劳动合同法的弊.docx
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劳动合同法的弊
劳动合同法的弊
篇一:
劳动合同解除制度的弊端及改善建议
龙源期刊.cn
劳动合同解除制度的弊端及改善建议
作者:
许娜
来源:
《智富时代》XX年第06期
【摘要】本文通过对《劳动合同法》中关于劳动合同解除的相关规定的研究,发现目前的劳动合同解除制度不论是对用人单位还是劳动者都留有可乘之机,针对这些问题本文提出了完善该制度的建议,希望对解决用人单位与劳动者之间的纠纷有一定的帮助。
【关键词】劳动合同解除;弊端;建议
一、我国劳动合同解除制度中存在的不足
(一)立法规范模糊给用人单位留下滥用解除权的机会
1.解雇中关于“客观情况发生重大变化”的解释非常地模糊,这是一个巨大的漏洞。
《劳动合同法》规定,订立劳动合同的客观情况发生重大变化,用人单位可以行使提出解除合同的权利。
而这里“客观情况”与“重大变化”是两个含义十分不明确的词语,极其容易给用人单位滥用权利提供机会,侵害劳动者合法权益。
建议对“客观情况”与“重大变化”这两种情形进行明确的界定,以为劳动者行使合法的劳动权利提供法律保障。
从本条来看,容易知悉中国立法对用人单位解除权采取正当事由说,即非因法律规定的正当事由,不得解除劳动合同。
基于社会法人权保障的原则,劳动法在立法过程中应当充分考虑劳动者在劳动合同中的弱势地位,避免由于法律术语的不明确而造成对广大劳动者的伤害。
2.惩戒解雇中关于劳动规章制度的性质模糊。
根据惩戒解除制度,对于在企业的严重违规人员,用人单位可以解除劳动合同。
这里存在两个问题:
首先,“情节重大”如何界定?
是以劳动者违反劳动合同的次数还是以劳动者违反劳动合同的性质更或者是以其他情形来确定?
就目前的情况看,对于以上这些概念的解释都是模糊不清的,由于立法解释不明确,解释这些争议事项的权力就交给了司法机关,某些司法机关很可能滥用这一权力以谋取私利。
其次,规章本身是何种性质的?
这些规章制度到底是不是必须遵守的?
相关的法律对此解释不清楚,司法解释也不是十分明确。
规章制度又被称之为为工作规则。
我国司法解释一度信奉“法规范说”,即“用人单位根据劳动法第4条的规定,经过民主程序所制订的相关规章制度,与法律、行政法规以及政策规定相违背或者冲突的,并且已经向劳动者公示的,能够作为人民法院进行劳动争议案件审理的依据与参照。
”但是“法规范说”经常会导致企业滥用规章制度的制定权,使得劳动者权益遭受到不法的侵害。
规章制度和劳动合同存在冲突时,假若是劳动者请求优先适用劳动合同,应当优先适用劳动合同。
这是维护劳动者权益的需要。
(二)有关用人单位单方面解除劳动合同的规定不尽合理
篇二:
劳动合同法利弊简析
学院:
城市建设学院
姓名:
何凯
学号:
XX08123023
劳动合同法利弊简析
关键词:
劳动合同法劳动合同解除问题权益保障
国家对劳动的立法是应该偏向劳动者,还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护,一直是立法的难题,经过长时间的探索,终于,《劳动合同法》于XX年6月29日颁布、于XX年1月1日实行,这无疑是给劳动者的福音,但是,《劳动合同法》在保护劳动者的权益的同时不免也会遇到一系列的问题,所以现在络上很多类似“劳动合同法究竟保护了谁?
