假star原则案例分析范文word版 12页.docx
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假star原则案例分析范文word版12页
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假star原则,案例分析
篇一:
行为面试法STAR模型及识别谎言的技巧
行为面试法的STAR模型
一、基于素质模型(或岗位说明书)的行为面试法
1.1什么是行为面试法
目前流行的面试方法比较多,但常用的是一种名为“行为面试法”的理论方法。
行为法以往主要用在心理咨询当中,是通过了解咨询人过去发生的行为,进而推断其往后的表现。
人力资源专家经过开发、运用到招聘面试活动当中,变成为了一种较为有效的面试方法。
行为面试法的核心是只关注候选人过去发生的行为、业绩、遇事处理方法,而弱化对将来行为的假设。
因为过去的行为能预见将来。
如果这个候选人以前的工作跟你招聘的行业比较相关,职位也接近,那么他过去的行为就有可能预示将来,所以你要不断地看,他过去的工作成绩、工作方式等都怎么样,进而推断出他来这儿以后会怎么样,所以我们才追问他过去工作中的行为,而不问“你将要怎么样”?
行为面试法的问法
(1)你是怎样分派任务的?
是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢?
还是分派给有兴趣完成该任务的人?
或者是随机分配?
请描述一下你是怎样分派任务的,并举例说明。
(2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的?
你认为什么是生活中最大的激励?
为什么这样说?
(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人?
你如何评价你的前一任主管?
请你举一些具体的实例来说明。
(4)你的团队沟通能力好不好?
你以前是怎样和你的团队进行沟通的?
请举例说明。
(5)在你今后的职业生涯中,你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情?
你的中长期职业发展计划是怎样的?
1.2行为面试法的STAR
行为面试法倾向于一种开放式、非暗示式的问法,减少应聘者从问题中得到相关信息的可能性,更有效考察应聘者与岗位模型的匹配度。
但相应地要求面试官具有更高的面试技巧,避免“真空”问题的出现。
所以一般而言,面试官应该注意STAR。
STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词,组成了四个角:
S是Situation,就是情景。
T是Target,目标,你要干什么,当时你为了干什么。
A是Action,行动,你为了干什么,采取了哪些行动。
R是Result,就是结果,你干了这个事,最后的结果怎么样。
也就是说,你自己出一道题,如果对方能答出这四个角来,你的问题就是一个好问题。
如一表中的“你的沟通能力好不好?
”这类能答出“YES”OR“NO”的问题都不是好问题。
但换成这样的问法:
“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子,好吗?
”应聘者听到这个问题,肯定会说:
“让我想想啊,在我上
一家公司有一个客户,当时客户是什么什么情况,我为了赢得这个客户,我做了一些什么事情,最后是我赢了这一笔大单子。
”四个角齐了,这时他给我的答案我就相信了,因为是他过去曾做过的事情,情景、时间、地点、人物、中心思想全都齐了,就值得信任了。
其实我们想问的问题的中心思想是想知道他跟人沟通和处理问题的能力怎么样,但是我们问他跟客户打交道的例子,这就是STAR。
1.3行为面试法与结构化面试法的融合
其实各种面试法之间并不是完全独立的,不同的方法之间也都可以相互结合,互补长短的。
现在一般企业中较常用的是结构化面试法,它具有流程结构化、时间结构化、问题结构化、面试官结构化的特点,能够用同一的标准考察不同的应聘者,做到结果量化、透明化的效果,是面试的好工具。
由此可能有的人会存有疑问,既然结构化面试法已能达到有效甄选人才的目的,为什么要推广行为面试法呢?
其实答案很简单,因为两者其实并不冲突,如果在实际甄选中能把两种方法结合起来的话,反而能起到锦上添花的作用。
因为行为法只关注应聘者过去行为的STAR,是针对面试问题范畴的,而结构化面试法是针对面试流程过程范畴的。
就好比结构化是骨架、框架,而行为法则是里面的血肉,两者其实可以共存,相互补充、优化。
例如下表,我们可以结构化考察应聘者组织、分析、决策等能力,但我们问的问题是采用行为法的,也就是我们只关注应聘者过去的STAR,不会在虚拟的假设下提问。
如我们考察应聘者的决策力,会询问他”以前的工作经历,他们在困难的情况下曾做过怎样的决策,决策是如何执行的,如何处理该决策所引起的反响”,而不会问他“假设在…情况下,你会怎么决策?
