主管单位签报核准给予请假或免训者外,一律不得故意规避或不到,否则将从严论处。
4.训练讲习人员以部门经理为主体,主管协助。
5.训练课程的内容除以公司组织各种管理章则,各部门掌柜的业务及营业方针等,一般基本实务教育外,精神教育同时配合实施.
6.训练课程的编排及时间,根据实际需要另行制订.
7.本纲要经董事长核准后实行,修改时亦同。
6、2004年6月,某会司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工,其中管理人员52名,铭售人员4s名,技术人员85名,技术工人55名.为了对本次人员招聘活动进行全面的评枯,套司招跨主管列出了以下各种相关的数据资料,如表1所示.
表1某公司2004年人员招收录用情况统计表(单位:
人)
人员分类
指标
管理人员
销售人员
技术人员
技术工人
汇总
计划招收人数
48
100
55
268
65
应聘人数
144
136
220
630
130
候选人数
72
102
110
362
78
实际录用人数
46
85
55
240
52
请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比,并对其进行比较和分析说明。
计算分析题
(本题共1题,共20分。
先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分)
录用比=录用人数/应聘人数X100%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X100%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数X100%
7、某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工,其中D为本月新调入的员工,E为本月新参加工作的员工,A、B、C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元,1800元和2000元,D本月的工资为2000元,E本月的工资为1200元。
(1)计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额(该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8%)
(2)员工在哪些情况下可提取住房公积金账户内的存储余额?
1、A:
1500×8%=120(元)(2分)
B:
1800×8%=144(元)(2分)
C:
2000×8%=160(元)(2分)
D:
2000×8%=160(元)(2分)
E:
新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金,所以该员工本月不缴纳公积金。
(2分)
2、
(1)购买、建造、翻修、大修自住房的。
(1分)
(2)离休退休的。
(1分)
(3)完全丧失劳动能力,并与单位终止劳动关系的。
(2分)
(4)户口迁出所在的市、县或者出境定居的。
(2分)
(5)偿还购房贷款本息的。
(2分)
(6)房租超出家庭工资收入的规定比例的。
(2分)
企业为了实现自己的发展战略目标,提高人力资源的竞争优势,需要不断充实和完善企业的人力资源管理制度,而员工技能培训与开发是各种管理制度中的重点和核心。
根据您所在单位的具体情况,制定一项《员工入职培训制度》。
参考答案:
1、培训的意义和目的(2分)
2、界定参加培训的人员(2分)
3、入职培训的基本原则(2分)
4、入职培训的内容(2分)
5、入职培训的时间(2分)
6、入职培训的考核(2分)
7、入职培训的方法(2分)
8、有关部门的责任(2分)
9、特殊情况的处理措施(2分)
10、入职培训制度的解释与修订权限的规定(2分)
9、某企业根据生产经营需要,决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员,经过各种测试,选拔出六位应聘者,其综合测试得分如表1。
表1 六位应聘者在四种职位上综合测试得分
应聘者职位
张
王
李
赵
刘
许
A
B
C
D
张王李赵刘许
A4.52423,52
B3.53.532.531.5
C323.532.51.5
D42.522.521
试问:
(1)在人员录用中,有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。
(2)根据上述资料,采用不同的人员录用决策标准,计算人员录用结果并说明哪一种决
策标准更有效?
、评分标准:
(1)人员录用决策标准共有3种。
①以人为标准。
即从人的角度出发,按每人得分最高的一项给其安排职位,这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高,结果因只能选择一个人而使优秀人才破拒之门外。
(3分)
②以职位为标准。
即从职位的角度出发,每个职位都挑选最好的人来做,但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。
(3分)
③以双向选择为标准。
由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准,均有欠缺,都可能造成职位空缺。
因此,结合使用这两种方法,即从职位和人双向选择的角度出发,才能合理配置人员。
(3分)
(2)按上表的数据资料,
如果是以人为标准,其结果只能是张(4.5)从事职位A:
王(3.5)从事职位B;赵(3)从事职位C:
职位D空缺,分数为0,则其录用人员的平均分数为2.75。
(3分)
如果是以职位为标准,其结果张(4.5)从事A职位:
王(3.5)从事B职位;李(3.5)从
事C职位:
职位D空缺,分数为0,则其录用人员的分数为2.88(或2.875)。
(3分)
如果以双向选抒为标准,其结果是A职位由张(4.5)做,B职位由于(3.5)做,C职位由李(3.5)做:
D职位由赵(2.5)做,则其录用人员的平均分数为3.5。
(3分)
以双向选择为标准的录用决策得分最高,由于它平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素,同时又是最现实的,从总体的效率看是最好的。
(2分)
1、今年,某公司通过调查大胆地进行了改革,建立了被称之为“宽带型”的新的薪酬制度,采用了薪酬等级相对少,变动范围较宽,即6个薪酬等级,最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计,改变了原有的25个薪酬等级,薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况.
