人力资源管理课程教案20.docx
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人力资源管理课程教案20
课 时 授 课 计 划
课次序号:
20
一、课 题:
第八讲职业生涯管理
二、课 型:
课堂讲授
三、目的要求:
1.了解实施职业生涯管理的意义
2.掌握职业生涯的含义
3.掌握职业生涯管理的含义及特征
4.掌握影响职业生涯的因素
四、重点、难点:
教学重点:
职业生涯管理的含义及特征
教学难点:
影响职业生涯的因素
五、教学方法及手段:
讲授、讨论、案例、多媒体教学
六、参考资料:
赵曙明著.《人力资源管理研究》,中国人民大学出版社,2001年;曹蓉.论知识经济时代对职业生涯管理的意义,人文杂志,2001;龙立荣方俐洛凌文辁.组织职业生涯管理与员工心理与行为的关系,心理学报,2002;张再生.职业生涯发展与工作家庭平衡计划,中国人才,2002.7
七、作业:
思考题:
影响职业生涯的因素
八、授课记录:
授课日期
07.11.30
班 次
营销061-4升
九、授课效果分析:
十、教学进程(教学内容、教学环节及时间分配等)
视频职业生涯规划导入新课
第一节职业生涯管理概述
一、为什么要职业生涯管理?
二、什么是职业生涯?
职业生涯:
是指一个人在其工作中所经历的一些列职位、工作或职业,以及与之相关的价值观、工作态度、工作动机的变化过程的统称。
职业道路:
是指一个人一生中可能担任的一些列职务
三、什么是职业生涯管理
是指个人和组织对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。
职业生涯管理主要包括两种:
一是组织职业生涯管理(organizationalcareermanagement),是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。
二是自我职业生涯管理(individualcareermanagement),是指社会行动者在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。
四、职业生涯管理的特征
1.职业生涯管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划,有别于员工个人制定的职业计划。
职业计划是以个体的价值实现和增值为目的,个人价值的实现和增值并不局限特定组织内部。
职业管理则是从组织角度出发,将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。
通过员工职业目标的努力,谋求组织的持续发展。
职业管理带有一定的引导性和功利性。
它帮助员工完成自我定位,克服完成工作目标中遇到的困难挫折,鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相联,尽可能多地给予他们机会。
由于职业管理是由组织发起的。
通常由人力资源部门负责,所以具有较强的专业性、系统性。
与之相比,职业计划没有那么正规和系统。
或者我们可以说,只有在科学的职业管理之下,才可能形成规范的、系统的职业计划。
2.职业生涯管理必须满足个人和组织的双重需要
与组织内部一般的奖惩制度不同,职业管理着眼于帮助员工实现职业计划,即力求满足职工的职业发展需要。
一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升;另一方面在职业管理中心的有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出,为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。
提高人员整体竞争和储备人才是组织的需要。
对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到上述目的而进行的较长期投资。
组织需要是职业管理的动力源泉,无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而中止,最终职业管理活动的失败。
3.职业生涯管理形式多样、涉及面广
凡是组织对员工职业活动的帮助,均可列入职业管理之中。
其中既包括针对员工个人的,如各类培训、咨询、讲座以及为员工自发的扩充技能,提高学历的学习给予便利等等;同时也包括对组织的诸多人事政策和措施,如规范职业评议制度,建立和执行有效的内部升迁制度等等。
职业管理自招聘新员工进入组织开始,直至员工流向其他组织或退休而离开组织的全过程中一直存在。
职业管理同时涉及职业活动的各个方面。
因此,建立一套系统的、有效的职业管理是有相当难度的。
五、企业实施职业生涯管理的意义
(一)个人参与职业生涯管理的意义
对员工个人而言,参与职业管理的重要性体现在三个方面:
1.对于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力十分重要
职业计划和职业管理既能使员工了解自身长处和短处,养成对环境和工作目标进行分析的习惯,又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。
这都有利于强化环境把握和困难控制能力。
2.利于个人过好职业生活,处理好职业生活和生活其他部分的关系
