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猎头工作总结ppt
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篇一:
猎头年度工作总结
篇一:
一个资深猎头顾问的工作总结与感悟-amy
一个资深猎头顾问的工作总结与感悟
自从inhousehr转换到尚贤达猎头公司的hunter,经历了各个行业各个职位的不少项目,于此趁机将近期之心中所得,与各位猎头同行分享。
因主要是思想意识层面的体会,而非具体操作上的方法论,故曰,感悟。
一、行业不同,寻猎之道相通。
作为一名优秀的猎头顾问要有持续的学习能力,善于从不同的case中总结一般规律,以不变应万变,而又能随着具体的case,方法有所不同。
在工作上常有猎头同行或企业招聘人员和我交流,问我是那个行业的猎头。
我知道他们要问什么,要了解什么,但对此问题和答案我内心是有保留的。
优秀的顾问,需具有持续的快速学习能力,以及透视行业、洞察现象、直现本质规律的能力。
道通则术灵,方法论终究是形而下,依附于具有相对高度且正确的思想意识层面上生效的。
二、大胆推断,小心求证。
对于一个客户、一个职位,抑或一位候选人,我们在初次接触的时候都会依托个人知识、经验会有一个判断,认为此客户不值太用心跟进,是个c类客户,以致对客户和职位都失去信心或心存成见。
虽然往往经验如此,但是否真的是这样?
多年的猎头经验告诉我,还需心中存疑,小心求证。
受经验和接触时间长短影响,一些信息我们未必就捕捉到,并能理解到位,我们应一面大胆的推断,一面还需小心的求证,不断的去伪存真,修正自己的看法及认知,揭开其庐山真面目。
我就曾有这样的项目,本来是boss并不看好的客户和职位,在我悉心培育、不离不弃的关注下,几个月后却给我们尚贤达带来了意想不到的业绩。
客户在尚贤达寻猎部门内部也一度从c级客户升级为b级,乃至准a级,实现了共赢。
有人标榜自己有多么多么厉害,面人只需五分钟就能做出结论。
简直是胡扯!
那是在草菅人才,而非专业猎头的体现。
我所了解的那些识才之人,他们就是英明睿智如杰克韦尔奇,也断不敢称五分钟就能对一个人选做出断论。
更多的是大胆推断,即使5分钟之内完成面试,待人选初步过关,尚需后续60分钟或n个60分钟的不断小心求证。
诸葛亮错用马谡,毛主席误信四人帮,缺的是小心求证的过程。
五分钟,对一个鲜活的人来说,盖棺定论是不是太早了些呢?
所以,不要过早的下结论,过早的放弃,主观性太强终会自断成单之希望。
三、理性地看待客户和职位的非亮点,并对客户及职位保持足够的自信。
目前使用猎头服务的企业有相当一部分是中小型快速发展型企业,对于这些有需求的客户,我们要心存包容,并要有自信,拿出自己的专业技能和专注的态度来用心做好每一个职位,和客户共同成长!
谁就能保证目前这个客户不会是第二个行业中的腾讯、华为、阿里巴巴呢。
如果由于心存偏见,总以一副挑毛病、挑不足的心态去看待,以致错失了共同发展、跻身行业前列的机会,岂不是令人扼腕悔恨不已?
!
腾讯成立之初,也是名不见经传小企业,华为、阿里巴巴等亦然,当初又有几人能在当初识得?
四、猎头,重在定位,重在搜寻!
一个猎头职位在手,先得把方向定好。
这个是很重要的前期工作,类似如企业定战略,国家定十二五发展规划,方向决不能错了、偏了。
而后就是寻猎工作了。
猎头人选一般都具有稀缺性和隐蔽性的特征,一般方法较难寻得,所以这才值得企业不惜重金寻找优质专业猎头合作。
猎头的中后期工作,关键在于搜寻。
没有搜寻的结果,所谓的测试、配置和推荐都是不存在的。
所以,搜寻是基础,是前提,非常重要。
而搜寻的方向将直接影响搜寻的效率。
有时候方向不一定一下就能定得好的,还需要用人单位的支持和配合。
这时候,就需要在搜寻中注意方向纠偏的问题,在搜寻中和客户互动,修正定位,完善搜寻!