”
1.4评价技能的方法
组织能力
应聘者是否表现出安排有序、有条不紊的办事能力?
询问应聘者是否喜欢整洁,搞清楚他们如何使用文档管理系统,如何可开始组织项目。
分析能力
应聘者对商业形势的分析如何?
是否能马上找出最好的对策?
请应聘者举例说明自己解决问题的能力。
为他们描述一个棘手的形势,请他们指出其中的关键环节并提出解决方案。
决策能力
应聘者在棘手事件面前表现出的决策能力如何?
执行决策的速度多快?
询问应聘者以前的工作经历,他们在困难的情况下曾做过怎样的决策?
决策是如何执行的?
如何处理该决策所引起的反响?
交际能力
应聘者与上级、同事和下属的关系怎样?
询问应聘者的团队工作经历。
应聘者喜欢独立作业还是团队作业?
请他们描述如何与同事一起处理一个问题。
沟通能力
应聘者表达是否清楚?
是否充满自信?
通过面试可以看出应聘者的口头表达能力,然后询问他们的写作能力如何。
是否写过长篇幅的报告?
能让你看一看吗?
二、面试中一些识别谎言的小技巧
在面试中经常遇到应聘者为了获得职位而编造各种各样的谎言,影响了面试官获得信息的真实性,容易做出错误的选择。
因此总结一些识别谎言的技巧,对于招聘面试人员来讲显得特别的重要。
常见的说谎表现可以分语言内容方面与表达内容方面两种。
语言内容方面主要的说谎特征是表达信息过量、表达内容过于简练、避免使用第一人称“我”、内容不合情理;体态语言方面则主要集中于面部表情、手势、姿势、触摸和象征性动作。
以下主要就体态语言方面来陈述一些识别应聘者谎言的小技巧。
2.1体态语言的识谎小技巧
人本身是不会说谎的,因为任何人说谎的同时都会引起一些细微的,不自主的生理、心理反应,而这些反应很自然地通过他的体态语言呈现出来。
作为面试官可以从应聘者细微的体态语言中寻找蛛丝马迹。
(一)面部表情
(1)面部
面部处于人体首位,也是最暴露的部分,是人体传递情感信息的最重要的部分,是表达情感和态度的首要信息源。
脸部皮肤发红,脸色苍白惨淡通常是说谎的反应。
如果谎言被识破,说谎者更加紧张,有时会导致脸部充血,使脸部皮肤变红。
识别谎言的一个关键线索就是假笑。
说谎人的微笑很少表现真实的情感,更多的是为了掩饰内心的感情世界。
假笑并伴随着较高的说话音调是揭穿谎言的最有力的证据。
假笑缘于情感的缺乏。
由于缺乏感情,微笑时神情显得有些茫然,嘴角上扬,一副愉快的病态假相,面部表情会无意识地将一个人的假笑暴露无遗。
微笑反映了真实情绪,产生于可以拉动嘴角向上的面颊肌肉。
面颊肌强有力收缩时会拉长嘴唇,扯动整个面颊向上,使眼睛下的皮肤似口袋般松垂,同时使眼角下的鱼尾纹起皱。
假微笑不像微笑那样分布对称,眼睛周围的肌肉并没有随之一起运动,眼睛不会眯起。
假笑保持的时间能特别长。
真实的微笑持续的时间只能在2/3秒到4秒之间,其时间长短主要取决于感情的强烈程度。
而假笑则不同,它持续的时间比较长同时会让人感到别扭。
这主要是因为假笑缺乏真实情感的内在激励。
其实,任何一种表情如果持续的时间超过10秒钟或5秒钟,大部分都可能是假的。
只有一些强烈情感的展现如愤怒、狂喜例外,而这些表情持续的时间常常更为短暂。
假笑时鼻孔两边的表情常常会有些许的不对称。
习惯于用右手的人,假笑时左嘴角挑得更高,习惯于用左手的人,右嘴角挑得更高。
(2)眼睛
