选调生面试备考结构化面试中的学习框架.docx
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选调生面试备考结构化面试中的学习框架
选调生面试备考:
结构化面试中的学习框架
【导语】选调生面试,是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问,并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。
结构化面试学习其核心目的就是要进行一场有效对话。
而这场对话,并非一般意义上的对话,而是一方(考官)问,一方(考生)答,从形式上来讲并非双向互动交流,而是考生单方进行阐述,考官无应答,无评价,属于向交谈。
然而在“单一交流”的背后其实在进行一场深度的“有效对话”,即考官与考生在进行隐性的交流与互动。
之所以称之为“隐性”,主要是因为这种交流并非即时的现场交流,而是以面试考核成绩这一评价机制在与考生进行交流与互动。
从这个层面讲,每一道考题都是考官与考生进行交流的重要“话题”。
因此,答好每一话题,展现自我的真知灼见才是取得面试成功的关键所在。
与此同时,这一形式也正体现了公职招考的面试本质:
形式客观,内容主观。
以客观化的形式进行主观化的测试,从而体现了结构化面试内在的矛盾性。
然而,其内在的矛盾性也正显示其外在的统一性。
结构化面试的主要目标是,在主客观之间找到一个平衡点,借以实现公平选拔人才的目的。
因此,尽管其在形式上尽一切所能弱化主观性,突出客观性,但其内容层面考察的却是求职者主观方面的各种能力。
5C学习框架正是在遵循结构化面试本质规律基础上,结合体验式教学模式特点而进行的学习设计。
5c学习框架主要内容是概念形成(Conceptualize)、获取(Capture)、交流(Communicate)、思考(Consider)、巩固(Consolidate)这5个学习步骤,旨在指导考生如何通过自我学习,实现内化知识,形成能力的学习过程。
【概念】
即面试的理论层面。
这一阶段主要解决“面试是什么?
尤其是公职面试是什么?
”这一问题。
使考生充分掌握面试本质,熟悉面试的特点,了解面试目的,从而掌握面试本身所蕴含的特质和规律。
公职招考面试是选才的一种形式,要求考生站在公职的立场上,以公职人员的思考方式,解决工作中实际问题的语言表达艺术。
这意味着考生要从公职角度,以公职人员的视野,运用官方主流话语形式,客观、理性、全面、审慎地分析、判断、解决问题。
(一)面试
1.面试概念:
面试是以面对面交谈为基础,通过精心设计,在特定情景下由表及里的测评考生知识、经验、能力等与职业相关的综合素养的活动。
2.面试本质:
面试是一种专门针对考生能力素养进行考察的人才测评手段。
3.面试目的:
在面试中,考生需要在既定的时间内,将自身长期形成的,与职业相关的特质、能力和素养充分展现给考官,以彰显与所应聘岗位的匹配度。
(二)结构化面试
1.概念:
所谓结构化面试,就是根据对职位的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准。
面试过程遵照一种客观的评价程序,对被试者的表现进行数量化的分析,给出客观的评价标准。
不同的评价者使用相同的评价尺度,确保评价结果的公平合理性。
2.特点:
该方法要求对试题构成、测评要素、评分标准、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计等各环节,必须事先按结构化要求进行规范性设计。
【获取】
知识层面。
简而言之就是获取面试过程中所要掌握的各种知识。
整体来看,可依据不同的获取途径,分为两类:
一类是理论性知识,包括时政相关的知识、哲理相关的知识。
主要通过间接学习获得;一类是经验性知识,包括交往相关的知识、组织活动相关的知识、职业咨询相关的知识,主要通过直接的实践经验获得。
而这两类知识在结构化面试过程中并非泾渭分明,而是以综合素养测评的形式进行考核,即以杂糅形式出现,核心考查的是考生的综合分析力。
(一)时政相关的知识
时政相关的知识主要包含政治、经济、社会、文化、生态五个方面的内容,几乎囊括了社会的方方面面,在力求全面的同时,更要聚焦当下的时政热点现象,具有很强的时效性和典型性。
因此考生既要从宏观上掌握国家的大政方针和发展走向,更要从微观上了解医疗、教育、就业、社会保障等涉及民生的各个领域。
以此为依据可将与时政相关的知识分为两类:
1.社会现象
获取正是将外在的信息(即知识)进行消化、提炼、升华的内化过程。
因此现象类知识的获取主要是针对各种热点现象进行深入分析、系统钻研。