五、不断尝试,不轻易放弃任何一丝的希望。
猎头搜寻人才有很多渠道:
其一有赖于各种常规渠道,一般也为inhouse的hr使用,除此之外,专业高效的猎头公司都会建立自有的高端人才数据库,一般会优先使用这个猎头公司独有的内部共享资源,其后才是非常规的渠道。
coldcall是一种极为重要的方式,或者依靠猎头顾问自有的丰富的行业人脉关系、圈内朋
友自荐或推荐而来。
猎头行业是一个资源高度依赖于猎头顾问自身的有着典型的智力资本型特征的行业。
对于渠道,我们不排除任何一个可能奏效的渠道;对于人选,我们不放弃任何一个可能会是我们合适候选人的希望。
有时候仅仅凭借自己手上的一份简历就判断人选不合适,而放弃与之沟通,导致被他人捷足先登,错失良机。
这样的案例时有遇见,需深以为戒。
我们在进行人岗匹配度评估的同时,务须心中存有希望,大胆推断的同时小心的求证,这样才不会错失交臂!
尚贤达高级猎头顾问amy
XX-4-5篇二:
我的猎头顾问试用期工作总结
我的猎头顾问试用期工作总结
以下是我4-6月份在尚贤达猎头公司作为客户顾问的工作总结,主要为过去三个月我所面临的问题、出现的原因、解决方法、结果情况及后期如何提升。
1.自有幸进入尚贤达猎头公司以来,我面临的第一个问题就是心态问题。
坦白的说,我是怀着
忐忑的心情进来的。
我对人力资源这个行业是完全陌生的,对客户顾问这个职位也毫无经验,因此在开始产生了自我怀疑的心态。
我知道这种心态会严重影响我的工作,这是我所不能接受的,同样也是公司不能接受的。
经过认真的思考,我决定正视自己的问题,有针对性地逐步更正这些不足之处;同时也要看到自己的优点及进步之处,不断给自己鼓励,增强自信心。
既然要做,就要尽全力把工作做到最好。
摆正了心态,才有足够的动力应付工作中各种各样的问题。
2.我所面临的第二问题是自身条件的不足。
对于一个优秀的猎头客户顾问人员来说,沟通能力
就是武器,但我在这方面却不尽如人意。
在发音标准度、语速及反应速度等方面,我都面临着巨大的挑战。
毕竟,说话的方式是长期形成的习惯,并非凭借一朝一夕的努力就能改变的。
但是,我也深知,这是我所必须跨越的障碍。
因此,在接下来的工作当中,我会有意识地纠正自己的说话方式及速度,提高沟通能力,并以自己的真诚去尽量弥补。
3.作为一个猎头新人,如何挖掘客户的需求,对我而言是一个很大的难点。
每天面对众多的客
户,尽量在第一通电话里,就要了解很多的信息。
在公司辅导老师和其他猎头顾问、高级顾问的指点下,我逐渐明白,怎样比较专业地和客户沟通,怎样摸清客户的需求和底线,怎样更准确、更全面、更快速地掌握客户、职位及猎头项目的相关信息,怎样更有效率及针对性。
因此,我从联系人、公司、职位及客户的以往情况等方面出发,列出详尽的问题。
我要做的是,不断地了解、学习、总结、吸收。
除此之外,还要通过对方的语言方式,进一步地了解潜在信息。
这也是我在日后工作中要进一步提升的地方。
4.我面临的第四个问题就是对猎头产品及专业知识运用不够灵活。
把握了客户的需求之后,如
何吸引客户及对象是关键,这是获取更好业绩的前提。
猎头是个现代服务行业,猎头服务是一种无形的东西而非实实在在的物品,有时是非可视的、非标准化的、非可控的,对接客户时处处小心谨慎,而消除客户顾虑最好的办法就是快速流畅地给客户作出专业的应答。
但由于我对产品知识的掌握不够详细,导致我无法自如地应对客户,因此,不能创造出更多的附加值,造成即使进入了实质谈判阶段,也得不到很好的效果。
就这个问题,我认真向各位前辈请教,学习如何更好地运用专业知识,解决客户的种种疑虑。
解决这个问题要分两步走:
第一步,必须将硬性专业知识烂记于心;第二步,灵活应用并延伸。
5.实质谈判是难点中的重点。
与公司的前辈们沟通过后,我才明白,任何人都无法满足客户的
所有要求,每个人都想追求利益最大化,新的要求会不断地出现。
因此,谈判必需要建立在平等、多赢、务实、真诚的基础上。