很多情况下,眨眼的频率、眼珠的朝向、视觉方式的变换等等能够表达一定的心理内容。
眨眼的动作也可以反映内心活动。
一般来说,人们在注意力集中思考时很少眨眼。
这是因为从大脑提取信息的过程需要受到视觉的影响。
当一个人眨眼过多时,他的思维没有活动,相反,当他的眨眼开始放慢时,说明他正进入思考状态。
面试官可以通过应聘者的眨眼动作判断应聘者是否在进行思考。
人的眼睛是受大脑交叉支配的。
人的大脑分为左右两个半脑,左半脑处理空间、形象和整体等信息;右半脑处理语言、数学和理性的信息。
人们在思考问题时,
目光会向左右两边移动。
目光向左移动的人可能是在使用右半脑处理信息。
大约70%的人目光总是向一个方向移动,也就是说,一个人惯于左移还是右移目光可能不会总是变来变去的。
因为人们一般在思考问题时才移动目光。
所以,如果面试官问一个不用思考的问题时,应聘者也移动目光,那十有八九说明他不想轻易地说出这一信息,或者说他想撒谎;如果面试官问一个需要进行思考的问题时,应聘者却没有移动目光,那么说明他并没有进行创造性的思考而可能事先就已经准备好答案,知道面试官会问什么问题。
眼睛也是泄露人内心秘密的元凶。
人们交谈时,保持目光接触,敢于正视,表明彼此都不回避问题;企图逃避对方正视的目光是害怕隐藏于内心深处的秘密被人看出。
说谎时,应聘者常用揉眼睛的动作来掩饰。
(3)鼻子
当人在说谎时,大脑中有一部分会觉得不舒服,于是就想用手来制止这话的说出。
掩嘴的意图过于明显就演变为摸鼻子;或者在生理上会使鼻子内的神经组织产生某种异样的感觉,于是就下意识地用手去摸一下鼻子,以便感觉舒服一点。
据有关资料报道,当年比尔?
克林顿总统被记者问及其与莱温斯基的丑事时,曾有三次下意识摸鼻子的动作。
对于面试官来说一旦看到应聘者在回到问题的过程中有摸鼻子的动作,那么就有理由怀疑应聘者刚才回答的内容是谎言。
(4)嘴、舌、唇
嘴、舌、唇的干燥也是说谎的表现。
说谎时,会强烈刺激舌下神经,对嘴、舌、唇的粘膜细胞的唾液分泌发生强烈的抑制作用,表现为嘴、舌、唇干燥。
所以不停地舔嘴唇是面试官判断应聘者是否说谎的另一种迹象。
(二)手势与姿势
手势是指用手和手臂表示出的各种动作姿势。
姿势指以躯干为主体的身体的各部位做出的各种姿势以及呈现出的不同状态。
手势和姿势也可以发出情感和体态信号。
在面试的过程中,如果面试官发现应聘者的手势比较多,但随着谈话的深入应聘者手部的动作减少了,那么应聘者可能就已经在说谎了,因为当应聘者把注意力集中在自己讲话的内容上,身体动作变得不再是自发而出而是刻意做出的时候,这些身体动作就会明显减少。
身体动作的降低可能因为应聘者正在说谎,正在把注意力放在监督谎言的语言内容上。
同时在下意识里,人们觉得挥动双手会把自己的秘密泄露出去,于是在说谎时就很可能也不自觉地把手藏起来,放到口袋里。
当人们说谎后担心谎言被拆穿,都会表现得很紧张、焦躁不安,就会将手背到身后掩饰心神不定的心理状态,或者互相紧握着,或者是握住另一只手的腕部以上的部位,握的部位不同,心情紧张的程度也不同。
一般来说,握的部位越接近另一只手臂的肘部,他的紧张程度也就越高。
当然在面试中有很多应聘者由于过于紧张,即使诚实地进行交流也会出现双手紧握的情况,所以面试管需要结合多种体态语言进行分析和审视。
双臂交叉的姿势表示一种防卫的、拒绝的、抗议的意义,显示出矛盾、多种情况交互影响或紧张等心理因素的存在。