请您分析说明:
(1)该公司薪酬制度改革前后,各实行的是什么样的薪酬等级类型,它们各有什么特点?
(2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点。
(1)薪酬等级的类型及特点:
①该公司薪酬等级的类型
改革前实行的是分层式薪酬等级类型;(3分)
改革后实行的是宽泛式薪酬等级类型;(3分)
②两种薪酬等级类别的特点是:
分层式薪酬等级类型的特点是:
薪酬等级比较多,呈金字塔形排列,员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。
(4分)
宽泛式薪酬等级类型的特点是:
薪酬等级比较少,呈平行形,员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高,也可以是横向工作调控而提高。
(4分)
(2)新的薪酬制度的优点:
①打破了传统薪酬结构的等级观念,有利于提高效率。
(1分)
②突破行政职务与薪酬的联系,解决了组织扁平化使晋升机会减少的问题,可以最大限度地调动员工的工作积极性。
(1分)
③有利于职位轮换,提高员工多角度思考问题的能力。
(1分)
④由原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬,以此告诉员工,借助不同的职位去发展自己比职位升迁更重要,引导员工重视个人技能的增长。
(1分)
⑤强调团队协作精神。
(1分)
⑥有利于提升企业核心竞争优势和企业的整体绩效。
(1分)
企业为了不断提高自己的核心竞争力,需要构建一套系统完善的人力资源管理制度,而
员工技能培训与开发是重中之重。
请根据您所在单位的性质和特点,为企业起草一项《员工培训服务制度》。
1、培训服务制度条款
员工正式参加培训前,需向培训管理部门或主管部门提出中请。
培训中请批准后,要履行培训服务协约签订手续。
培训服务协约签订后,员工方可参加培训。
(2分)
2、培训服务协约条款
(1)参加培训的中请人(2分)
(2)参加培训的目的(2分)
(3)参加培训的项目(2分)
(4)参加培训的时间、地点、费用、形式(2分)
(5)培训后要达到的技术或能力水平(2分)
(6)培训后要在企业服务的时间和岗位(2分)
(7)培训后如果出现违约的补偿(2分)
(8)部门经理人员的意见(2分)
(9)参加人与培训批准人的有效法律签署(2分)
计算题〈本题共15分〉
某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目。
该培训项目的核心包括八个方面的能力培训:
①主管人员的作用和职责:
②沟通:
③工作的计划、分配、控制和评估;④职业道德;⑤领导与激励;⑥工作业绩问题的分析;⑦客户服务;⑧管理多样化。
新任主管人员的直接上级表示。
上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占80%。
对于被评估的目标群体而言。
每年平均工资加上福利为40000元。
将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例〈80%〉,可计算出每名学员的货币价值为32000元。
如果在一年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话,那么他对于该机构的价值就应该是32000元。
直接上级采用0~9分数制。
对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定。
在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7,而从事此项工作之前的技能评定分数为4.8。
也就是7的69%〈即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%〉。
培训项目之后的技能评定分数为5.8,也就是取得成功所需要的技能水平的83%。
培训项目成本为1400元/学员。
请根据案例计算:
学员培训后的投资回报率。
解:
投资回报率=培训收益/培训成本*100%
培训收益=32000×(83%-69%)=4480
培训成本=1400
投资回报率=4480/1400*100%=320%
三、案例分析题〈本题共40分,每小题20分〉
l、2002年11月。
著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会,拟在H市招聘15名销售部门经理。
招聘当天,TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条。
楼梯上贴着TZ超市的宣传画,三楼门口放着一台电视点,,连续播放着介绍TZ资料的影碟。
负责招聘工作的邢女士说:
"TZ重视流程管理,招聘工作也不例外。
我们在招聘时早已做了充分的准备。
制定了详细的招聘计划。
我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的质量不会有问题。
TZ的招聘主要有以下几个步骤:
(1)领表。
进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。
领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。
比如有些人到TZ来应聘,却没有准备简历和照片等基本资料,TZ认为他们可能缺乏策划姐织能力,不太适合做零售业的部门经理,TZ通常是不给此类应聘者机会的。
(2)初选。
应聘者填好表格,将其交给人力资源部的工作人员。
由他们进行初选。
邢女士说,在这个过程中TZ会认真地看申请表。
问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合到TZ工作的应聘者。
(3)初试。
通过TZ的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了。
TZ的-个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。
经理们都会问一些问题。
根据每一位应聘者回答的情况,都会写下A、B、C、D的评语。
通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。
(4)复试。
通过了初次面试的人员,一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。
接下来还要经过至少2次面试,最后才接受总经理的面试。
这时,初试过关的10位人员中大的会有l位能够成为TZ的员工。
请回答下列的问题
〈1〉TZ在H市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作?
