员工绩效考核方案中英文对照.docx
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员工绩效考核方案中英文对照
PERFORMANCEAPPRAISALPLAN
员工绩效考核方案
1.GeneralPrinciples总则
InordertostandardizetheperformanceappraisalpolicyofMFC,theCompanyconstitutedthisplan.为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。
2.Objective考核目的
2.1Tobringupaprofessionaltalentgroupwithhighagglomerationandteambuildingspirit.Thetalentmanagementsystemshallbeguidedbyperformanceappraisal.
在公司造就一支业务精干的具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.2Toevaluatethepastperformancepromptlyandequitably,affirmingachievements,findingoutproblemsandpreparingfortheimprovementsonnextphases.及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作绩效的改进做好准备。
2.3Anempowermenttooltoinvolveemployeeinmanagingownperformanceespeciallyinobtainingfeedback.
为员工自我管理提供相应手段,特别是能得到绩效反馈。
2.4Tosupportanemployee’seffortsofsuccessfuldevelopmentandsupplythepersonalinformationanddecisiongistonsalary,welfare(includingstockoption)adjustmentandtrainingplans.
支持员工职业发展,为员工薪酬待遇(含员工持股权调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
2.5ToformthecommunicationsystembetweenboththeemployeeandtheCompanyinordertopromotethemanagementefficiency.
在公司内形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。
3PerformanceAppraisalPrincipal考核原则
3.1TheCompanyshouldevaluateanemployeeaccordingtohis/herachievementtargetandcorrelativemanagementindex.
以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标为依据;
3.2Theoperationruleisaccordingtothecontent,processandwayswhichisprescribedinthisplan。
以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
3.3Theheartoftheplanisthefivekeyconcepts:
entirety,impersonality,equity,openandstandard.
以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
4Applicability适用对象
ThisplanisapplicabletoallstaffinMFCexceptthosestaffinthefollows:
本方案适用于公司所有正式员工。
有下列情况人员不在考核范围内:
4.1Employeesduringintheprobationperiod
试用期内,尚未转正员工;
4.2Within6monthsattendancecontinuouslyorstopthejobmorethan6monthsbeforetheperformanceappraisal
连续出勤不满6个月或考核前休假停职6个月以上;
4.3Part-timeemployeesandconsultants.
兼职、顾问人员。
5PerformanceAppraisalSchedule考核时间表
TypeTimeCheckingTimeTheendoftheTime考核类别考核时间复核时间考核终止时间
Midyear1st,June--4th,June5th,June—8th,June15th,June年中考核6月1日-4日6月5日-8日6月15日
Year10th,Jan.—14th,Jan.15th,Jan.—18th,Jan.20th,Jan.
年度考核1月10日-14日1月15日-18日1月20日
ProbationEndAss.FollowswithRecruitmentProcedureofMFC
转正考核按公司招聘流程执行
Remarks/注:
1.Timemeansthetimewhendirectmanagersdiscussperformancebehavior,performanceimprovementplansandnewperformancetargetwithunderlings,moreovershouldfinishpaperworks.
考核时间是指由各部门直接经理与下属就绩效表现、绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论并完成相关作业的时间;
2.CheckingTimemeansthetimewhenrelateddepartment(forexampleHRDepartment)anddirectorsinvestigateandarbitragethedisputedevaluationresultortheeventsappealedbyanemployee.
复核时间主要由相关部门(如人力资源部)和主管对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁;
3.TheendofthetimemeansthetimewhenHRDepartmentcollectsevaluationresultsandkeeprecordsofnewperformancetarget.
考核终止时间是指人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间;
4.Midyear/YearmeansthetimewhentheCompanyevaluatesperformancebehaviorsofemployeesduringmidyearoryear-end.
年中考核、年度考核是指公司对全体(正式)员工在年中、年终的工作表现进行考核。
6PerformanceAppraisal考核体制
Thesystemisthatimmediatemanagersevaluateunderlingsandcheckedbyhighersupervisors(directors).HRDepartmentisresponsibleoftheperformanceappraisalmanagementonpolicyconsulting,inspectingadministrationandinvestigatingcasesappealedbyanemployee.
考核实行直接经理评估部属,该部门上一级主管复评制。
人力资源部对员工考核有政策咨询、执行监督、申诉调查等职能。
7PerformanceAppraisal考核标准
Thestandardison3waysaboutworkachievement,workattitudeandholdingapostabilities.Thereisdifferentpercentagebetweendifferenttypeofjobs.
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力3方面,不同部门类别的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下:
PostTypes
职位类别
EvaluationItems
考核项目
SalesManage..
(SalesTeam)
经营管理类
(销售)
FunctionManage.
(HR/Fin./Adm.)
职能管理类(人力、财务、行政)
R&D(Tech.)/
Operation
技术类(技术)
运营部
Design(Creative)设计类(创意部门)
AchievementAssessment
业绩考核
70%
50%
40%
40%
AbilityAssessment
能力考核
15%
30%
30%
30%
AttitudeAssessment
态度考核
15%
20%
30%
30%
OverallAssessmentScore=AchievementScore+AbilityScore+AttitudeScore
员工考核总得分=业绩考核分+能力考核分+态度考核分
8PerformanceAppraisalForm考核表
8.1TheformisdesignedbyHRDepartmentaccordingtodifferentkindofjobs.EverydepartmentisnotpermittedtochangethestructureandfactorscoreoftheformwithoutdiscussionwithHRDepartment.