当应聘者说谎时或害怕自己的谎言被拆穿时,对面是管总有一种防卫的心理,他不愿别人去接近或获得任何信息。
在不便用语言表达时,他便采用某种姿势以示拒绝、抗议。
(三)触摸
面试官可以通过应聘者进行触摸的行为发现应聘者撒谎的迹象。
(1)触摸嘴
当人们在说谎的时候或者说别人坏话的时候,往往习惯用手捂住嘴巴。
用手捂住嘴巴的动作有两种方式,一是用指尖轻触一下嘴唇,一是将手握成拳头状,将嘴遮住。
无论那种动作,都是为了掩盖自己说谎的真正企图,阻止嘴的活动给人以过分明显的表示,防止对方察觉出来。
在说谎时,内心深处会有一种愧疚和害怕的心理,从而感到不安和不自在,这是人在说谎时的生理反应。
为了克服自己的不自在心理,就用手捂住了嘴巴,掩饰自己,使自己镇静下来。
因而,用手捂嘴原因有两个,一是控制自己,使自己镇静;一是掩饰自己,不让别人知道自己在撒谎。
(2)触摸脖子
脖子也是人体传达信息的重要器官。
用手摸脖子,或用手去扯衣领的行为也是说谎的表现。
说谎时,大脑的消极思维会引起脸部和脖子的肌肉组织发痒,需要用手去搔痒。
直接的方式便是用手去触摸。
但是,当意识到对方已察觉出自己在说谎时,往往会很紧张,引起颈部出汗,拉一下衣领,使颈部周围的空气可以流通,这样消除发痒的感觉。
(五)象征性动作
象征性动作是指在特定文化群体内具有精确含义的形体动作、面部表情或身体姿势。
这些象征性动作对于其他文化群体的成员来说可能具有不同的含义乃至没有特殊意义。
皱眉、点头、摇头和扬眉等都是象征性的动作。
象征性的动作具有地方色彩,在不同的地区和国家都会有不同的表示含意,这需要面试官尽量多地了解应聘者的地方所具有的这些象征性的动作以及含意。
象征性动作时非语言交流的独特方式,尽管它们通常处于个人意识的支配下,但有时也可能会超出个人的意志而不自觉流露出来。
当一个象征动作与说话语义完全相反时,就表示应聘者的非语言行为出卖了他的谎言。
例如,轻微的点头(表示肯定)可能就表明“否定”的言语是谎言;或者当应聘者说自己很感兴趣,但却收回张开放在桌上的双手,交叉抱在胸前,并把前倾的身子往回缩(表示拒绝和不感兴趣)可能表明应聘者刚才说的自己很感兴趣的话就是谎言。
篇二:
star原则
STAR法则,500强面试题回答时的技巧法则,备受面试者成功者和500强HR的推崇(宝洁HR培训资料有专门的讲座讨论如何用此法则检验面试者过往事迹从而判断其能力)。
如果对面试技巧和人力资源招聘理论有所了解的同学应该听说过,没听说也无所谓,现在知道也不迟。
由于这个法则被广泛应用于面试问题的回答,尽管我们还在写简历阶段,但是,写简历时能把面试的问题就想好,会使自己更加主动和自信,做到简历,面试关联性,逻辑性强,不至于在一个月后去面试,却把简历里的东西都忘掉了(更何况有些朋友会稍微夸大简历内容)
废话少说,开讲。
在我们写简历时,每个人都要写上自己的工作经历,活动经历,想必每一个同学,都会起码花上半天甚至更长的时间去搜寻脑海里所有有关的经历,争取找出最好的东西写在简历上。
但是此时,我们要注意了,简历上的任何一个信息点都有可能成为日后面试时的重点提问对象,所以说,不能只管写上让自己感觉最牛的经历就完事了,要想到今后,在面试中,你所写的经历万一被面试官问到,你真的能回答得流利,顺畅,且能通过这段经历,证明自己正是适合这个职位的人吗?
