人力资源期末模拟练习一.docx
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人力资源期末模拟练习一.docx
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人力资源期末模拟练习一
座位号
科目代号:
考试方式:
开卷
分,1二、单项选择题(每题只有一个正确答案,各
评卷人分得
分)10共
密
学期“开放本科”期末考试学年度第辽宁广播电视大学
“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动,以达成个人、1
(本)工商管理、(本)会计学
试题人力资源管理
专业
)。
与组织的目标。
”这一概念属于(
封
.过程揭示论A.目的揭示论B
.综合揭示论D.现象揭示论C
号题
总分六五四三二一
)、期望激励理论属于哪种类型的激励理论?
(2
数分
.过程型激励理论B.内容型激励理论A
线
.综合激励理论D.行为改造型激励理论C
号学
“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”。
这句话表明现代人力资源管理、3评卷人分得
(判断正误,正确请在括号内打一、判断对错
∨,
)把人看成什么?
(
分)10分,共1错误请打×,每题
内
名姓
.资源A.成本B
.工具C.物体D
、影响企事业组织招聘的内部因素有很多,其中企事业组织的性质是首要因素。
1)(
分校(工作站)
由此确定每种工作的价值的方法是把所有待评价的职务依序排列,依据个体的经验判断,、4
社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险制度是中国在世界上首创的一种新型、2)(
)(
不
的基本养老保险制度。
.因素比较法B.因素分解法A
、人力资源是第一最宝贵的资源,因而人力资源成为现代管理的核心。
3)(
.排序法C.评分法D
、培训需求分析在三个层次上进行即:
员工层次、企业层次、战略层次。
4)(
然后围绕某一专题进行讨论的培训方先由教师综合介绍一些基本概念与原理,在培训中,、5
、工作分析作为一种活动,其主体是工作岗位,客体是工作分析者。
5)(
要
式,是()。
、人力资源关心的是“人的问题”,其核心是认识人性、尊重人性,强调“以人为6)(
.讲授法A.研讨法B
本”的理念。
.角色扮演法C.案例分析法D
、在现代企业中,员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素,7)(
答
、通过人员分析,确定人员标准。
这是招聘选拔工作的哪一阶段?
(6)
员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
.准备阶段A.实施阶段B
8)(、员工薪酬就是指发给员工的工资。
.选择阶段C.检验效度阶段D
、“社会人”的假设来自于霍桑实验。
9)(
、7
为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与下列哪些类型
题
、生产第一,安全第二;管理生产当然也要管理安全。
10)(
)。
的工资结合起来使用(
.岗位工资A.奖金B
.浮动工资D.结构工资C
页8共页2第
页考试题8共页1第人力资源管理号
)。
、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制(8
)、员工培训可以分为哪几种类型?
(4
密
.不同岗位之间劳动差别小A.生产专业化、自动化程度低B
.岗前培训A.在岗培训B
.同一岗位技能要求差别大D.同一岗位技能要求差别小C
.离岗培训C.员工业余自学D
、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法,进行自我测定,自我评价,从而把握职业方向。
9
.技能培训E.品质培训F
)。
这种个人职业生涯设计方法叫做(
封
、人员分析的目的是分析人员匹配的合理性,需要分析的问题有(5)
.专家预测法B.自行设计法A
.谁做A.为何由此人做B
.生命计划法D.评价中心法C
.可否让其他人做C.应当由谁来做D
、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害、10
线
.应当在何时做E
职业病以及因这两种情况造成死亡,在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动者或其
遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。
这是哪种社会保险制度?
()
分)30分,共6四、简答题(每小题
评卷人分得
.养老保险A.医疗保险B
内
.失业保险C.工伤保险D
、解释霍桑实验及其结论1
2分,每小题有15分,共3三、多选题(每小题
得评卷人分
并将正确答案填入题后括个以上正确答案,2个或
不
号内)
)、对于人力资源管理,正确的认识是(1
.以人为核心A.以人为中心B
要
.视人为物D.以事为核心C
.视人为成本E
、人力资源规划系统包括哪些主要内容?
2
、人本管理运作系统工程包括
(2)
答
.人际(群)关系机制C.人本管理机制B.人本管理系统工程A
.物本系统工程D.组织系统E
题
)、影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?
