世联地产个人绩效管理流程.docx
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世联地产个人绩效管理流程.docx
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世联地产个人绩效管理流程
个人绩效管理流程培训
业绩管理流程
更新岗位职责
确定业绩考核指标与目标(案)
例分析
业绩评估
业绩奖励
发展计划
支持工具
中国人力资源开发网(简称:
中人网
)
人力资源管理与业绩管理
中国人力资源开发网(简称:
中人网)
人力资源管理与业绩
管理
岗位分析
职业发展
招聘与选拔
人力资源
管理系统
培训与发展
业绩管理
薪酬
中国人力资源开发网(简称:
中人网)
业绩管理的核心任务
(4)改进与发展
(1)目标设立
业绩管理
(2)阶段评估(3)考核与反馈
中国人力资源开发网(简称中人网
:
业绩管理流程
)
(1)、计划
•
岗位职责更新
•
个
制
人
定
业绩计划:
年度目标
(4)、发展
(2)、监控
••
核心能力观察与记录
••
确定发展方向指导与反馈
••
个人发展计划季度评估
••
业绩改进计划年中评估
(3)、评估
•
年度业绩评估
•
业绩评估讨论
•
业绩评估反馈
•
加薪
中国人力资源开发网(简称:
)
中人网
岗位职责更新
中国人力资源开发网(简称:
中人网)
‰岗位职责更新
部门管理人员应在12月31日以前为其下属
员工提供一份岗位说明书的副本。
在这以前
管理人员应完成所有必要的更新。
岗位说明书的作用:
作为确定岗位目标和岗位职责的交流媒介
作为个人业绩计划的一部分,指导制定发展目标
作为年中评估和年度业绩评估的辅助工具
作为培训和发展计划的指南
中国人力资源开发网(简称:
中人网)
确定考核指标与目标
中国人力资源开发网(简称:
中人网)
‰确定年度目标
远景
战略
目
组织目标标
反
分
馈
解部门目标
小组目标
岗位目标
中国人力资源开发网(简称)
:
中人网
‰指标与目标的确定方式
由上而下交互式团队式
中国人力资源开发网(简称:
‰确定考核范围
中人网
)
“为了达到我们的远
景,我们应该以怎样
的形象展现给我们的
客户?
”
“为了财务方面的成
功,我们应该以怎
样的形象出现在我
们的股东面前?
”
财务
客户
业绩考核
范围
学习与
内部运营
发展
“为了满足我们的“为了达到我们的远
股东和客户,我们
应改善哪些业务流
程?
”
景,我们应该在什
么方面做的更好?
”
中国人力资源开发网(简称:
中人网
‰选择正确的考核指标
)
“我们现在知道我们在对正
确的事考核但是我们不
能保证我们有正确的考
核指标。
”
AUSGovernmentCaseStudy
中国人力资源开发网(简称:
中人网
‰考核指标的选择
)
当开发一套业绩指标时,指标与
下述各方面相联系是重要的。
•内部环境和外部环境
•业绩驱动因素和结果
•短期和长期
•财务的和非财务的
•过去的业绩和未来的
业绩目标
中国人力资源开发网(简称:
中人网
‰考核指标的选择(续)
)
举例:
内部环境:
外部环境:
•留住员工•市场占有率
•单位交易的成本•客户满意度
•产品上市率•客户忠诚度
•库存周转率•服务的市场数
中国人力资源开发网(简称)
:
中人网‰考核指标的选择(续)
举例:
业绩驱动因素(前置指标)结果(后置指标)
•楼盘的营销策划•楼盘出售率
•新产品上市率•核心员工流失率
•研发周期•收入增长率
•客户满意度
•交叉销售率
结果是最终目标,业绩驱动因素告诉你这些
结果是如何达到的。
中国人力资源开发网(简称
:
中人网
‰考核指标的选择(续)
)
举例:
短期:
长期:
•员工平均销售收入•员工满意度
•净利润增长•生产率增长
•人工/资金利用率•市场份额
中国人力资源开发网(简称)
:
中人网‰考核指标的选择(续)
举例:
财务:
非财务:
•税后利润•员工流动率
•交易成本•客户满意度
•每股收益•新客户增长率
•净资产收益率•客户需求满足
中国人力资源开发网(简称
:
中人网
‰考核指标的选择(续)
)
举例:
过去的业绩:
未来业绩:
•每股收益•客户满意度
•应收帐款周转率•客户忠诚度
•员工平均销售收入•市场份额增长
中国人力资源开发网(简称:
中人网)
‰设定合理目标的基础
¾业绩数据的收集
ƒ调查并收集可比性数据与案例
ƒ收集事实
¾预测和假设
ƒ预测和估计将要发生及可能发生的