”的帖子满天飞,但我相信,08年后新版劳动法出台,利还是要大于弊的。
准确的说,《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上,又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。
可以说,相对于《劳动法》来说,《劳动合同法》作了“有限度的让步”。
从这层意义上讲,《劳动合同法》还是要偏向于劳动者的。
当今社会普遍存在用工不合理现象,如试用期过长、过分压低试用期劳动报酬,甚至不过工作实际表现的好坏就随意解除和员工之间的劳动合同等,而针对这些情况,《劳动合同法》都做出了有利于劳动者的决策,例如对各种类型的工作人员都约定了试用期。
对试用期附加了约定,即换一次岗位就约定一个试用期,即便是一个员工在同一个单位内部进行调整,每调整一次,就约定一个试用期,试用期内用工单位或者员工单方面解除劳动合同是无效的。
还有一个地方的有明显的加强,那就是维护劳动者利益和稳定劳动关系的书面合同形式。
根据《劳动合同法》第二章第十条:
建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。
即只要用工行为已经存在,即被视为劳动关系成立,这时,劳动者就应该享有法律规定的相应权利。
又如,劳动合同法明确规定,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足10年的,须签订无固定期限劳动合同。
只
要这部分劳动者遵守单位的规章制度,努力工作,单位就没有理由解聘。
即便是岗位调整,单位也会慎重对待。
关键岗位员工,即企业的经营、管理、技术等重要职位,企业离不开这些人才,劳动合同到期了会续订,达到签订无固定期限劳动合同的条件后,只要劳动者同意,企业会主动签订无固定期限劳动合同。
类似的,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
立法对劳动者的保护可见一斑。
在劳动合同解除的环节上,针对《劳动法》实施以来,非法解除劳动合同现象时有发生,部分弱势劳动者屡屡遭受侵权的状况,《劳动合同法》强化了对部分弱势员工的强制保护。
比如,在劳动者没有过错的情况下,劳动者在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的,用人单位不得解除其劳动合同。
不难看出,法律对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者,给予了更加强化的保护,充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。
类似的条款都很清晰,很明显,新的劳动法偏向于对劳动权益的保护。
《劳动合同法》的成果暂且不论,从出发点上,它是为劳动者谋福利,而事实也正是如此。
当然,任何事情都不是绝对的,在显性保护劳动者权益的同时,这部法律也一定程度上保护了用人单位的权益。
《劳动合同法》的宗旨之一就是构建和发展和谐稳定的劳动关系,用人单位也是需要维权的。
用人单位利用新的劳动合同法完全可以实现劳资共赢,加强了对用人单位的保护力度。
具体的体现是满足了用人单位灵活用工的需要,可以劳务派遣,也可以非全日制用工,鼓励用人单位加强对员工的培训,不断提高劳动者的各项技能,通过公费专项培训的劳动者,如果辞职,要想单位支付一定的违约金。
对高收入的劳动者,单位如果与劳动者解除劳动合同,经济补偿计发基数和计发年限得到了调整,目的是降低用人单位对员工的解雇成本。
新的劳动合同法增加了用人单位保护自己商业秘密和知识产权的条款。
按新劳动合同法规定,劳动合同中用工单位和劳动者可以约定保守商业秘密和知识产权的义务,违犯规定的劳动者要向遭受损失的用人单位支付一定数量的违约金。
这种方式使企业在用人制度方面更加灵活。
那么,说完新立法的优点,我们再来谈缺点。
作为一个新生事物,与其它
任何的事物一样,存在着两面性,有其有利的、积极的一面,也有其消极的不利的一面。
《劳动合同法》规定:
劳动者在满足“已在用人单位连续工作满10年”的条件后,可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”,成为永久员工。
对此,华为的做法是,拿出10亿的赔偿,这样,这些工作满8年的员工可以得到少则几万元、多至十几万元的赔偿。
但同时这些员工自身的身份也改变了,他们是重签1至3年劳动合同的新员工。