考生首先要熟悉现象发生的背景、原因,并据此找到问题的根本所在,提出相应的解决对策。
这是一个由浅入深,内化的过程,而在言语表达时,则是由深入浅,外化的过程。
“获取”正是为这一外化过程做准备。
2.公共政策
政策类问题本质上在于考察考生的政治鉴别能力和政策解读能力。
在我国《公职人员通用能力标准框架》的第一条中明确要求:
公职人员应“善于从政治上观察、思考和处理问题,能透过现象看本质,是非分明”,并能够“贯彻执行党的路线、方针、政策”。
政策类与现象类有所不同。
现象类主要是针对某一现象进行深入挖掘,找到问题根本,提出解决方法。
而政策类这主要针对某一问题的解决方案进行分析和判断。
指明其在实施过程中的具体成效。
政策一般从利弊两方面进行辨证分析。
现象是:
通过现象→指明问题→提出对策;
政策是:
通过政策→利弊分析→判断成效;
政策一般都是为解决某一社会问题而制定的,本质上讲是解决问题的具体方法,对政策的分析实质上是对方法的分析,其目的是检测政策的实施成效,以便适时做出调整和更正,而对现象的分析正好与此相反,其目的是透过现象,指出问题,寻找对策。
因此,我们要清楚,虽然同属时政类知识,其分析过程和分析的目的要因题而异,分清类别。
政策效果的实现依赖于强有力的落实执行,同时也受限于政策制定者自身的决策能力以及客观条件,因此对政策效果的判断要力求“客观”而不能仅仅以“支持”与“反对”,“赞同”与“不赞同”,甚至是“好”与“不好”等主观情绪性的词语进行表达。
考生要善于运用辩证(对立的、联系的、发展的)的思维方式进行分析,并做出客观、公正的判断。
主要从四个维度进行判断:
是否促进社会资源的合理优化配置;
是否规范社会行为;
是否解决社会问题;
是否促进社会发展。
(二)哲理相关的知识
哲理的基本涵义是“关于宇宙和人生的根本原理”。
在面试层面来讲,它是指人的核心价值观,包括职业观、人生观,是对考生职业价值本源的考察。
对于哲理性知识的获取,最重要的途径就是厚积薄发,通过大量名言警句和事例故事的积累,找到其规律和共性,再结合岗位本身的要求进行表述。
常见的哲理知识主要有两类:
1.名言警句
名言警句,主要囊括古今中外各类名言,包括:
名人名言、流行语、俗语、领导人讲话。
古代名言、名人名言、流行语、俗语主要考查考生的职业观、人生观等。
领导人讲话则多涉及干群关系和党风建设方面的讲话,主要考查考生思想认识方面的领悟。
这类题目最重要的特点是,内容包罗万象,阐释天马行空,最能展示事物的普遍规律。
殊不知,考官并不想了解天下万物的本源,他最想知道的是职业层面的“你”是如何看待事物和问题的。
因此,考生要善于从共性中找个性,学会从职业角度解答哲理性问题。
2.哲理故事
哲理故事,主要指用一则生动的故事来阐释人生哲理。
其中也包括原理效应。
这方面知识主要通过由分到总和由总到分的双向过程来获取。
分→总:
通过对整则故事的分析总结其阐述的哲理。
总→分:
通过该哲理,从职业发展角度进行多层面分析。
(三)交往相关的知识
人际交往相关的题目主要考察的是考生面对与领导、同事、群众各种矛盾尴尬情景的处理能力,总的来说就是人际交往意识和交往技巧。
据此可以看出,这类知识的获取主要与实践经验相关,并非客观知识掌握。
因此获取的途径主要是经验的传授。
经验性知识最适合体验式教学法,通过还原情景展现人际交往中出现的问题与矛盾,让考生获得“真实”的人际经验,从而有效传达相应的知识。
人际交往意识与交往的技巧主要从两方面来体现:
1.与领导之间的关系处理
与领导的关系主要体现在两方面:
一是领导与下属的关系,即上下级关系的处理,一般包含上级与下级两个主体,这里首先明确的是权责意识,以服从和尊重为原则,进行矛盾的处理;此外考生要注意,除了明确权责意识,遇到矛盾还要有担当意识,要勇于发现问题,并主动解决问题,强调自省和反思。
二是不同级别的领导与下属之间的关系处理。
这种类型一般涉及两个或两个以上的主体,一般为三个主体,相对关系比较复杂,首先要对矛盾注意梳理,并逐个解决各个矛盾,对于复杂矛盾的解决要体现出一定的层次感和条理性,要坚持不能越级汇报、重视直属领导意见的原则进行矛盾处理。
2.与同事之间的关系处理
与同事的关系主要体现在两方面:
一是同级同事之间的矛盾处理。
一般包含两个主体,主要以完成工作为核心目标,坚持“合作的原则”,因为任何工作都不能一个人独立完成,需要同事间的协调与配合;同时要注意与不同性格的同事相处问题,要以工作为干,人际为枝,一切以完成工作为主。
二是老同事与新同事之间的矛盾处理。
一般包含两个主体,或三个主体,矛盾相对比较复杂,因此,要本着换位思考,工作为主的原则,多做自我反思,从自身找原因,才能更便于解决工作中的矛盾和问题。