事情
ƒ研究和预测
¾SMART目标
¾三级目标
ƒ目标、优异目标和卓越目标
中国人力资源开发网(简称:
中人网)
‰业绩目标(标准)的种类
考核目标(标准)的种类一般包括四种:
量化标准:
通常以数字来明确要求达到的目标
描述性标准:
通常以一项判断加一系列因素来
说明业绩标准
成本类标准:
通常以一个可接受的成本范围来
表示
时间性标准:
通常指一规定的限期。
中国人力资源开发网(简称:
中人网)
‰设定目标(标准)的其他考虑
•集中精力的一些目标
三至五个占重要比例的目标最宜于集中精力
•更数量化并具体的目标便于管理
不需要判断,一目了然
•团队目标与个人目标
提倡团队目标的同时,可能使得个人的
独创性降低甚至消失
中国人力资源开发网(简称:
中人网)
‰目标(标准)设定后的审核
•目标是否支持整体战略目标
•目标是否真实可行
•目标是否明确界定
•目标是否易于度量
•目标是否只包含单一变数
•目标是否富挑战性
中国人力资源开发网(简称:
中人网)
‰个人行动计划
方法:
为完成工作任务和目标所采用的
方法和程序
期限:
阶段控制点、时间表
资源:
为完成工作任务所需要的各种资
源(人员、财务、技术支持等)
中国人力资源开发网(简称:
中人网)
案例分析
中国人力资源开发网(简称:
‰案例一
中人网
)
某销售经理的业绩计划
考核指标权重业绩目标
1.管理销售收入
50%
1.每季度完成预算销售量以平衡生
产;负责正确处理各类销售事务
。
每季召开一次员工沟通会。
2.组织销售团队
3.培训销售人员
15%
15%
2.正确选择不同背景的人员组成销
售团队,在60天内完成空缺填补
。
保持人员流动率低于20%。
3.定期提供专业销售培训课程;对
新员工实施第一年联合销售访问
。
指导并评估其访问后的业绩。
4.管理销售费用
10%
4.审核并批准预算。
管理可控的营
销费用。
负责产品质量和客户反
5.开发新客户
10%
映的报告。
5.支持营销部的新产品介绍。
管理
新产品新客户的增长率。
注:
斜体字表示结果目标而正体字表示行为目标
中国人力资源开发网(简称:
中人网
‰案例二
)
某美术设计师的业绩计划
考核指标权重业绩目标
1.企业徽标设计
50%
1.所有的工作任务在规定期限内完
成。
•主管对徽标的满意的要求:
A、以各种尺寸重印时,图案
依然清晰
B、可以以单色印刷,或线条
形式表现
C、能传达产品的功能
D、具有明显的独特性并易于
上口
E、艺术质量高
•客户对徽标满意的要求:
2.成本管理
3.。
。
。
15%
35%
A、。
。
。
。
。
。
出色的标准:
徽标获得设计大奖,
人们喜欢使用它,能持续使用10
年以上,获得公众的认可。
2.客户的成本控制在其预算内,预
算工作小时控制在□10%以内。
3.。
。
。
中国人力资源开发网(简称:
中人网)
业绩评估
中国人力资源开发网(简称:
中人网)
‰常用评估方法介绍
¾图尺度评价法
¾目标管理法
¾关键事件法
¾配对比较法
¾强制分配法
中国人力资源开发网(简称:
中人网)
‰目标管理法介绍
目标管理法简介:
„是由下级与上级共同决定具体的业绩目
标,并且定期检查完成目标的进度情况
,而奖励也是根据目标的完成情况来确
定。
„MBO不是用目标来控制下级,而是用它们
来激励下级。
„MBO的4个要素:
-明确目标
-参与决策
-规定期限
-业绩反馈
中国人力资源开发网(简称:
中人网)
‰目标管理法介绍(续)
实施步骤:
1、制定组织的整体目标和战略
2、在经营单位和部门之间分配主要的目标
3、各单位的管理者和他们的上级一起设定本
部门的具体目标
4、部门的所有成员参与设定自己的具体目标
5、管理者与下级共同商定如何实现目标的行
动计划
6、实施行动计划
7、定期检查实现目标的进展情况,并向有关
单位和个人反馈
8、基于业绩的奖励将促进目标的成功实现。
中国人力资源开发网(简称:
中人网)
‰权重的分配
参考比例
工作量化度考核项目权重
70%以上
工作结果70%
工作表现30%
50%-60%
工作结果50%
工作表现50%
工作结果30%
30%以下
工作表现70%
中国人力资源开发网(简称:
中人网
‰绩效评分
)
5—显著地超过预
绩效一贯并显著地超过预期标
期标准准。
经理和同事明显地看到其
优越的表现。
4—超过预期标准
绩效在一些方面经常超过预期
标准并在其它方面符合预期标
准。
3—达到预期标准
绩效一贯地达到预期标准并有
时超过预期标准。