真心实意地为他们着想,要为企业和人才双方都带来机会和价值。
我计划再花两个月的时间,通过系统地学习掌握其中的技巧。
6.专业度。
要想取得客户的充分认可,并不是泛泛而谈就可以了,我们必须展现出在猎头、客
户企业所在的行业、人力资源等方面的专业程度,让客户在使用猎头服务之前,就对尚贤达猎头有一个良好的印象。
这不仅有利于我们谈判,也有利于后期猎头顾问与企业的合作。
专业度并不是一朝一夕就能解决的问题,只能在日复一日的重复中不断地学习、沉淀、升华。
综上所述,还得归根于在进入尚贤达猎头公司之前,面试官和我沟通的三个要点:
热情、真诚、自信。
遇到困难并不可怕,关键是我们有解决困难的信心及恒心。
前面三个月的工作已经成为历史,后期也会面临更多的挑战。
我要做的其实很简单,就是做到明天比今天做得更好!
尚贤达猎头公司客户顾问dv
XX年7月1日篇三:
猎聘网XX年度猎头报告
猎聘网发布猎头年度报告:
中国职场60万以上超高薪职位不增反降近日,中国中高端经理人职业发展平台猎聘网发布《猎聘网XX年度猎头报告》,这是首次基于大数据对猎头提供的企业招聘需求和猎头自身的工作行为进行分析。
该报告通过对XX-XX年的百万个猎头职位的大数据研究,呈现了猎头职位在行业与薪酬分布上的三年发展变化。
一、猎头职位呈两端集中分布,高薪职位不增反降
追踪猎聘网XX-XX年三年所记录的全部猎头职位数据,可以看到在薪酬分布上,猎头职位更多的集中在年薪25万以下和60万以上两端区间。
近年来,随着企业对人才战略的高度重视,很多主管、经理级中端岗位也普遍使用猎头招聘,因而有大量15-25万的猎头岗位在寻找5年左右的职业经理人。
随着经济的发展以及物价的上涨,整体薪酬水平的上涨趋势毫无疑问。
从数据中可以清晰的看到10万-20万岗位在猎头职位中端占比在12年有所增加后在13年明显下降,XX年的中端职位主要集中在20万-30万之间。
但是,必须看到的是60万以上的超高薪岗位占比,在三年中呈下降趋势。
猎聘网ceo戴科彬总结,“企业在高端岗位上的用人越发理性,相比几年前完全靠高薪挖人的策略,现在的企业对于候选人的基本要求、匹配程度以及文化适应都更趋于理性。
“
二、房地产、互联网依然大热,舍得花钱请能人
在猎头职位的行业分布上,地产行业的猎头职位在XX-XX的三年中始终占比更高。
尽管在XX年,房地产行业在政策上遇到了很多并非利好的消息,但是在人才需求、特别是商业地产人才需求上毫无减速之意。
代表最前沿的互联网特别是移动互联网对于优秀人才的争夺毫不吝啬。
无论从校园招聘中开出的初级人才的价格,还是从猎头职位的数量来看,我们都有理由相信在XX年,整个大互联网行业对于人才的需求是极度旺盛的,这个行业在XX年度人才争夺战必将更加惨烈。
尽管XX年机械制造行业的猎头职位占比排名在第三,但是从趋势来看,这个行业的猎头职位占比是呈下降趋势的。
与此相反的是排在第四位的金融行业猎头职位占比,三年来持续上升,且这种上升势头没有减缓的迹象。
XX年度猎头职位占比跌幅最大的要数计算机软件,同样有较大跌幅的还包括电子技术。
三、猎头职位经理总监是主体,总监岗位地位较尴尬
猎头职位仍然最集中在经理和总监级别,特别是经理级的中级管理岗位,超过了总职位数的40%。
总监紧随其后,可以看出企业对核心人才的迫切需求。
然而从整个人才市场来看,总监级别的招聘,往往却是最困难和尴尬的。
猎聘网ceo戴科彬说,“对企业来说,总监是极其重要的一个岗位,对于人才的要求也明显偏
高,但是在薪酬上却很难给出一个极具诱惑力的数字。
而从供给方来看,有总监背景的求职者对于职位和薪酬普遍有较高期望,希望能够在这两方面得到一个更好的提升。
因而,企业往往为招不到重要的核心人才发愁,而另一方面很多总监背景的经理人也感到困惑,觉得属于自己的好的机会并不多“。
四、超过八成猎头集中在一线城市,华东猎头最活跃