他们到明年新的劳动合同法开始执行后,将无缘享受与华为订立“无固定期限劳动合同”,即无缘成为华为的终身员工。
若让华为的这一杀手锏取得成功,无疑会给全社会树立起一个应对新劳动合同法的样板。
倘若社会上更多的企业予以效仿,势必会伤害老员工的权益,使新的劳动合同法明年开始执行时,其保护老员工权益的条款,在这些企业中形同虚设。
《劳动合同法》的即将实施,恰似“潘多拉魔盒”,让一些企业与单位的“恶行”一下子“释发出来”,我们可以认为是一种“灾祸”,加剧了就业的难度,让一些在岗职工“提前”失去了岗位。
而这种现象的发生无疑是社会稳定的不利因素,即一定程度上,企业对《劳动合同法》的反应过于偏激也会带来不好的反响。
就《劳动合同法》本身而言,条款中也存在弊端。
第一,新劳动合同发中对劳动关系的涵义和劳动者主体认定不够清楚。
虽然《劳动合同法》对用人单位的范围做出了明确规定,但是,对于劳动者的主体资格却没有能够给出明确的规定。
因此,在实际操作中,劳动关系、雇佣关系、劳务关系等概念的认定存在一定的困难,很难区分,这些问题不能因为本法的颁布而得到妥善的解决。
第二,关于违约金的规定操作性不强、标准不够科学。
虽然劳动合同期限为劳动合同必备的条款,但是,本法却规定劳动者可以不需要任何理由提前30日通知用人单位,以此来解除劳动合同,且不得对劳动者设定违约金或者追究赔偿责任。
在这样的情况下,劳动合同期限条款实际上就成为约束用人单位的单方条款,对于劳动者确没有约束力。
到现在,《劳动合同法》已经出台实行了7个年头,社会各界对其也是褒贬不一。
它在加强劳动者合法权益的保护上得到的成果是毋庸置疑的,但由此伴生的制度不完善、并没有协调好各方的利益等问题也层出不穷,现状虽是如此,但是若是多考虑劳资双方的意见,尽可能考虑好各方的利益,弊端一定可以最小化,
而这与其立竿见影的对劳动者的保护相比较就显得不那么重要了。
参考文献:
[1]劳动合同法(XX年修订版)
[2]浅析新劳动合同法利与弊.经济论坛,XX-11月上
[3]劳动合同法(XX年修订版)劳动合同法对单位权益做出有限让步.中国青年报,XX-6-30
[4]常凯.关于劳动合同法立法的几个问题[J].人大报刊复印资料,XX年03期
[5]周建元.《中国人民共和国劳动合同法》法条释义与案件分析。
中国书籍出版社,200-7
篇三:
论新劳动合同法的利弊与分析
论新劳动合同法的利弊与分析
前言
中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议在XX年6月29日通过了《中华人民共和国劳动合同法》,并予以XX年1月1日起施行新法。
新劳动合同法因其内容以及近、远期影响,因涉及人群、领域众多,自从公布就引发了社会广泛的关注和激烈的争论。
新劳动合同法相比旧劳动法,新增加了若干有利于劳方的条款,一度引发“政策向劳动者一边倒”的市场争论,并出现一系列“增加企业成本”、“不利于雇主和企业发展”等消极论调。
那么究竟新劳动合同法的出台,究竟给劳动者带来了哪些方面的权益保护范围?
带来多大的保护效力?
关键词:
劳动合同法劳动者劳工权益保护
中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议在XX年6月29日通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称新劳动法),并予以XX年1月1日起施行新法。
一部新的劳动合同法,在经历了两年多的反复酝酿之后,终于在四审时通过;从其立法历程来看,就昭示了这部新法的争议和艰辛。
新劳动法,关乎普通百姓劳动权益的保护依据,关注劳资双方最基层利益冲突的解决依据,尽管有着“抗法派”经济学家称新劳动法的实施对中国经济的打击将会是“灾难性的”,甚至称新劳动法是中国经济改革30年“唯一的政策大错”,新劳动法还是在社会的争论中稳步推进。
站在劳工者的角度,新劳动法究竟带来了什么?
一、新劳动合同法对劳动者的显性保护分析
1、立法宗旨利于确保劳工权益保护依据
作为最集中体现一部法律基本价值判断准则的立法宗旨,它的确立关乎我们对于一部法律的性质的基本认识。
新劳动法在审议过程当中,立法宗旨四度易稿,其中没有变化的是“强调保护劳动者的合法权益”和“强调劳动关系和谐稳定”两项立场,无疑表明新劳动法对脆弱的劳工权益提出保护偏向,也由此引发社会对新劳动法的“单、双保护”的立法宗旨争论。
所谓的“单保护”观点,即是“劳动法区别于民法的根本标志是,劳动法基