2—在一些方面达50%以上业绩目标达到预期标准
到预期标准,但在一些地方还需要改进。
1—未能达到预期50%以上业绩目标不能达到预期
标准标准。
应该采取正式的措施以
保证绩效得以改进。
中国人力资源开发网(简称:
中人网)
‰绩效评分(续)
4.6—5
显著地超过预期标准
3.6—4.5
超过预期标准
2.6—3.5
达到预期标准
1.6—2.5
在一些方面达到预期标准
1.5以下未能达到预期标准
中国人力资源开发网(简称:
中人网)
‰评估维度及其介绍
经理负责对下属员工进行评估
优点:
操作简单,时间成本低
缺点:
产生评估偏差时不便及时更正
经理与员工本人共同参与评估
优点:
有利于双方的及时沟通
缺点:
需要花费较多的时间用于评估
360度评估
优点:
有利于对被评估者进行多方位的评估
缺点:
需要对所有评估者进行事先培训,耗
时
建议:
依据世联现状,我们认为采用经理与员工共同
参与评估这一方法较为合适。
中国人力资源开发网(简称:
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‰评估中可能出现的问题:
近期效应
光环效应
趋中现象
宽松与严格
偏见
中国人力资源开发网(简称:
中人网
‰业绩反馈的步骤
)
营造一个和谐的气氛
说明讨论的目的、步骤和时间
根据每项工作目标考核完成的情况
分析成功和失败的原因
考查工作表现
评价员工在工作能力上的强项和有待改进
的方面
讨论员工的发展计划
为下一阶段的工作设定目标
讨论需要的支持和资源
签字
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‰业绩反馈(续)
考核人员所需技能:
•鼓励员工的参与
•认真聆听员工的看法和意见
•关注员工的长处
•谈话要具体,使用客观化的词句
•保持平和的态度
•是双方的沟通而非演讲
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中人网)
‰业绩管理角色分工
人力资源部直线管理者
o开发业绩评估系统o设定业绩目标
o为评估者提供培训o对员工进行评估
Š经理对员工进行评估
的准确性和公平性是
业绩评估系统成功的
关键
o提供业绩反馈
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业绩奖励
中国人力资源开发网(简称:
中人网)
‰业绩与调薪的关系
备注
举例:
4.6—5>20%
显著地超过预期标准
各业绩水
3.6—4.510%-20%
平的薪酬超过预期标准
增长比例
2.6—3.54%-10%
达到预期标准应依据行
业市场水1.6—2.50%-4%
在一些方面达到预期
平、公司
标准
支付能力
1.5以下未能达到预期标准0%
来确定,
详见薪酬
设计方案
中国人力资源开发网(简称:
中人网)
‰年度业绩奖金
举例
4.6—516%
显著地超过预期标准
3.6—4.512%
超过预期标准
2.6—3.58%
达到预期标准
1.6—2.54%
在一些方面达到预期
标准
1.5以下未能达到预期标准0
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中人网)
发展计划
中国人力资源开发网(简称:
中人网)
‰核心能力
定义:
核心能力是在一企业中为成功完成工
作任务所需要的行为、态度、知识
和能力。
如何确定核心能力:
•与企业的具体需求相一致
•在共同参与的基础上创建
•与企业的未来发展方向保持一致
中国人力资源开发网(简称:
中人网)
‰核心能力(续)
核心能力主要包括两个方面的内容:
技术的/专业的
个人的/人际关系的
中国人力资源开发网(简称:
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‰核心能力(举例)
)
某跨国公司经理的核心能力要求:
领导能力沟通能力
•视自己为跨国团队、多
元文化的一份子,和/或
•熟练使用英语和本地语
言
愿意投身于这样的工作
环境
•在不同的文化背景、经
营规则、经营实践中开创
经营机会
•对挫折与拖延等快速反
应
•作为一个领导者,被广
泛地接受
•能成功地与本地的有关
政府部门、机构进行沟
通
•能
- 配套讲稿:
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- 地产 个人 绩效 管理 流程