〈2〉在TZ招聘流程的“初选”阶段,审查申请表时,您认为应该注意哪些问题?
〈3〉假如您是TZ销售部门的经理,在招聘的“初试”阶段担任主考官,请您采用开放式的提问方式,向应聘者提出4个问题。
答:
(1)TZ在H人才市场召开招聘会主要要做以下6方面准备工作
a、准备展位。
为了吸引求职者,有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。
b、准备资料和设备。
在招聘会上,通常可以发放一些宣传品和招聘申请表,这些资料需要事先印制好,而且准备充足的数量,以免很快发完。
c、招聘人员的准备。
参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员,也要有销售部门的人员,所有现场人员都应该做好充分的准备。
d、有关的协作方沟通联系。
在招聘会开始之前,一定要与H人才市场进行沟通。
e、招聘会的宣传工作。
如果是专场招聘会,会前要做好宣传工作,可以考虑利用报纸、广告等媒体,或者在自己的网站上发布招聘会信息。
f、招聘会后的工作。
招聘会结束后,一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下,通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。
(2)应该注意以下问题
a、判断应聘者的态度。
在筛选申请表时,首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。
b、关注与职业相关的问题。
在审查申请表时,要估计背景材料的可信程度,要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。
c、注明可疑之处。
不论时简历还是应聘申请表,很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。
值得注意的是,由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面,决策人员往往凭个人的经验和主观臆断来决定参加复试的人员,带有一定的盲目性,所以应该在条件允许下,尽量让更多的人参加复试。
(3)向应聘者提出的4个问题
开放式提问是让应聘者自由的发表意见和看法,以获取信息,避免被动。
向应聘者提出的四个问题是:
谈谈你的工作经验
谈谈你对TZ销售工作方面的看法
谈谈你对TZ产品的看法
谈谈你认为最有效的销售方法
2.李哲与A化工公司经平等自愿,协商一致的原则,于2002年1月10日签定了三年期劳动合同。
工作岗位为第一车间的操作工,双方在劳动合同中未约定试用期。
3月10日,李哲自感身体不适,到企业医院就疹,医院诊断为过敏症,休息4天后痊愈上班。
一个星期后,同样症状再次发生。
经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症,如果不脱离过敏源,该症状还会反复发生,影响患者的健康,同时给假7天休息。
公司了解了上述情况后,与李哲协商变动其工作岗位,调他到第三车间工作,这样可以脱离过敏源。
李哲表示不愿去车间工作,因为持有文秘的职业资格证书,能从事办公室文书工作,他要求到公司的职能科室工作。
公司则以科室编制已满,无法安排为由,拒绝了李哲的要求。
双方协商未果。
4月1日,李哲休假后重新上班,但他没有去第一车间工作,而是来到企业劳资科,再次要求去科室工作,被拒绝。
即日李哲收到公司解除劳动合同通知书,上面写明:
试用期内,经考察不符合录用条件,解除劳动合同。
对此,李哲不服,并上诉到当地劳动争议仲裁委员会,经调解达成协议,解除了双方的劳动合同。
请对上述案例提出您的分析意见。
答案要点:
(1)企业解除劳动合同无法律依据。
试用期是约定条款,合同中未约定试用期。
教材P277第三段。
依据是《法律常识》P3倒6段
(2)变更劳动合同应平等协商,双方都可以提出自己的要求。
依据《法律常识》P3第三段
(3)变更劳动合同签不成,企业可以解除劳动合同,但应该提前30天通知;《法律常识》P4第四段
(4)企业应支付经济补偿金。
(5)因企业未来得及提前30天通知,应另行发一个月工资作为代通知金。
(6)企业草拟订立合同时应注意把试用期条款约定进去。
四、方案设计题(本题共25分)
某公司是一家加工企业,三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。
进入2003年以后,由于激烈的市场竞争。
迫使公司生产经营领域有所转向,公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。
该公司自成立以来,在员工的薪酬方面-直秉持"对外具有市场竞争性"的原则。
公司领导认为。
在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。
这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距,以有利于强化对员工的奖励作用,提高组织的凝聚力。
促进员工队伍的建设。
同时,员工不一定固定在一种岗位上。
也可以适当进行调动。
请您根据上述资料,谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整,才能达到该公司领导
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