猎头占比最高的城市依然在上海,其次是北京,广州和深圳不相上下,但从规模上还是无法与北上抗衡。
上述四个一线城市的占比相加已经超过八成,可见主要的高端岗位以及中国最重要的猎头公司依然集中在一线城市。
在二线城市中,成都和苏州的猎头占比还是高于其他城市的。
在排名前十的十大城市中,华东地区的上海、苏州、杭州、南京占据四席,且总比例超过40%,成为最猎头最活跃的地区。
五、猎头周一到周五持续高强度工作,周末也不放弃候选人
对于猎头行为的分析可见,从周一到周五猎头都保持较高活跃度在寻找和联络候选人。
周二是猎头活跃度的峰值,联系和沟通候选人的人次最多。
即使在周末,也有将近30%的猎头在工作,在他们看来,周末更适合与候选人进行沟通。
从每天的工作时间来看,从早上9点到晚上18点,猎头基本都保持在一个高活跃值上。
虽然随着标准下班时间的到来,活跃度逐渐下降,但是基本到凌晨依然有猎头活跃在线上,查找候选人简历。
六、工作经历最重要,跳槽频繁有问题
在猎头寻找候选人的过程中,对于简历的关注度的分析显示,工作经历毫无疑问几乎是每个猎头最关注的。
但是值得注意的是,尽管猎头职位通常寻找的是至少3年以上的中高端人才,但是教育背景依然是猎头和企业高度关注的项目。
另外,跳槽是否频繁是猎头最关注的要素之一,因此猎聘网ceo戴科彬特别提醒职场人慎重选择自己的职业发展道路,不能为了跳槽而跳槽,一定要找对真正实现自己价值的平台。
篇二:
招聘经理年度工作总结PPT
XX年度工作总结及XX年度工作计划
所属公司:
xxx公司所属部门:
人力行政部姓名:
xxx本报告是对招聘工作进行的汇总与分析,旨在总结前一阶段招聘工作中的经验,发现问题和不足并分析解决,不断提升招聘工作的效率和质量。
本报告汇总和分析的对象为XX年(XX0416-XX1231)总经理获批的招聘计划完成情况,通过入职情况、招聘计划、用人部门沟通情况、初试复试工作、招聘渠道分布等多项工作指标进行说明。
本报告计算使用的原始数据来源于每日更新的《XX初筛简历库》《XX招聘面试安排表》、经公司领导批准的《XX年度招聘计划》以及《人员需求申请表》。
一、招聘时间:
XX年04月16日-XX年12月31日二、本年度招聘情况:
(1)期间入离职人员统计数据:
(2)引进与留用情况:
注:
本数据仅以可追查数据作为统计依据。
三、招聘渠道
人才招聘渠道有很多,关键是如何根据不同层次的人才和要求,选择不同的招聘渠道。
好的招聘渠道应该具备三个特征:
1.招聘渠道的目的性。
即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果。
2.招聘渠道的经济性。
指在招聘到合适人员情况下所花费的成本是否最小。
3.招聘渠道的可行性。
指选择的招聘渠道是否符合现实情况,具有可操作性。
1、目前招聘渠道
针对公司招聘岗位类型需求,我公司目前采用公司外部招聘和公司内部选拔两种形式。
本年度的招聘渠道主要通过在智联招聘、猎聘网等网站发布用工需求的网络招聘。
其次,通过公司内部招聘选拔。
再次,员工推荐或朋友介绍。
2、招聘渠道的扩大公司外部:
1、校园招聘会:
作为人员储备的重要渠道,校园招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑,参加部分学校招聘会,我公司所需人才专业范围局限,作为未来。
另外,参加校园招聘会也是公司宣传的一种重要手段,可以说是一举两得。
2、人才交流中心:
这种渠道主要针对我公司产品事业部,这些机构一般建有人才资料库,供企事业用人单位查询条件基本相符的人员资料,同时,针对性强、费用低廉,初次筛选的对象比较多,一般中低层次人才较容易招聘到。
3、劳务派遣机构:
针对性强,对招聘技工和操作工较为有效。
由于中介机构把求职者推荐到企业去,减少了企业部分招聘的工作量,另外可规避用工风险。
4、猎头招聘:
猎头是针对企业招聘中高层管理人员和企业需要的特殊人才的一种招聘方式。
猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可利用,针对性强,对
于高级人才、尖端人才和紧缺人才更加有效。
但是猎头成本高,高端岗位招聘周期长。
公司内部:
企业内部招聘一般在中、大型或外资企业比较常见,内部招聘一般是让低职位员工应聘到高一级职位工作,内部招聘可以满足内部员工职业发展的需要,激励员工努力工作,实现个人职业计划,提高公司员工稳定性,这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。
平调或轮岗:
让平等职级的员工应聘到他认为更能发挥才能的空缺职位工作。
这种方式用于那些对人员忠诚度比较高,重要且应熟悉企业情况的岗位。
四、招聘成本分析
1、招募成本:
本季度未参加用工招聘会,招募成本多为招聘网站以及部分资料打印费。
XX年招聘费用篇二:
XX年度招聘工作总结
XX-XX年度人力资源部招聘总结与计划
一、招聘的意义
通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才,为组织人力资源系统充实新生力量,实现公司内部人力资源的合理配置,为公司扩大经营规模和优化经营模式提供人力资源的可靠保证,同时弥补人力资源的不足。
避免人员招聘中的盲目性和随意性。
随着企业规模的不断扩大,对人才的需求也是日益增长。
本着发扬企业文化,提高企业员工整体素质,获取企业发展所需人才的宗旨,结合公司XX年发展战略及相关计划安排,特制订一下年度招聘计划。
二、招聘原则
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会,公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核,确保为企业吸引到合适的人才。
三、XX年招聘总结
(一)招聘完成情况
XX年招聘完成情况分别从市场应聘人员、录用人员的月度分布、公司各岗位到岗率以等指标进行分析与总结。
XX年度上述指标具体情况如下:
1、月度应聘人员分布
图1-1XX年度月度应聘人数折线图
从上图可看出,XX年市场人才应聘公司各岗位人数主要集中在3月、5月、7月、9月及10月,即公司所有岗位的招聘旺季主要集中在3月、5月、7月、9月及10月份。
图1-2疆内营销部月度应聘人数分布图
从图1-2可看出,疆内营销部月度应聘人数主要集中在3月、7月和10月,即疆内营销部主要岗位的人员招聘旺季主要集中在3月、7月和10月。
图1-3疆外营销部月度应聘人数分布图
从上图可得出,疆外营销部主要岗位的应聘人数主要集中在3、4、5及9月份,即疆外营销部主要岗位的人员招聘高峰期分布在每年的3-5月及9月。
2、营销端口录用人员月度分布
图1-4疆内营销部月度录用人员分布图
从1-4图可得出,XX年疆内营销部所有入职人员主要集中在3月、6月、7月及10月,上述月份入职人数分别占总入职人数的比例分别是24%、14%、14%和10%,从所占比例来看,每年的3月份是疆内主要岗位的入职高峰期。
图1-5疆外营销部月度录用人员分布图
从上图可以看出,XX年疆外营销部入职数主要集中在3月、5月及9月,即疆外营销部主要岗位的人员入职高峰期在每年的3月、5月及9月份,尤其是5月和9月。
综上所述,疆内市场人员求职高峰主要集中在3月、7月和10月,结合疆内营销部录用人数月度分布情况,疆内大部分岗位的人员招聘高峰期在3月、7月和10月,尤其是每年的元宵节过后至4月是疆内营销部导购人员的招聘最旺季。
综上所述,疆内市场人员求职高峰主要集中在3月、7月和10月,结合疆内营销部录用人数月度分布情况,疆内大部分岗位的人员招聘高峰期在3月、7月和10月,尤其是每年的元宵节过后至4月是疆内营销部导购人员的招聘最旺季。