所以,写简历时就要准备好面试时的个人故事,以便应付各种千奇百怪的开放性问题。
为了使大家轻松应对这一切,我向大家推荐“个人事件模块”的方法,以使自己迅速完成这看似庞大的工程。
一,头脑风暴+STAR法则——〉个人事件模块
1.1,头脑风暴。
在脑海里仔细想出从大一到大四自己参与过所有活动(尤其是能突出你某些能力的活动),包括:
社团活动职务时间所做事情
在公司实习的经历职务时间所做过的事情
与他人一起合作的经历(课题调研,帮助朋友办事)
(回忆要尽量的详细,按时间倒序写在纸上,如大一上学期发生。
。
。
。
。
。
大一下学期发生。
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。
。
。
。
如此类推)
我相信这一步,很多朋友都已经做了,但是仅仅这样就满足了,就直接写在简历上当完事了,那是不行的,想提高竞争力,还得继续。
。
1.2,STAR法则应用
STAR法则。
即为SituationTaskActionResult的缩写,具体含义是:
Situation事情是在什么情况下发生
Task:
你是如何明确你的任务的
沪江小编:
网传500强HR面试的逻辑框架就是STAR法则,通过该法则,面试官可以基本了解一个人的做事风格以及这个人的潜质。
因此,STAR法则被越来越多地运用在了简历写作和面试回答中。
沪江小编就为还不熟悉STAR法则的你,详解这个面试助推剂。
一.什么是STAR法则?
TheSTAR(Situation,Task,Action,Result)formatisajobinterviewtechniqueusedbyinterviewerstogatheralltherelevantinformationaboutaspecificcapabilitythatthejobrequires.Thisinterviewformatissaidtohaveahigherdegreeofpredictabilityoffutureon-the-jobperformancethanthetraditionalinterview.
STAR法则是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写。
STAR法则是一种常常被面试官使用的工具,用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力。
STAR法则比起传统的面试手法来说,可以更精确地预测面试者未来的工作表现。
Situation:
Theinterviewerwantsyoutopresentarecentchallengeandsituationinwhichyoufoundyourself.
情境:
面试官希望你能描述一个最近遇到的挑战或情况。
Task:
Whatdidyouhavetoachieve?
Theinterviewerwillbelookingtoseewhatyouweretryingtoachievefromthesituation.
任务:
你必须要完成什么任务?
面试者想要知道的是你在上述情境下如何去明确自己的任务。
Action:
Whatdidyoudo?
Theinterviewerwillbelookingforinformationonwhatyoudid,whyyoudiditandwhatwerethealternatives.
行动:
你做了什么?
面试官想要了解的是你做了什么?
为什么做?
有没有替代方案?
Results:
Whatwastheoutcomeofyouractions?
Whatdidyouachievethroughyouractionsanddidyoumeetyourobjectives.Whatdidyoulearnfromthisexperienceandhaveyouusedthislearningsince?
结果:
你行动的结果是什么?
从你的行动中,你得到了什么?
有没有完成你的目标?
你从中获得了什么经验教训?
之后有没有用到这些经验?