(3
.企事业组织的性质B.空缺的职位的性质A
.企事业组织的形象C.人口和劳动力D
.劳动力市场条件E
考试题人力资源管理号
页8共页3第
页8共页4第
座位号
密
、3
薪酬制度设计的方法?
分)15五、论述题(
评卷人分得
封
如何评估培训效果?
线
、我国医疗保险制度改革的主要任务是什么?
4
号学
内
名姓
不
分校(工作站)
页*共页4第
要
、人力资源投资决策分析的一般依据?
5
答
题
页8共页6第
人力资源管理页8共页5第考试题
号
密
评卷人得分
分)20六、案例分析(
到任不久,就发现原年调任上海液压件三厂厂长。
1984原上海高压油泵厂厂长贾炳灿同志
封
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口,需要改革。
有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处,
并能改得公平合理,令人信服。
元。
他觉得这规定貌似公1原厂规规定,本厂干部和职工,凡上班迟到者一律扣当月奖金
平,其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了,便先去局里或公司兜一圈再来厂,有个堂
线
来人,近半数是女工,孩子妈400而皇之的因公晚来借口免于受罚,工人则无借口可依。
厂里
妈,家务事多,早上还要送孩子上学或入园,有的甚至得抱孩子来厂入托。
本厂未建家属宿舍,
职工散住全市各地,停渡,`碰上塞车要摆渡上班。
还有人住在浦东,远的途中要换乘一两趟车;
尤其雨、雪、大雾,尽管提前很早出门,仍难免迟到。
他们想迁来工厂附近,无处可迁;要调
往住处附近工厂,很难成功,女工更难办。
所有这些,使迟到不能责怪工人自己。
贾厂长认为
内
应当从取消这条厂规下手改革。
日起,工人迟到不再扣奖金,并说1月4月末召开的全厂职工会上,他正式宣布,从3在
明了理由。
这项政策的确引起了全厂的轰动,职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道:
“迟到不扣奖金,是因为常有客观原因。
但早退则不可原谅,因为
不
责在自己,理应重罚;所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者,要扣半年奖金!
”贾厂长觉
得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理,但工人们却反应冷淡。
分钟去洗澡。
人事科请示怎么办,贾厂长断然3—2名女工提前7新厂规颁布不久,发现有
“照厂规扣她们半年奖金,这才能令行禁止嘛。
”于是处分的告示贴了出来。
次日中午,说到:
要
贾厂长偶过厂门,遇上了受罚女工之一的小郭,问她道:
“罚了你,服气不?
”小郭不理而疾
走,老贾追上几步,又问。
小郭悻悻然扭头道:
“有什么服不服?
还不是你厂长说了算!
”她
一边离去一边喃喃地说:
“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?
”
贾厂长默然。
他想:
“我是男的,怎么会去过女澡堂?
”但当天下午趁澡堂还没开放,跟
总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。
原来这澡堂低矮狭小,破旧阴暗,一共
答
名女工,分两班也每班有194个不太好使。
贾厂长想,全厂3个淋浴喷头,其中还有12才设有
近百人,淋一次浴要排多久队?
下了小夜班洗完澡,到家该几点了?
明早还有家务活要干呢。
对这些有关情况欠调查了解了„„看来这条厂规制定时,是有道理的。
她们对早退受重罚不服,
下一步怎么办?
处分布告已经公布了,难道又收回不成?
厂长新到任订的厂规,马上又取
题
消或更改,不就等于厂长公开认错,以后还有啥威信?
私下悄悄撤消对她们的处分,以后这一
条厂规就此不了了之,行不?
„„
贾厂长皱起了眉头。
问题:
⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?
⑵如果你是贾厂长,你准备怎样来对待员工?
你想采用什么样的激励手段和管理方式?
考试题人力资源管理
页8共页7第
号
页8共页8第
:
科目代号
⑵工资结构线的确定方法
经过工作评价后,我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价
学期“开放教育”期末考试学年度第辽宁广播电视大学
值。
接下来的工作是,要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。
也就是说,要把这些工作评价值
转换为实际的工资值。
在理论上表现为,决定工资结构线的形状,包括斜率、截距等。
⑶工资分级方法
试题答案及评分标准人力资源管理
工资分级的典型办法是,把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作,归并到同
一等级,形成一个工资等级系列。
总的原则是,等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于
(供参考)
这是因为级数太少,也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。
同一等级而无区别,
难以晋升,不利士气,而级数太多则晋升过多,刺激不强,不利于管理。
现实中,企业的工资等级系
分)10分,共1一、判断题(每小题
级之间。
10-15列一般在
、×10、∨9、×8、∨7、∨、∨6、×54、∨3、∨2、×1
、我国医疗保险制度的主要任务是什么?