(四)组织活动相关的知识
组织活动相关的知识主要考查考生对具体的工作的计划、组织、协调,即统筹管理的能力。
考查重点在于作答内容是否能“落实”。
对于有工作经验的考生来讲,此类知识基本不用专门讲授,只要从事过相关活动,基本都能顺利解答。
而对于没有相关经验的考生来讲,则需要通过“经验迁移”来获取。
能够在实际工作中“落实”的回答,能让考官产生画面感,能让他“看到”整个活动井然有序地在进行。
因此,“经验迁移”是否有效是获取此类知识的关键。
任何活动的组织都基于一定的目标,若想高效完成既定目标,可以以目标管理的形式组织活动。
目标管理(MBO)亦称“成果管理”,是指在员工的积极参与下,自上而下地确定工作目标,并通过对目标完成情况的检查和奖惩的手段,自下而上地实现管理目标的一种管理方法。
目标管理,就是以工作结果为导向,找到对工作结果的达成(即工作目标的实现)有着最为直接影响的因素,并给出有针对性的、具体的、可操作的、有效的解决方案,进而实现工作目标,达成工作成果。
实施步骤:
第一步:
明确活动的目标,即活动完成时所要达到的最佳效果和状态。
第二步:
以目标为导向,分析对目标产生最直接影响的要素,将此确定为活动的重难点,并针对此重难点给予具体的、可操作的对策。
第三步:
对活动执行过程进行制度性汇报,对活动经验进行总结,对活动中遇到的突发性问题进行反思并提出改进建议。
通过目标管理模式以及上述“三个步骤”对组织活动相关知识的获取具有一定的指导意义。
(五)职业咨询相关的知识
结构化面试中,与职业咨询相关的知识主要包括求职动机类问题。
此类问题主要目的是推断考生未来的职业稳定性。
考生是否能为组织或单位创造价值,其职业稳定性是重要前提。
在公职考试面试测评要素中,考官考察的是考生的“求职动机与拟任职位的匹配性”,而符合这种匹配性的动机应当包括意愿动机,能力动机和价值观动机三个方面。
三者共同构成了积极理性且成熟稳定的择业观。
这种择业观向考官传达的是一种定见,不会因外界的影响而轻易改变。
1.意愿动机:
兴趣——“我想做”——积极主动的职业意愿。
考生对于公职岗位有着强烈的主观意愿。
兴趣是最好的老师,将职业与兴趣统一,从兴趣中获得的原始乐趣能够降低职业倦怠,提高工作的满足感。
因此,将兴趣动机作为择业的参考依据是体现职业稳定性的最直观方法。
但是,兴趣仅仅是一种感官体验下的冲动,这种冲动会随着时间的推移,会逐渐消退,甚至产生职业倦怠,转变成为职业生涯中的不稳定性因素。
公职岗位工作多为事务性工作,琐碎庞杂,且偏重基层。
因此,仅仅以个人兴趣作为职业选择的出发点是远远不够的。
2.能力动机:
乐趣——“我能做”——平衡理性的职业心态。
为了避免兴趣消退所致的职业倦怠成为职业生涯中的不稳定因素,需要在兴趣基础上建立一种更为高级的动机形式,这种形式就是“乐趣”。
所谓乐趣,就是在兴趣基础上加入能力。
在强烈的主观意愿基础上,有足够的天赋、能力和才干支持和促使个体在兴趣领域表现出众、有所成就,从而获取更高且更为持久的满足感。
乐趣体现的是考生对自身能力的审慎,即考生从岗位实际、客观上的需求出发,对自身能力进行的一种理性评估。
这种评估背后体现的是一种平衡理性的择业心态,不是“任性”的仅从兴趣角度出发,而是权衡自身能力是否满足岗位需求,是一种务实的择业态度,是对自身发展以及单位人才需求负责的表现。
同时,乐趣也是考生对于自己能够驾驭和胜任工作的一种自信表现,以及通过所报考岗位充分施展自身才华的期待。
3.价值观动机:
志趣——“我该做”——长期稳定的职业追求。
在兴趣和乐趣的基础上加入价值观,就成为了“志趣”。
志趣带有明显的社会性特征,即在追求个人价值实现的同时寻求与社会价值的高度统一。
价值观是决定人行为方式的最根本准则,坚守并贯彻自我信念是人类共有的本性。
对于考生而言,当从事公职岗位工作不再是仅仅为了个人的冲动和满足感,而是追求更高层次的自我实现和社会价值与成就时,职业就变成了事业,长期且稳定的职业追求便随之形成。
这种追求会成为考生在职业生涯中唯一不变的信条和准则,很难被外界因素的变化所影响。
公职岗位的价值理念中有着很强的“小我”甚至“无我”理念,以及利他、利众倾向;公共管理与服务事业是保障国家稳定运转,促进社会进步与长久发展的核心;公职人员是实现公共利益最大化的执行者,也是历史变革的参与者、推动者和见证者之一。
诸如此类的价值理念,都可以成为考生终其一生投身公共服务事业的有力依据。
因此,唯有将志趣作为择业过程中最为重要的参考因素,才能向考官证明考生对于公职岗位抱有“长期稳定的职业追求”。
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