良好的职业计划和职业管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择,将各分离的事件结合联系,服务于职业目标,使职业生活更加充实和富有成效。
它更能考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其它生活目标的平衡,避免顾此失彼,两面为难的困境。
3.可以实现自我价值的不断提升和超越
工作的最初目的可能仅仅是找一份养家糊口的差事,进而追求的可能是财富、地位和名望。
职业计划和职业管理对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越财富和地位之上,追求更高层次自我价值实现的成功。
企业实施职业生涯管理的意义
(二)职业生涯管理对企业的意义
1.职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题
人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源,因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能,提高人的创造力,从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用,特别是随着知识经济时代的到来,知识已成为社会的主体,而掌握和创造这些知识的就是“人”,因此企业更应注重人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。
因此,加强职业生涯管理,使人尽其才、才尽其用,是企业资源合理配置的首要问题。
如果离开人的合理配置,企业资源的合理配置就是一句空话。
2.职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性,更好地实现企业组织目标
职业生涯管理的目的就是帮助员工提高在各个需要层次的满足度,使人的需要满足度从金字塔形向梯形过渡最终接近矩形,既使员工的低层次物质需要逐步提高,又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。
因此,职业生涯管理不仅符合人生发展的需要,而且也立足人的高级需要,即立足于友爱、尊重、自我实现的需要,真正了解员工在个人发展上想要什么,协调其制定规划,帮助其实现职业生涯目标。
这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量,进而形成企业发展的巨大推动力,更好地实现企业组织目标。
3.职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证
任何成功的企业,其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工。
人的才能和潜力能得到充分发挥,人力资源不会虚耗、浪费,企业的生存成长就有了取之不尽,用之不竭的源泉。
发达国家的主要资本不是有形的工厂、设备,而是他们所积累的经验、知识和训练有素的人力资源。
通过职业生涯等管理努力提供员工施展才能舞台,充分体现员工的自我价值,是留住人才、凝聚人才的根本保证,也是企业长盛不衰的组织保证。
第二节影响职业生涯的因素
一、影响职业生涯的个人因素
1.职业性向。
即职业倾向、职业取向。
心理学家约翰·霍兰德的研究发现,不同的人有不同的人格特征,不同的人格特征适合从事不同的职业,约翰·霍兰德将其分为六种职业性向(类型):
实际型、研究型、社会型、传统型、创业型、艺术型
每一种职业性向适合于特定的若干职业。
通过一系列测试,可以确定一个人的职业性向。
职业者如果确定了自己的职业性向,就可以从对应的若干职业中选择适合于自己的职业用于职业生涯规划。
实际性向realistic(实践),具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着体力活动并且需要一定的技巧、力量和协调才能承当的职业。
这些职业的例子有:
森林工人、耕作工人及农场主等。
调研性向inwestigate(学者),具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着较多认识活动(思考、组织、理解等)的职业,而不是那些主要以感知活动(感觉、反应或人际沟通以及情感等)为主要内容的职业。
这种职业的例子有:
生物学家、化学家以及大学教授等。
社会性向social(社交),具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量人际交往内容的职业,而不是那些包含着大量智力活动或体力活动的职业。
这种职业的例子有:
诊所的心理医生、外交工作者及社会工作者等
传统事务性向conventional(常规),具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量结构性的且规律较为固定的活动的职业,在这些职业中,雇员个人的需要往往要服从于组织的需要。
这种职业的例子有:
会计以及银行职员等。
创业性向enterprising(事业),具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量以影响他人为目的语言活动的职业。
这种职业的例子有:
管理人员、律师及公共关系管理者等。