考核表据工作性质由人力资源部设计统一的表格,未经与人力资源部协商通过前,不能擅自调整考评结构和要素分。
8.2HRDepartmentwillkeepthefileofeveryone’sevaluationresult.Onlymanagersandsupervisorscanrefertothefile
考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中,除各部门主管以上人员外,其他人员一概不得查阅。
9PerformanceAppraisalProcess考核程序
9.1Anemployeechoosestherightformtodoperformanceappraisalbyhimself/herself—Self-Assessment.员工自评:
按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估;
9.2Animmediatemanagerevaluatestheachievementoftheemployee—ImmediateManagerAssessment.
直接经理考评;直接经理对员工的工作表现进行考评;
9.3Highersupervisor(Director)checkstheevaluationandmakesthefinalcognizance—DirectorAssessment.
更高一级主管(总监)复核:
总监对考核结果评估,并最后认定。
Ifthereisbigdifferenceoftheevaluationresultbetweenimmediatemanagersandemployees,Wesuggest:
当直接经理欲评分数与员工自评分数差距很大时,我们建议:
1.Theimmediatemanagerwillasktheemployeetoevaluatetheperformanceagainwithimpersonalprinciple.
直接经理应让员工本着客观的原则再次自评;
2.Ifthereisnochange,theimmediatemanagerwillevaluatetheperformancedirectlymeanwhilereporttothehighersupervisor(Director).
如员工再次自评分数变化不大时,直接经理可以进行复评,并向该员工的间接主管说明情况;
3.Undersuchcircumstance,wesuggesttheimmediatemanagercommunicateswiththeemployeefacetofaceandfinishesfillingPerformanceAppraisalInterviewForm.
出现该情况,建议直接经理应该与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”。
10.PerformanceAssessementAppeal考核申诉
10.1It’sthespecialprocesstobesurethesystemisopen,equityandinreason.
考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
10.2Iftheemployeehasdemurralafterevaluatedbytheimmediatemanager,he/shewillappealtohis/herhighersupervisor(Director).Ifthereisstilldemurral,he/shewillpresentthistoHRDepartment.HRmanagerisresponsibletoinvestigatingandcoordinatingwithrelatedsupervisors.
部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向间接主管提出申诉;如仍有异议,可向人力资源部提出申诉,由人力资源部经理进行调查协调。
12.PerformanceAppraisalGradeandRewards/Punishment考核评价与奖惩
12.1Theassessmentwillbedistrictedfivegrades:
Outstanding(thepercentageshouldnotover5%occupiedinthetotalnumbersofpersonsinthedepartment),Good(thepercentageshouldnotover5%occupiedinthetotalnumbersofpersonsinthedepartment),BasicSatisfactoryandPooraccordingtothetotalscorewhichanemployeegets.Itisdividedasfollows:
考核结果按员工考核总分,划分为“出色”(比例不超过本部门员工总数5%);“优良”(比例不超过本部门员工总数10%)“基本满意”、“差”4个等级,并作如下界定:
GradeOutstandingGoodBasicSatisfactoryPoor
等级出色优良基本满意差
TotalScoreOver9075—8960—74under59
考核总分90分以上75—89分60—74分59分以下
12.2ThefourgradescoreshowsOutstanding,Good,BasicSatisfactoryandPoorseparately.
4个等级分分别表示出色、优良、基本满意和差。
12.3TheCompanywilladjustanemployee’ssalary,promotionandstockoptionaccordingtotheperformanceappraisal.Weadjustthisasfollows:
公司将考核结果与员工薪资、晋升和期权数量调整挂钩,调整原则如下:
Outstanding:
Theemployee’sstockoptionamountwillbeadded.Aftertheyearassessment,his/hersalarygoesupwithpropriety.Ifthereisanychance,he/shewillbepromotedfirst.
出色:
期权数量增加,年度考核后,薪资适当上调或在机会适当时,优先考虑职务晋升;Good:
Theemployee’sstockoptionamountwillbeaddedbutwithoutadjustmentofthesalary.
优良:
期权数量增加,薪资不作调整。
比例不超过本部门员工总数10%;
BasicSatisfactory:
Theemployee’sstockoptionwillnotbeadded,alsowiththesalary
基本满意:
期权数量不予增加,薪资不予调整;
Poor:
Theemployee’ssalarywillbereduced.He/ShewillbegiventhefirstwrittenwarningfromMFC;Afterthefirstwarning,ifimprovementdoesnotoccurwithinamaximumof30days,theemployeewillbegiventhesecondwrittenwarning.If,afterafurtherperiodnotexceeding30days,theemployee’sperformancedoesnotimprove,theemployeewillbeterminatedfromthecompanywithoutanycompensation.
差:
薪资下调。
公司将发出第一次书面警告。
在最长不超过30天的期限内再次予以考评,如仍未加以改进,公司将发出第二次书面警告,如在30天的时间内第三次考评仍未达到要求,公司将据此解除双方的劳动合同,并不作任何补偿。
13.SupplementaryArticles附则
1.TheHRDepartmentisofficiallyresponsibleforexplainingthepoliciesherebyauthorizedbyMFC.
本制度的解释权经公司授权后归人力资源部。
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