疆外市场人才求职高峰主要集中3-5月及9月,结合疆外营销部录用人数月度分布情况,疆外大部分岗位的人员招聘高峰期集中在3-5月和9月。
根据数据可得出的结论是:
疆内各岗位在3月、7月和10月可满足岗位招聘需求,疆外各岗位在3-5月及9月可满足岗位招聘需求。
3、各岗位到岗率
图1-6各岗位招聘到岗率
从图1-6可看出,XX年公司各岗位的招聘到岗率大部分在100%以上,除了高管和部分XX年9月份新增岗位和疆内营销部导购岗位以外,公司其他需要招聘的岗位全部到岗。
4、各岗位录用比
图1-7XX年各岗位录用比统计
从图1-7可看出,录用比在20%以下的岗位有行政管理部司机、区域主管、区域总监、活动执行专员、平面设计专员、疆内导购和区域经理,录用比分别是10%、11%、13%、13%、17%、19%。
从招聘难易程度来讲,录用比越低,招聘人数越多,则招聘越难,反之越容易。
5、简历来源分析篇三:
公司XX年度招聘工作总结
XX年度人才储备工作总结及XX年度招聘计划书
一、XX年度员工在职率一览表
★离职率是衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标,通过对离职率的考察,可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
★离职率=[当期离职总人数/(期初人数+当期新进总人数)]×100%
二、离职原因
公司员工离职理由多样化(由多到低):
①个人原因;②工资低;③工作能力不足;④对公司发展前景不看好等。
(一)企业管理方面的原因:
1、企业整体组织架构、管理制度、管理办法:
(1)纵向岗位的:
董事长、总经理、副总经理(总助)、各部主任、中级助理、初级助理。
而横向级别并未设置,让员工认为晋升事时间跨度太大,发展受限。
(2)企业是否有发展前景:
此点,公司并没有长期进行培训、宣讲等,让员工对公司未来发展的前景有特别强的感官认识,从而形成没有团队存在感和团队认同感。
(3)缺少人才发展计划。
2、管理者的工作情绪、管理水平、管理策略:
企业的管理者,主要是最高管理者、间接管理者、直接管理者的一个言行、一个思路,都是企业文化底蕴的体现,人文关爱的体现,企业素质的体现。
即管理者的一言一行,都会对企业的当事人(指员工)产生影响。
而公司本年度的现状是:
(1)各级管理者职责不够明确;
(2)不够注重细节,比如员工情绪、心理等;
(3)管理者本身不注重与员工的互动,多以命令口吻,在人文关怀上没有足够体现。
3、企业整体工资水平、工资收入、福利待遇:
(1)本公司员工工资主要包括:
基础工资、考核工资、岗位工资、职务补贴、加班费、值班费、年终考核奖等组成。
当然,每一个员工,因各自岗位、职业的不同,其工资收入是不同的。
但对最容易流失的初级岗位来说,工资并不具有太多吸引力。
(2)现在社会上流行一种说法:
工资收入高是留住人的好办法,是基础;福利待遇好是留住人心的好办法,这也是员工的最高境界。
在公司总体工资差不多的情况下,福利待遇如何、企业文化氛围的状况是影响、决定一个员工去留的非常关键的因素。
而公司目前在企业内部文化建设上不太重视,导致企业没有核心主导思想,下层无法领会上层指导工作的精神所在,没有形成共同的战略目标。
4、企业的文化氛围、人性化管理、人文关爱:
(1)文化氛围:
作为一个新的公司,“学习与创新”应该是公司培训的主基调,也是很多怀抱梦想刚进公司员工的选择本公司的初衷,而在这一点上,公司本年度并没有高度重视,几次提出改善,却从未真正采取措施营造出这样的氛围。
(2)人性化管理、人文关怀:
公司几乎没
有对表现优异的员工进行公开表扬等褒奖案例存在,这对公司员工的积极性也存在一定的打击。
二、员工自身的原因:
1、员工的工作方面:
吃苦耐劳精神、员工的工作表现、适应工作的能力:
(1)员工
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