二.STAR法则的实际运用
在写简历和面试时,我们都需要描述工作经验或个人经历。
这时,用STAR法则来建立一个个人事件模块,让HR可以更好地通过你过去的经历来判断你的个人能力和工作潜质。
第一步:
将每个经历(实习经历/社团活动/工作项目等)都按照STAR法则要求的四点一一列出;
第二步:
挖掘闪光点。
从列好的事件模块中,找出能体现自身能力、优势的闪光点,比如领导能力、沟通能力、适应能力、学习能力等。
下面以“大一参加辩论比赛获得冠军”为例,制作一个个人事件模块,仅供参考:
小编提醒:
随着职位、工作性质、工作要求的不同,个人事件模块也应该相应调整。
比如,你要申请的是销售类的相关职位,你就将模块中的关于沟通能力,营销经验的事例写上,从而突出自己与工作的相关性,提高简历面试的命中率。
篇三:
二案例分析题
二案例分析题,4
1该学校产生绩效考核方面问题的原因很多,具体分析如下:
①绩效考核标准模糊,很容易引起主观歧异。
SWEKTWATER州立大学对该校的秘书和勤杂人员考核的评价表格基本上不起说明作用。
比如,优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。
结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚,也有歧异。
考核标准不明确,是造成考核结果不客观、不公正的重要原因。
②绩效考核表格一成不变,没有及时地、根据有效的绩效反馈进行改进。
现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。
而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。
学校现在的状况与该校成立之初已发生了很大变化,绩效考核指标没有及时反映这些变化。
③绩效考核系统不健全。
绩效反馈、绩效面谈、绩效改进计划等没有得到体现。
绩效考核是为实现组织发展战略目标,采用科学的方法,通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定,不断激励员工,改善组织行为,提高综合素质,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,挖掘其潜力的过程。
不能将绩效考核的结果简单的与工资奖金挂钩,作为减少员工离职率的手段。
SWEETWATER州立大学为每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种经常的情况,这样不利于被考评人员及时发现工作中的缺陷,改进工作,背离了绩效考核的初衷。
④招聘的时候没有考虑到员工的个性特征与学校秘书职位(有两个假期、收入不高等特点)匹配。
在招聘时,学校应该向应聘人员解释,虽然学校的待遇较私营企业偏低,但是学校其他方面的福利比较优厚,如较长的假期休息,宽松的工作环境等等。
⑤考核方法使用不恰当。
加权选择量表法的具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句,说明员工的各种具体的工作行为和表现,并将这些语句分别列入量表中,作为考评者评定的依据。
在打分时,如果考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目,就作上记号,如划“√”或者划“×”。
这样做不利于员工之间的相互比较,发现员工之间的差距。
2排序法又称排列法、简单排列法,是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。
它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现,按照优劣顺序依次进
行排列。
有时为了提高其精度,也可以将工作内容做出适当的分解,分项按照优良的顺序排列,再求总平均的次序数,作为绩效考评的最后结果。
这种方法的优点是简单易行,花费时间少,能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序,从而减少考评结果过宽和趋中的误差。
在确定的范围内可以将排列法的考评结果,作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。
采用排序法可以解决SWEETWATER州立大学利用绩效考核结果确定员工奖金分配和学校预算紧张的问题。
3该案例中,学校在工资晋升方面从一开始就犯了错误,将考核结果与工资晋升直接挂钩,导致最终工资封顶,学校成本过高。
针对学校每年的工资晋升,可以考虑采取以下措施:
①将秘书等辅助人员的工资与劳动力市场价位挂钩,力求实现该类员工工资实现外部竞争性。
降低员工囚得不到最高等级的工资而离职的现象发生。
②将薪酬水平与职务晋升挂钩。
增加岗位工资所占的比重,降低绩效工资和奖金在工资总额中所占的比重。
将员工的工资水平与其职位挂钩,激励员工努力工作。
一.论述题2
员工培训与发展的概念
新员工培训与发展,又称岗前培训、职前教育、入司教育,是一个企业所录用的员工从局外人转变为企业人的过程,是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程,员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。
成功的新员工培训与发展已经深入到了员工的行为和精神的层次,相对于在职培训来说,新员工培训与发展是群体互动行为的开始。
职场中,员工们经常受到的职前教育不过是一种肤浅的、关于自己公司的文化、政策、规程所作的介绍而已,再多的不过是向新员工分发一些手册,或者带他们在办公楼或厂区走马观花地兜上一圈。
新员工培训被视为不必要,以致于同
事成了新员
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