于劳动关系中劳动者是相对弱者的假设,在保护双方当事人合法权益的同时,偏重保护劳动者合法权益,故立法目的条款中作‘单保护’表述”[1]。
而“双保护”观点是“《劳动合同法》不是劳动标准法,也不同于《劳动法》,《劳动合同法》是规范劳动合同当事人双方权利义务的法律制度。
”[2]
新劳动法是以合同化与基准化相结合的立法模式作为依据来确定立法宗旨,难免要从“倾斜立法”的视角来概括“保护劳动者的原则”,以保护弱者的态度和保持社会和谐稳定为基础进行立法依据,新劳动法的目标第一保护劳动者,第二促进建立长期就业关系,第三调整维护用人单位合法权益。
新劳动法不仅从经济学的角度出发,还从尊重人的尊严和保护人的基本生存权力的角度出发,承继劳动法立法宗旨的基础上集中突出了劳动合同法中私法的因素,使我们对倾斜保护的社会法思路进行重新的认识。
新劳动法的实施,从立法宗旨的角度,对维护弱势群体利益,强调社会和谐稳定,规范企业,保护人权、保护私法倾斜,以人为本法治等方面都有着明显的偏向特征,这也为我国劳工权益保护的法律依据提供了多元的立法基础。
2、新增条款利于扩大劳工受保范围
新劳动合同法是在我国实施《劳动法》十年之后,为解决快速发展的社会主义市场经济中出现的用工新问题,特别为促进就业、保障民权、创建和谐等突出的社会性问题提供法律依据。
新劳动法共八章九十八条,对劳资双方的权利和义务进行了较多调整,对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等进行了详细规定,并增加了集体合同、劳务派遣和非全日制用工等三项特别规定,还提高了对员工的保护力度,极大提高了企业的违法成本。
首先,新劳动法对企业与员工之间劳动关系建立的日期和劳动合同书的具体内容提出了明确规定,这样有利于解决用工过程的权利义务合约化管理,将社会的劳动关系纳入规范的合同管理范畴,更有利于保护劳工的权益。
其次,新劳动法对试用期等劳动关系做出了明确的约定,通过标准化的试用期约定,保证劳动者在被试用的过程受到不公平的对待了无理的辞退,并且防止企业借用延长试用期等方式非法使用劳动力,损害劳工权利。
再次,新劳动法对劳动关系的延续性做出了约定,尤其对长期服务于同一个企业的员工提出无固定期劳动合同的约定,这无疑提高了企业忠诚度高的劳动者
在为企业贡献青春之后的权益保证,在某种程度上,对劳动者的企业贡献提出了更切实的经济回报,增加了劳工者的工作稳定性。
最后,对于劳动关系的解除,新劳动法做出了偏向劳动者的条款约定。
在大部分的情况下,劳动者在劳资关系当中总是属于弱项,而且由于企业人力资源管理和工会发展的不足,劳动者在劳资关系解除方面总是处在劣势。
新法的约定,在一定程度上提高了劳动者的议价力,从而保障弱势的劳工利益。
3、违约标准条款利于保障劳工维权行为
在我们国家,劳动法尽管已经颁布10年,但是总体的执行状况来看并不是非常理想,而且从理念上来看,我们对不执行劳动法,或者没有按照劳动法的规定执行,并没有认为叫违法犯法,我们的理解仅仅是执行不好而已;罚款都谈不上,改正就可以了。
在香港XX年3月30日起,雇主违反雇佣条例的规定,不依时支付工资及雇佣和约完成,或终止时到期支付的款项,最高法则已提高至罚款35万港币及监禁三年,这在我国是不可思议的事情。
在新劳动法之前,我国大部分的劳动者对于企业劳动违法的范围、企业违法侵害自己利益时的程度界定、维权后的受赔标准都无法作出明确的估算,因而选择忍气吞声、委曲求全,甚至只能选择自人倒霉而自动离职放弃索赔,这其实很大的程度来源于企业违法赔偿责任界定难、劳动者维权成本大、维权受赔标准不明确所带来的茫然和无助。
新劳动法,增加了大量的违反劳动合同的赔偿条款,尤其是赔偿金标准进行比较详细的约定,让劳工者可以明确的了解到自身权益受到侵犯时的索赔标准,也可以更加清楚的让劳动者分析出企业的违法程度,从而让员工更加主动的判断是否提出维权的决定。
明晰劳资关系双方的违约范围及违约赔偿标准,可以让关系双方明确自己的权益范围及索赔标准,清晰了解自身的违法成本大小,进而一定程度上预防一些违约行为的发生;同时对于已经违约的行为双方,又能明确的估计到各自的成本或索赔标准,清晰维权的收益保障,从而端正维权的态度和决心,让更多的违法行为得到应有的惩罚。
4、权益条款利于调整劳资关系中的劳工议价权
法律是对利益的制约性分配,当利益分配存在严重错位时,法律就需要干预,使社会各利益集团得到重新的平衡,从而促使社会更加和谐,消除社会中的内在