艺术性向artistic,具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量的自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业。
这种职业的例子有:
艺术家、广告制作者及音乐家等。
2.能力。
劳动能力
体能;
心理素质;
智能--智力、知识、技能
3.职业锚
职业锚CareerAnchor)——职业定位
职业锚=f(能力/才干,动机/需求,价值观/态度)
职业锚的概念是由美国埃德加·施恩教授提出的,他认为职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。
所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候,他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样,职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后,就会意识到自己的职业锚到底是什么
施恩根据自己多年的研究,提出了以下五种职业锚:
1、技术或功能型职业锚
具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。
相反,他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。
2、管理型职业锚
有些人则表现出成为管理人员的强烈动机,承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。
当追问他们为什么相信自己具备获得这些职位所必需的技能的时候,许多人回答说,他们之所以认为自己有资格获得管理职位,是由于他们认为自己具备以下三个方面的能力:
(1)分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力);
(2)人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力);(3)情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)。
3、创造型职业锚
有些人有这样一种需要:
建立或创设某种完全属于自己的东西——一件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们成就的个人财富等等。
4、自主与独立型职业锚
有些人在选择职业时似乎被一种自己决定自己命运的需要所驱使着,他们希望摆脱那种因在大企业中工作而依赖别人的境况,因为,当一个人在某家大企业中工作的时候,他或她的提升、工作调动、薪金等诸多方面都难免要受别人的摆布。
这些人中有许多还有着强烈的技术或功能导向。
然而,他们却不是到某一个企业中去追求这种职业导向,而是决定成为一位咨询专家,要么是自己独立工作,要么是作为一个相对较小的企业中的合伙人来工作。
5、安全型职业锚
还有一部分人极为重视长期的职业稳定和工作的保障,他们似乎比较愿意去从事这样一类职业:
这些职业应当能够提供有保障的工作、体面的收入。
这种生活通常是由良好的退休计划和较高的退休金来保证的。
对于那些对地理安全性更感兴趣的人来说,如果追求更为优越的职业,意味着将要在他们的生活中注入一种不稳定或保障较差的地域因素的话,那么他们会觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说是更为重要的。
对于另外一些追求安全型职业锚的人来说,安全则是意味着所依托的组织的安全性。
他们可能优先选择到政府机关工作,因为政府公务员看来还是一种终身性的职业。
这些人显然更愿意让他们的雇主来决定他们去从事何种职业。
4.人生阶段
《论语》中子曰:
“吾十有五而志于学,三十而立,四十而不惑,五十而知天命,六十而耳顺,七十而从心所欲,不逾矩。
”
孔子15岁立志于学习周礼,30岁能按周礼办事,40岁能不受违反周礼言行的迷惑,50岁懂得了天命,60岁能顺从天命,70岁心里怎样想就怎样做,都不会越出周礼的规范。
个人生命周期——作为生物的生命周期过程
家庭生产周期——作为家庭成员生命周期
职业周期——从事工作的周期过程
1职业准备阶段:
获取职业信息,准备职业技能、知识
发现和发展自己的需要、兴趣、能力、才干、价值观、动机和抱负
了解职业信息
接受教育、培训,掌握职业技能知识
2职业早期阶段:
进入组织,成为组织正式成员
选择、申请、应聘,完成契约,成为组织成员
接受职前教育,了解组织文化
解决、化解期望与实际之间的差异,完成默约
干好本职工作,建立个人职业发展的基础
审视组织环境,根据自己的动机、才干、价值观和组织的条件、约束,决定未来的途径和方向
3职业中期阶段:
丰富经验,施展才华,成为师长
在未来途径、方向确定之后,在个人、事业、家庭之间取得平衡
保持职业领先优势,争取更多的认同
对付挫折和失败
4职业后期阶段:
履行师长职责,准备退求(因职业而变)
从关心自我转为关心群众
有效管理组织的秘密、职员
挑选、培养组织骨干
放权,扩大自己的影响
评估组织在社会上的地位和作用
克服独断、保持活力
职业承诺与家庭需要之间求得平衡
二、影响职业生涯的环境因素
1.社会环境
2.企业环境
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