4
分)10分,共1二、选择题(每小题
医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理,在全国范围内建立
1D、10A、9D、8A、7A、6B、5C、4A、3B、2A、
城镇员工基本医疗保险制度,即适应社会主义市场经济体制根据财政、企业和个人的承受能力,建立
分,多选或少选均不得分)10分,共2三、多项选择题(每小题
保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。
4ABC、3AB、2AB、1ABCD、5ABCD、
、人力资源投资决策分析的依据?
5
分)30分,共6四、简答题(每小题
进行人力资源投资决策分析的一般依据是:
、解释霍桑实验及其结论1
)组织的经营管理现状1(
)组织的经营管理发展规划2(
答案要点:
)现代科学技术发展情况3(
霍桑实验表明:
⑷组织内部和外部人力资源成本和价值水平
)1(影响员工工作效率、效果的众多因素中,人的因素最为重要;
⑸组织筹资能力
分,理论观点正确,论证充分,逻辑清晰,并在答出要点的基础上,联系实际进15五、论述题(
房间照明等工作途径的改变与福利措施的改变,对生产效率与效果的影响只是暂时、)2(
行适当解释和说明后,可得满分;可参考标准答案,酌情给分。
)
轻微的,而人的精神作用是永久的与强大的。
如何评估培训效果?
重视人的以人为中心的管理即重视人的价值作用,因此人们提出了以人为中心的管理模式。
对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估:
各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。
第一,反应。
即测定受训者对培训项目的反应,主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些
、人力资源规划的主要内容2
方面的意见和看法,包括培训项目是否反映了培训需求,项目所含各项内容是否合理和适用等。
这可
)人员档案资料。
用于估计目前的人力资源(技术、能力和潜力)和分析目前这些人力资1(
以通过面谈、问卷调查的方法搜集评价意见。
源的利用情况。
第二,学习。
即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。
这项指标可以用培训
)人力资源预测。
预测未来的人员要求(所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技2(
后的考试、实际操作测试来考察。
如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试,通过两次
术组合、内部与外部劳动力供给量)。
说明培训是失败的。
如果受训者没有掌握应该掌握的东西,更容易了解培训的效果。
测试结果的比较,
)行动计划。
通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来3(
如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能,但不能把所学的东西运用到实际工作中,培训仍
增加合格的人员,弥补预计的空缺。
然不能算成功。
提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
通过检查人力资源目标的实现程度,控制与评价。
)4(
第三,行为。
即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变,以判断所学知识、技能对
、薪酬设计的方法3
实际工作的影响。
这是考察培训效果的最重要的指标。
可采用控制实验法进行测量,即将员工分为实
⑴工作评价的方法
验组和控制组。
实验组为受训员工,控制组为不参加培训的员工,同时对这两组人员进行事先测试和
常见的工作评价方法有五种。
即经验排序法、因素综工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。
事后测试,将两组人员的测试结果进行交叉比较,以此对培训效果作出评估。
合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。
第四,成果。
即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献,如生产率的提高、质量的
改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。
这可以用统计方法、成本效益分析法
来测量。
页3共页2第
页3共页1第考试题答案人力资源管理号
分)20六、案例分析(
答案要点:
.该案例中,贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定。
改革不合1
这说明在贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,
这个问题上贾厂长尊重职工,关心他们的疾苦,在管理中考虑到了人的因素,其人性观有“社会人”
分)但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出5假设倾向。
(
就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用现早退的现象,
贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复因此对一个完整的人来说,理性人假设来实施管理的倾向。
杂人性观(分)。
5
鉴于案例中出现的问题,为了能使新的规定得到贯彻实施,贾厂长应该改变原有的领导方式,.2
制定公平合理的地、行之有效的规章制度。
为解决工人洗澡排队的在充分与工人讨论协商的情况下,
分)。
5问题,厂里应彻底改造女澡堂。
这样,就扫清了新规定执行的障碍(
分)。
5应采用的激励手段和管理措施可根据回答情况酌情给分(
页3共页第
页33共页第考试题答案人力资源管理号
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