矛盾,从而促进社会的可持续发展。
现今的中国,劳工利益受到法律保护太少,社会普遍存在农民工催讨工资难、企业规避法律为职员不缴或少缴社会保险、企业随意裁员或变相试用、企业变相加班加点等诸多的不良社会现象,这些现象在劳动密集型行业更为突出;而中国的企业正享受着改革开放带来的实惠,经济利益方面得到了巨大的收获。
当劳工们意识到自己利益受到损害,当劳动者有机会成为双向选择中的“相对强势”时,却没有一部法律可以用来捍卫自己辛苦多年拼搏来的“议价权”,而只能通过跳槽、辞职等牺牲雇主和雇员双方利益的放纵道路去实现自我保护,而这种保护无非是从一个“火坑”跳进另外一个“火坑”。
新劳动法从法律倾斜的角度上保护了弱势的劳动者利益,通过强制劳动合同订立、试用期限制管理、无期限劳动合同约定等条款,加强对劳动者的实质保护,加大企业在雇佣劳工关系上的违法成本,既可以保证劳动关系的合法化、可控化发展,又可以用消减富足集团(资方或企业)的利益,然后再补给贫穷集团(劳工者),以实现社会整体的共同发展。
新劳动合同法对劳资双方权利和义务,从公平、实效的角度进行了平衡或合理的偏向,有利于加强劳资双方的劳动关系权益平衡,调节劳资关系双方平等中的差距,缓解劳资矛盾,促进社会劳动关系和谐化发展。
5、工会组织条款催生劳动者集体权利保障
德日两国的经济,在50年代恢复、60年代发展、70年代起飞、80年代成强国的过程,这四个十年里,德国实施了共同决定、员工参与,大力发展工人委员会劳资关系法,日本则实施了终身雇佣,提升企业工会地位劳资策略。
和谐的劳资关系,强效的弱势群体组织,有效的保证了劳动者在劳资关系中的权益对等,从而促进和保障了两国经济的快速增加及扩张。
我国改革开放的过程由于鼓励“低劳动成本”的国家劳动力优势,导致在社会劳资关系管理过程中明显偏向资方权益的保护,导致我国严重的劳动关系失衡现状,拖欠工资、强迫劳动和其他虐待行为屡屡被曝光,劳资纠纷成为社会新闻热点,劳资矛盾成为经济发展过程中的突出社会问题,劳动者权益保护和维权的渠道狭窄而艰难。
工会组织本应是劳资双方的“润滑剂”和“传动皮带”,而在新劳动法颁发前,我国虽然也有工会组织的存在,可是大部分工会组织是依附于
企业的一个形式主义部门,工会组织的权利在劳动法中没有得到明确的体现和规范,尤其是工会组织的经费来源由于属于企业自行承担,工会人员工资全靠企业支付,这样无疑降低了工会组织为劳动者谋权、维权的保障与支持力度。
新劳动法中,第4条赋予了工会很大权利,明确规定“企业在制订关乎劳动者切身利益的各种内部规章制度时,必须有工会或职代会的参与,程序上必须经过职工代表大会审议通过,否则就是不合法”。
随着新法的逐步落实与深化,之前被职工忽视的工会职能将在很多领域被凸显出来,包括大范围的裁员、集体合同的订立、单位规章制度的制订等等,众多劳动关系领域内话语权的“回归”,工会,这一代表职工利益且兼顾劳资双方关系“润滑”的组织将大有作为。
工会组织的权力提升,有效的推动劳动者群体权益的集体组织能力,提升了劳动者维权渠道的议价对等能力,增强了单一劳动者的维权地位,降低劳工在维权过程中的成本。
二、新劳动合同法对劳动者的隐性保护分析
1、严肃的企业雇工态度有助于保护劳工工作积极性
对于劳动合同的订立,在我国一些劳动密集型行业存在明显的缺失,尤其是一些建筑施工行业,因为劳动关系的短期性,不订立劳动合同已经成为一个非常普遍的现象。
由于没有签订合法的劳动合同,许多企业恶意拖欠工人工资、随意克扣工人薪水,但这批工人由于文化水平不高、单体能力有限等因素影响,因而缺乏基础的维权意识,即使能够想到维权,单也是维权无路或不受重视,维权成本高、时间长,维权利益得不到保障,进而引发我国频繁的“拖欠农民工工资”、“建筑包工头卷款逃跑”等一个个社会热点问题。
新劳动法对企业违法用工的处罚力度做出了明确又严厉的规定,因此也就明晰的提高了企业在劳资管理过程中的违法成本,进而促进企业在用工态度上变的更加谨慎。
遵纪守法,合法用工,尊重劳动者权益、尊重劳动者的工作成果,必定会带来劳动者稳定的工作心态和高涨的工作热情,提升职工“以企为家、以厂为家”的工作观念,进而促进劳动力工作积极性和效率的提高。
正常经济、政治生态中,有利于员工安心生产并发挥其积极性,也就有利于企业和雇主。
雇主和雇员在利益上达成一致,本是正规企业、正常雇主所追求的局面。
无视劳动者人权和福利的企业,或者一旦正常对待劳动者就会陷入困境的
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